企业伦理文化对员工组织公民行为的影响<br/>——企业社会责任的中介作用

企业伦理文化对员工组织公民行为的影响
——企业社会责任的中介作用

2022-01-26买生张乔杰王站杰

石河子大学学报(哲学社会科学版) 2021年6期

买生，张乔杰，王站杰

（1.石河子大学经济与管理学院，新疆石河子832003；2.贵州财经大学工商学院，贵州贵阳550025）

一、引言

员工组织公民行为是员工自发的、超出角色期望的有益于组织有效运作的行为[1]284-297，其不仅能够降低员工离职率，还能有效提升组织绩效，成为企业获取独特竞争优势的重要因素之一。但在面对动态的竞争环境、硬性制度的局限性以及物质激励的不足等问题时，如何有效提升员工组织公民行为也是近年来学者关注的焦点。

有关员工组织公民行为前因的研究主要有四个方面：组织因素、领导因素、工作因素和个人因素。其中在组织因素的影响研究中，主要集中于组织支持、组织灵活性以及组织正规性[2]3-10，也有部分学者以企业文化为视角研究其对员工组织公民行为的积极影响，但并不是所有的企业文化都能有效促进员工组织公民行为，如通过制定严格的考核制度将员工置于随时被淘汰的高压环境下的“狼性文化”以及注重个人主义和野心的“安然文化”，反而会抑制员工组织公民行为。并且，带有“强制性”“被迫性”色彩的组织公民行为不但不利于员工绩效及组织效能的提升，反而会增加员工的压力与倦怠[3]110-118。组织中的伦理观念作为“软性”约束对员工行为具有一定的引导和规范作用，企业伦理文化是“道德性”企业文化的核心和基础，是企业在与员工等利益相关者互动中所遵循的道德规范和伦理价值观，它不仅能有效增加员工对组织公平的认知，促进员工高层次的伦理行为，还能形成良好的工作环境，有效缓解员工的工作倦怠，促进员工的工作投入和积极的工作行为[4]399-414。探讨企业伦理文化是否会对员工组织公民行为产生积极影响，能够弥补组织文化影响研究的不足。

企业伦理文化对员工组织公民行为的影响可能不只是直接的。企业伦理文化的功利主义和义务论，强调组织应当注重各方的利益和需求，追求组织目标与社会目标的一致性，能够促进企业社会责任的实施[5]819-831。同时，企业社会责任是员工对组织特征和意图作出判断的重要因素之一，企业社会责任的履行能使员工感知组织是一个负责任的社会成员，能有效提升员工的情感承诺，激发员工组织公民行为[6]118-127。为此，在研究中探索性地引入企业社会责任作为中介，分析其是否具有一定的传递效应。另外，员工组织公民行为作为一种角色外行为，需要员工付出额外的精力与资源并承担风险，那么员工是出于何种动机展现组织公民行为的值得关注。亲社会动机正是员工基于外部环境及内部需求来获取和加工信息进而产生帮助他人的强烈愿望[7]900-912。亲社会动机水平较高的员工能在企业社会责任活动中感知到组织责任感并向组织靠拢，愿意表现出利他的组织公民行为。因此，引入亲社会动机，检验其在企业社会责任与员工组织公民行为之间的调节效应。

研究的主要贡献在于：第一，从组织文化视角，探讨了企业伦理文化与员工组织公民行为之间的关系，弥补了组织文化对员工组织公民行为影响研究的不足；第二，研究引入企业社会责任和亲社会动机两个因素，构建了一个有调节的中介模型，揭示了企业伦理文化对员工组织公民行为产生影响的潜在机制和边界条件。

