浅谈加强人员管理推动工矿服务提质

赵 敏

（大庆油田庆南工矿服务公司，黑龙江 大庆 163413）

一、加强心理健康管理，激发员工能动性

身体健康和心理健康同样重要，是健康的重要组成部分，但由于部分企业的EAP服务不够系统，且员工对心理健康的重视程度不够，导致员工缺少相应的心理健康知识，使员工的心理健康需求和EAP（员工帮助计划）服务项目中间存在一座高高的“冰墙”。所谓“冰”，是透明的，能够看到职工存在的认知和行为问题；所谓“墙”，就是在职工和EAP服务中间，阻挡着更有效的沟通和改变。应积极思考如何破冰，探索以无压、和谐为目标，让员工体验一种沉浸式EAP服务，搭建愉快、高效的沟通平台。

1.建立心理健康档案。工会系统应有针对性地制定适合岗位员工的心理测试（或使用SCL-90自评量表），以支部为单位，开展一次全员心理健康状况调查。经过分析，区分出需要干预的重点人群，建立档案。

2.设置心理健康课程。挖掘内部资源、邀请心理老师，在干部员工中开设简单易懂的开拓心境、提高情商、高效沟通的课程。让支部书记先学一步，学习心理健康知识和一般辅导技能。如，一般心理问题、严重心理问题和神经症性心理问题的诊断和鉴别等相关心理知识，初步掌握心理疏导技能及原理。定期组织支部书记、心理爱好者举办心理沙龙，向兄弟单位学习EAP服务方式方法，努力塑造自尊自信、理性平和、亲善友爱的职工心态。

3.因地制宜丰富员工生活。以各项目部的职工“小家”为基础，丰富其心理服务功能，利用现有的健身器材、运动器械等，引导职工利用工休时间，投入到健康运动中来，学会自我减压。同时，为一些有音乐爱好的职工设置空间场地，鼓励他们带动其他职工参加音乐活动，让员工多参与、多体验，使广大职工沉浸在这些健康活动中，真正达到愉悦身心，释放心理压力的目的，逐渐撬动“冰墙”。

4.设置心理减压室。为了有针对性地帮助部分员工消除负面情绪，做好他们的心理疏导工作，党支部可以设置心理减压室，按照保护职工隐私的原则，在一个安静的房间内，配备沙盘等简单心理减压工具，能够达到为员工提供心理疏导的要求即可。

二、加强关爱员工管理，增强员工幸福感

马斯洛理论把人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。马斯洛认为，在人自我实现的创造性过程中，会产生出一种所谓的“高峰体验”情感，是人存在的最高、最完美、最和谐状态。根据马斯洛需求理论，要使员工保持健康乐观的心态，充分激发员工创造力，首先从生理需求出发，让员工在食堂吃好；要满足安全需求，为职工创造安全舒适的工作环境；要满足社会需求，积极搭建轻松愉快的学习交流平台，进而让员工在岗位中满足尊重和自我实现需求。

1.做好贴心的后勤工作。建设温馨的食堂就餐环境，科学营养配餐，每周更新食谱，每月征求职工意见。根据不同季节，合理调整餐食结构，提供符合时令的餐饮，满足职工营养需求，并在严寒和酷暑天气，为一线员工送上防寒解暑的餐饮。

2.开展暖心的帮扶工作。分公司工会系统，建立困难群体档案，及时了解困难职工的急难愁盼。在“五一”“十一”和春节前夕，及时为特殊群体职工送上相应的补助金，把组织温暖传递到位。各类清雪、抢修工作，领导干部要带头组织机关人员会战，帮助一线员工完成任务，让员工感受到同甘苦、共患难、一家亲的氛围。

3.搭建幸福的成长平台。邀请老师，开设男职工学做饭、女职工学化妆、盘发等课程，形成愉快的氛围。疫情期间，为了避免聚集，以办公室为单位，组织员工跳工间操，让员工健康生活、快乐工作。以无压、和谐的方式，让员工体验心理减压后带来的改变。

4.组织健康的文体活动。不拘泥于传统的比赛形式，以职工的兴趣爱好为导向，职工喜欢什么比赛，工会和党支部就组织什么比赛。例如，很多职工爱好台球活动，那就把比赛分成三个等级，高手之间的对决，中等水平的切磋，普通爱好者的竞技，能够更好地增进交流和沟通。增强员工的幸福感要从身边事做起，从小事做起，不断积累，努力成为员工前进路上的引领者，个人成长的陪伴者，帮助员工主动认同公司文化理念，进一步增强员工的归属感，提升工作绩效和服务质量。

三、加强技能素质管理，提高员工的真本领

当前，员工中仍存在专业技能掌握不过硬，设备返修率高的情况，不仅影响后勤工作服务的满意度，也在一定程度地影响队伍强化严实作风。针对这一问题，应结合工作实际，为员工搭建学习培训平台。

1.积极开展扎实有效的内部培训。应坚持全员培训、按需施教、讲求实效的原则，针对不同层次、不同类别的技能人才，加大岗位和技术的培训力度。重点在安全知识、岗位技能和职业道德等方面进行系统培训。对新转岗人员进行职业资格培训，对特殊工种作业人员按规定开展专项取证培训。应着重开展技术练兵，把服务现场当成练兵场，老师傅手把手地教，年轻人边干边学，边学边练，练精维修技能。