二、理论基础与研究假设

（一）企业伦理文化与员工组织公民行为

依据企业伦理文化独特的组织识别性，组织被划分为道德或不道德的。Trevino 等认为企业伦理文化建立并维持了正确的行为标准，由组织的正式（奖励制度、培训计划等）和非正式（信念、组织故事等）道德控制系统组成，并通过管理者关注组织中的道德问题，奖励道德行为和惩罚不道德行为来展现[8]447-476。熊胜绪和黄昊宇认为企业伦理文化以我国传统文化中的伦理思想为背景，含有企业所奉行的社会行为准则和道德规范，是一种符合社会公德的企业文化[9]4-12。本文认为企业伦理文化以伦理价值观为核心，是企业在实现可持续发展过程中与利益相关者保持一种和谐共生关系时所遵循的道德规范和行为准则，是企业文化正确与否的律尺。

企业伦理文化以美德论、道义和正义的义务论、功利主义的目的论为基础，指引组织投入更多的时间和资源管理工作环境，对员工的行为和表现具有潜移默化的影响。首先，中国情境下的企业伦理文化汲取了仁、义、礼、智、信等美德伦理思想，形成了“以人为本”的管理理念，在谋求员工全面和自由发展中提升员工的积极性、主动性和创造性，促使其不仅做好本职工作，还能主动表现职责之外的组织公民行为。其次，企业伦理文化以道义论为基础制定了组织中的道德规范，提高员工对组织伦理价值观的认知程度，促使员工更多地表现与组织伦理价值观相一致的组织公民行为[10]57-68。同时，企业伦理文化以正义论为基础营造了公平公正的组织环境，若员工认为自己得到了公平公正对待，会增强对组织的承诺和工作意愿，从而提高工作绩效[11]298-302。最后，企业伦理文化以功利主义的目的论为基础，注重决策行为的最终结果，鼓励员工为了维护大多数人的利益而做出对组织和他人尽心尽责的行为。

本文认为企业伦理文化注重美德和公平，给予员工全面发展的机会，提升员工工作满意度，激发员工组织公民行为。由此，研究提出如下假设：

H1：企业伦理文化对员工组织公民行为具有显著正向影响。

（二）企业社会责任的中介作用

ISO26000 指出企业社会责任是组织通过透明和合乎道德的行为，为其决策及活动对社会和环境造成的影响而承担的责任。利益相关者理论认为企业的生存和发展离不开利益相关者的支持，企业在获取经济利润的同时，还需承担对员工、消费者、政府、社区、环境等利益相关者的责任。为了企业更好地践履社会责任，政府等相关部门相继出台了与企业社会责任相关的法律法规、标准体系等正式制度，但在某种情况下企业社会责任正式制度存在失灵的缺陷。辛杰认为回归以“和”“义利统一”“家国一体”等为基础而形成的伦理文化才是消除企业社会责任困境的关键[12]30-39。

一方面，企业伦理文化基于商业伦理的考量，在于明确什么是正确、公平且符合社会伦理的行为，是企业社会责任的先导和基础。首先，企业社会责任提出的初衷以及企业社会责任实践的现实需求表明追求利他利己、公平正义的道德观和价值观是企业社会责任的思想基础[13]1663-1670。企业伦理文化是组织内部成员对于什么是符合道德行为、如何解释伦理困境或道德问题的共同认知，这种认知会影响个体及组织对待道德问题的思想、动机和行为，最终影响到个体及组织的社会责任行为。其次，在软实力竞争时代，具有导向性的企业伦理文化指引企业正确的发展方向，将全面责任管理提升至企业战略层面，注重各方的利益和需求，并采取符合道德规范的策略和行为。企业伦理文化中所蕴含的企业家伦理价值观、长期导向等价值理念更有利于整合建立持续、稳定和可控的企业社会责任运营模式[14]2433-2442。最后，企业伦理文化建立了利益相关者评价机制，全面审核企业运营道德风险，让利益相关者作为“内部人”参与组织中的管理决策，增加组织成员与利益相关者的接触和交流，进而促进企业社会责任的实施[15]174-175。因此，企业伦理文化对企业社会责任具有显著正向影响。另一方面，企业社会责任能够建立积极的雇佣关系，企业社会责任的实施能够提升员工的自信和社会心理满足感，促使员工对前景更为乐观，而在积极的工作情绪下，员工更有可能表现出组织公民行为[16]60-64。企业对员工的内部责任行为直接为员工提供了物质和价值的好处，增强了员工的组织支持感；企业对消费者、社会等的外部责任行为建立了良好的企业形象，增强了员工的外部荣誉感，两者共同促进员工的组织公民行为[17]121-129。因此，企业社会责任对员工组织公民行为具有显著正向影响。

基于上述分析，企业伦理文化注重利他利己、公平与正义的道德规范，提高了组织整体道德意识和企业社会责任认知，同时，企业在履行社会责任活动中提升了员工的自我价值感和外部荣誉感，感知其与组织不仅仅是一种契约关系，更是一种归属和责任，更愿意为组织发展表现组织公民行为。由此，本研究提出如下假设：

H2：企业社会责任在企业伦理文化与员工组织公民行为间起中介作用。

（三）亲社会动机的调节作用

亲社会动机是员工在工作岗位上想帮助他人、使他人受益的欲望。动机信息处理理论指出，员工的动机在某种程度上决定了他们对信息的收集及处理方式[18]480-498。具有高水平亲社会动机的员工在参与企业社会责任活动时更能考虑受益者的情景，从他人角度获取、加工信息，对提升他人、组织及社会福祉具有强烈的责任感，认为自己有义务从事组织公民行为[7]900-912。而具有低水平亲社会动机的员工更倾向于关注自己，寻求对实现个人目标有用的信息，帮助他人的意愿处于较低水平，不愿为角色外的组织公民行为花费时间与精力。此外，在参与企业社会责任活动中，亲社会动机较强的员工倾向于与组织身份保持一致，表现更多的组织公民行为，而亲社会动机较低的员工更有可能脱离组织[19]951-974。综上，提出如下假设：

H3：亲社会动机正向调节企业社会责任与员工组织公民行为之间的关系，即员工亲社会动机越强，企业社会责任就越能促进员工组织公民行为。

本研究进一步构建了有调节的中介模型：亲社会动机调节了企业社会责任的中介作用。具体而言，员工的亲社会动机越高越愿意在企业社会责任活动中表现出有利于他人的组织公民行为，因而企业社会责任的中介作用就越强，通过它传导的企业伦理文化对员工组织公民行为的作用效果就越强；反之，当员工的亲社会动机较弱时，企业伦理文化通过企业社会责任对员工组织公民行为的影响就会越弱。由此，提出如下假设：

H4：亲社会动机正向调节了企业社会责任在企业伦理文化与员工组织公民行为关系中的中介作用，当员工具有较强的亲社会动机时，企业社会责任在企业伦理文化与员工组织公民行为之间的中介作用就较强。

三、研究设计

（一）样本选择及数据来源

为增强样本的代表性，本研究选取了河南、江苏、新疆等地的8 家企业共发放问卷350 份，最终获得317 份有效问卷，有效回收率90.6 。样本分布情况：男女比例依次为44.6 、55.4 。年龄分布区间上，20 岁以下占比5.5 ，21—30 岁占比73.7 ，31—40 岁占比10.6 ，40 岁以上占比10.2 。学历高中及以下占比8.3 ，专科占比15.5 ，本科占比56.9 ，硕士及以上占比19.3 。工作年限1年以下占比33.8 ，1—3年占比35.5 ，3—5年占比14.1 ，5年以上占比16.6 。

（二）测量工具

本研究主要涉及企业伦理文化、企业社会责任、员工组织公民行为和亲社会动机四个变量。

企业伦理文化采用Key[20]217-225开发的量表，包括“我们公司的高层管理者经常表现出对伦理的关心”等9 个题项。本研究中，该量表的Cronbach’s α系数为0.907。