2.灵活培训方式方法。项目部体量小，可以让培训变得灵活机动，短时多次的组织，哪怕只有一名员工需要学习一种技术，都可以组织一次小型培训。一是互动式培训。可以组织同工种岗位人员共同参与，每个人都是培训师，各自负责讲解擅长的内容。讲解后，员工可以讨论对掌握某项技术关键点的感受，或者提出改进办法，更好地增强培训效果。充分利用交流软件，建立技能提升培训交流群，分享经验，提出问题，不断满足员工的技能需求。二是专项培训。针对技能较为薄弱人员，分析他们的培训需求，本着“缺什么补什么”的原则，开展“一人一策”的专项培训，直至培训合格，能够熟练掌握本岗位的专业技能，同时结合服务形势，进一步培养一岗多能的复合型技术工人。三是建立班组课堂。以班组为单位，让职工熟知岗位职责和技术标准，定期组织岗位讲述活动。为了精准提升技术素质，可以每天出一题、每周讲一课，结合每月的服务质量，分析培训效果。查缺补漏，整改提升，并在年底与评优挂钩。各班组根据自身实际制定本班学习进度，实行老带新、高带低、点带面的帮带方式，推动整个班组的素质建设。此外，建立学习记录、课堂考勤和成绩记录，方便各班组之间的相互沟通和交流。

3.实施技能培训和素质提升的激励制度。在各技术岗位培养技能标兵，要根据岗位特点，开展技术创新比赛活动，全方位、多层次搭建员工“比、学、赶、帮、超”技能学习和竞争平台，带动大家共同提高。每次竞赛都要评选出一名技能标兵、一名优秀培训人，给予奖励。对于通过考核，技能有提升的员工，要在月度奖金上给予一定的奖励。同时，针对落后员工开展“一对一”“一对多”帮教，营造提技能、当标兵的好氛围。

四、加强创新创效管理，激发员工的内驱力

当前，员工队伍年龄结构趋于老龄化，创新的思维和能力受到一定程度的限制。为了激发队伍活力，应在管理上采取措施，活化员工思维，增强队伍创造力。

1.搭建展示员工创造力的平台。整合技术人员，成立创新创效活动小组，围绕技术、管理和服务开展创新攻关活动。制定目标、研究措施，着重解决生产服务难题。同时，帮助各项目部解决在服务过程中遇到的技术难题，改进过去使用但后来发现弊端的问题。丰富创新活动载体，引导员工树立“时时处处人人皆可创新”的观念，开展“五小”创新活动，通过在创新活动室内开展试验，争取每人都参与创新课题、人人都有创新项目，促进创新成果在生产服务中转化，营造争做创新贡献的浓厚氛围。

2.建立创新积分激励机制。把员工创新项目、活动成果节约下来的费用，按比例提取一定的资金，作为员工的创新奖励基金。根据创新项目的技术等级，给予员工相应的积分，根据积分排名分配创新奖励，评选先优时，单位和员工的创新奖励及荣誉评比与积分挂钩，激励员工参与到创新活动中，营造良好的创新氛围，最大限度地调动员工创新积极性。

3.规范运行创新管理工作。把对员工的创新思维培养、提高实践能力列入内部规范管理中，建立完善的考核、讲评和激励机制。结合生产经营的重点难点，建立员工创新意见收集、创新技术评价、创新成果推广的规范管理工作，对每个创新点的使用价值、社会和经济价值进行定期评估，对产生良好效益的项目给予奖励，激发员工的创造激情和创造动力。

五、加强绩效考评管理，强化员工的纪律性

一支有战斗力的队伍，一定是纪律性强、作风硬的团队。要加强制度管理，增强员工的自我约束能力。

1.建立考评机制。建立服务质量三级考评机制，严格执行“日查、周检、月讲评”考核制度，以严格的标准、严明的要求、严肃的考核，督促员工主动把服务做实做细做出水平。岗位自检每日查。针对岗位职责履行不严、制度标准执行不实等方面的问题，各岗位员工每日认真进行自查自改，及时发现问题、剖析根源、落实整改。项目部巡检每周查。项目部管理人员每周深入现场，对生产工作、服务质量等方面存在的不严不实等现象进行检查，发现问题立即整改，并及时跟进整改情况；对整改后的问题定期复查，避免类似问题反复发生。分公司抽检每月查。分公司各业务单元管理人员每月深入一线岗位，对工作标准不高、安全操作不规范等问题进行抽查讲评，整改复查，形成管理闭环，强化责任落实，推动严实作风建设成为常态，提高劳动效率。

2.细化考核措施。设立绩效考核小组，通过广泛的调查研究，找出绩效管理中存在的问题和不足，制定一套切实可行的考核标准，并不断进行修改和完善。严格按照绩效考核细则逐项核对、逐项汇总、逐项落实，实现公开、公平、公正考核，考核结果接受全员监督。每月25日之前完成考核，月底前对考核进行汇总和公示，全体员工对自己的考核内容、考核结果进行查看，提出异议，然后由考核小组进行最终确认。考核办法要注重实效，根据岗位的分工不同、人员的构成不同实行差异化管理，全面落实员工积分制管理，对每一项日常工作均以积分的形式体现，视工作的难易、配合的程度、完成的效果制定不同的积分规则。采取加减分相结合的方式，根据工作完成情况相应加分和减分。建立考核档案，对于工作业绩显著的员工给予奖励，让绩效考评真正发挥激励约束作用。