企业社会责任采用Turker[21]411-427的研究，使用17 个题目来测量企业社会责任，企业承担责任的对象包括员工、政府、社会、环境和顾客，具体题目如“我们公司一直并持续地缴纳税款”等，本研究中，该量表的Cronbach’s α 系数为0.938。

员工组织公民行为选用Farh 和Lin[22]421-444在对比分析中西方文化差异之后，探索并开发了中国企业员工组织公民行为的量表，共9 个题项，包括“我很愿意帮助新同事适应新的工作环境”等。本研究中，该量表的Cronbach’s α 系数为0.906。

亲社会动机选用目前应用最广泛的量表，由Grant[7]900-912改编，共包含5 个条目，典型题目如“我更喜欢从事那些有利于他人的工作”。本研究中，该量表的Cronbach’s α 系数为0.898。

本研究各题目的衡量均采用李克特5 级量表。此外，为了进行准确的数据分析，根据前人的研究经验，本研究使用了员工性别、年龄、学历及工作年限四个变量控制自变量、中介变量与调节变量对因变量的影响。

四、实证分析

（一）同源方差与区别效度检验

使用Harman 单因素检验方式对共同方法偏差问题进行分析，结果显示，特征值大于1 的因子不止一个，且最大公因子的解释总方差为18.1 ，小于总方差解释的40 。因此，本研究的同源方差问题不存在。为考察量表所涉及变量的区别效度，对变量进行验证性因子分析。结果如表1 所示，对数据的拟合程度而言，四因子模型的拟合结果最佳，表明各变量之间的区别效度良好。

表1 验证性因子分析结果

（二）描述性统计与相关分析

表2 汇总了各变量的均值、标准差、信度系数以及相关系数。由表中数据可知，企业伦理文化与企业社会责任显著正相关，企业伦理文化与员工组织公民行为显著正相关，企业社会责任与员工组织公民行为显著正相关。以上结果初步支持了本研究的理论模型假设。

表2 描述性统计、信度系数与相关分析结果

（三）假设检验

首先，将所有变量中心化，以减少变量间的共线性，再用层级回顾法进行假设检验。如表3 所示，在对人口统计学变量控制的基础上，模型4 中，F 值为42.055，R2为0.426，△R2为0.410，解释变异量增加了41.0 （P＜0.001），企业伦理文化对员工组织公民行为具有正向预测作用（β=0.648，P＜0.001），假设1 成立；模型2 中，在对人口统计学变量得到控制的情况下，模型的F 值为94.319，R2为0.625，△R2为0.600，解释变异量增加了60.0 （p＜0.001），企业伦理文化能较好地预测企业社会责任的履行（β=0.784，P＜0.001）；模型5 在模型4 的基础上加入了中介变量企业社会责任后，F 值为52.511，R2为0.528，△R2为0.101，解释变异量增加了10.1 （P＜0.001），企业社会责任对员工组织公民行为具有正向影响（β=0.520，P＜0.001），企业伦理文化对员工组织公民行为的影响依然显著，但有所下降（β=0.240，P＜0.001），因此，企业社会责任在企业伦理文化对员工组织公民行为的影响关系中起部分中介作用，假设2 成立。

表3 主效应及中介作用检验

其次，验证亲社会动机的调节作用。如表4，由M7 可知，企业社会责任对员工组织公民行为（β=0.709，P＜0.001）的影响效应显著，将企业社会责任与亲社会动机的交互作用项引入回归模型。由M9 可知，交互项显著（β=0.155，P＜0.01），说明亲社会动机在企业社会责任与员工组织公民行为之间具有显著调节作用，假设3 得到验证。为了进一步明确调节作用的方向，绘制了亲社会动机的调节效应图，如图1 所示，亲社会动机在企业社会责任与员工组织公民行为之间起正向调节作用，即亲社会动机越强，企业社会责任与员工组织公民行为间正向关系就越强。

图1 亲社会动机在企业社会责任与员工组织公民行为之间的调节作用

表4 调节效应分析

最后，在假设H3 得到验证的基础上，设计出一个有调节的中介效应模型，具体见表5。从表5 可知，在对人口统计变量进行控制的基础上，模型13的F 值为46.276，R2为0.569，△R2为0.015，解释的变异量增加了1.5 （P＜0.01），亲社会动机调节了企业社会责任在企业伦理文化对员工组织公民行为影响关系过程中的中介效应（β=0.180，P＜0.01），说明具有调节的中介效应存在，假设H4 成立。

表5 有调节的中介效应分析

五、结论与启示

（一）研究结论

本研究以企业伦理文化与员工组织公民行为的关系为主线，得出以下结论：

首先，企业伦理文化正向影响员工组织公民行为。企业伦理文化注重利他利己的功利主义和公平正义的道德规范，向员工传达一系列符合社会道德规范的积极行为。企业伦理文化创建具有公平性、灵活性和责任感的工作环境，提升员工乐于助人、积极上进、关心组织的工作态度，激发了员工组织公民行为。

其次，企业社会责任在企业伦理文化与员工组织公民行为关系中起部分中介作用。企业伦理文化是构建企业社会责任的基础，企业对员工的

为了更加精确地验证有调节的中介效应，应用SPSS 中加载的宏程序PROCESS 3.1 运用Bootstrap 检验方法对有调节的中介效应加以检验。即运用5 000次重复抽样的Bootstrap 分析，并计算95 偏差校正的置信区间。若该置信区间中不包含0，则证明相应的效应显著。如表6 所示，“有调节的中介效应”的判定指标（INDEX）为0.090，其95 水平的置信区间为[0.020，0.154]，置信区间不包含0，表明本研究的有调节的中介效应显著，即假设4 得到支持。社会责任行为以及通过员工践行社会责任，能够使员工在参与企业社会责任活动中感知到自身工作的价值和意义，并为组织感到骄傲和自豪，愿意为组织发展表现积极的组织公民行为。

表6 有调节的中介效应检验结果

最后，亲社会动机在企业社会责任与员工组织公民行为关系中起正向调节作用。亲社会动机是员工积极行为的内部动力，能够降低自我能源消耗对角色外组织公民行为的消极影响，保持员工组织公民行为的持续性。具体而言，亲社会动机水平越高，企业社会责任对员工组织公民行为越具有正向促进作用。

研究验证了企业伦理文化对员工组织公民行为的积极影响，探索了“企业伦理文化—企业社会责任—员工组织公民行为”影响的过程机制，以及亲社会动机发挥调节作用的路径和过程，弥补了组织文化对员工组织公民行为影响研究的不足，为“企业伦理文化才是有效促进员工组织公民行为的关键因素”的结论提供了有力证据。

（二）管理启示

首先，“永续经营”需要注重企业伦理文化的构建。伦理文化的一个基本特征是道德影响力，道德影响力通过“高层基调”推动企业伦理文化的建立和维持。管理者通过创造、传播和丰富企业伦理文化，向员工传递企业正能量，提高员工工作热情和积极性，促使员工自觉践行企业伦理价值理念，自发产生一些不在组织规范要求之内却能够有效提升组织绩效的行为。其次，加强基于道德规范的企业社会责任实践和管理。企业应强化社会责任意识，针对社会需求，全方位多角度地加强社会责任的承担力度，同时通过员工的社会责任参与，使员工充分了解消费者及社会的需求，提高员工的社会责任感，从而提高员工的角色外行为和工作效能。最后，管理者在培育员工组织公民行为管理中需要关注员工的亲社会动机水平。高水平亲社会动机的员工，在企业社会责任实践中更注重他人的需求和利益，倾向于展现出更多的组织公民行为。反之，对于低水平亲社会动机的员工，管理者通过增加其与利益相关者的互动和交流，建立融洽的群体关系和互帮互助的组织氛围，进而引导员工奉献组织的意愿，提升员工亲社会动机水平。