高校职能部门人力资源管理探索

2022-01-24□宗娜

人才资源开发 2021年24期

□宗娜

如今正处于知识经济时代，人才成为竞争的重点。而高校作为培养人才的主要场所，其职能部门的人力资源管理工作尤为关键，将直接影响高校的竞争实力以及对人才的有效培养。在高校管理中，人力资源是重要的内容。在实际管理工作中，需要职能部门充分发挥人才的集聚优势，提升人力资源的管理成效。在新的时代背景下，高校的职能部门也要转变理念，结合多方面思考实现对新型人力资源管理模式的探究，不仅帮助高校实现既定目标的全面达成，也能推动高校的持续性发展，为社会输送更多的高素质人才。本文围绕高校职能部门在人力资源方面的管理需求深入分析，也探究在管理中的真实现状，并落实具体的实施策略，以期提升职能部门人力资源管理的效率。

一、高校职能部门人力资源管理需求

1.组织发展需求。在当前社会的不断进步中，高校管理向着管理干部年轻化方向发展，对于其个人素质有了更高的要求。所以，在高校管理干部中，多为知识水平高、具有时代感的年轻管理人员。但是，在整体层面分析，每一个人的综合素质都有待提高。想要打造高水准的管理团队，需要花费大量的时间，开展相应的实践，也需引进有能力、能抗压的工作人员，推动职能部门管理能力的增强。职能部门的管理人员一定要结合高校需求制定相应的目标，有针对性的将管理团队进一步充实，实现阶梯人力资源队伍的构建，为高校的持续性发展打下良好的人才基础。

2.管理理念需求。在高校的管理工作中，对于细节落地等倡议，需要将关注点放在执行这一方面。也就是说，是否将倡议执行、执行效果等等。在职能部门中，应实现清晰工作流程的制定，明确具体的岗位职责等。并且，也要达成管理内容的改变，不断地向功能创新这一方向改变。当前，职能部门以前管理的对象已经变为服务的对象，该部门的服务意识以及水平已经得到显著提高。

3.人才发展需求。高校具有一定的特殊性，是知识分子较为集中的场所。所以，高校中的职工受教育水平相对来讲较高，属于知识型员工的范畴，有着很强的独立以及自立属性。而且，也希望自己能够获得展现个人才华的平台。职能部门最为根本的管理方式就是在满足物质需求的基础之上，为工作人员提供各种机会，强化其内在的工作热情。而且，也为职工提供体现个人以及社会价值的途径。

二、高校职能部门人力资源管理现状

在高校职能部门人力资源的研究中，以调查法与观察法展开探索，对当前的管理现状深度分析。如今，在具体的管理工作中，职能部门的管理思想主要还是以约束人、控制人为主，不注重个人的发展，难以高效达成高素质人才的培养。并且，在目标设计中，也没有结合高校的实际发展情况思考，未能制定符合高校发展的目标、计划，拖住了高校发展的脚步。在管理体系的构建中，也没有实现完善激励机制的合理构建，对于不同的管理对象采取相同的管理手段，难以让高校工作人员产生强烈的工作动机。职能部门的部分领导对于自己的下属也未能形成全面的认知，更加关注其在工作之中的不足，也没有为工作人员提供不断发展的平台，导致整个组织的发展缓慢。在管理工作的落实中，部门文化也是重点。但是，通过实际调查发现，大多职能部门对于此方面的工作较为忽视，无法实现良好工作环境的构建。

三、高校职能部门人力资源管理实践策略

1.更新管理理念。在高校管理中，职能部门需要将从前的管理理念结合时代发展而适当转变，确立人性化的管理思想。具体来讲，在以往的管理工作中，强调约束以及控制人，阻碍人的进步。但是，在新的管理思想的作用下，注重引导与帮助人，采取合理手段促进人的发展成为新时期的管理理念。所以，在职能部门管理工作的开展中，已经将以前的管理对象变为了服务的对象，实现服务意识的强化，也加强服务能力。而且，在人力资源管理方面也会遵循提升服务意识这一思想，将部门整体的工作能力增强。在具体的工作实践中，管理方法需要结合现实需求适当的改变。也就是说，在明确岗位职责的基础上，允许不同的思想、个性等，为高校工作人员提供更为广阔的发展空间，促使其自由发挥。但应注意责任意识等培养，确保其工作的有效完成。

2.制定工作细则。在目标制定方面，职能部门需要与高校保持一致性，才能够达成共振效应，发挥良好的管理成效。部门应基于学校的发展目标、需求分析，明确具体的工作机制、各个岗位的职责等，实现绩效考核体系的构建，对于成绩突出的工作人员在精神、物质等不同方面给予奖励，提升职工在工作中的积极性，也能发挥一定的示范功效。

3.构建激励机制。通过经验总结法的应用，可认识到在人力资源管理中，激励是重要的内容。具体来讲，是管理者结合目标导向，引领组织成员形成有利于组织目标发展的动机，强化其努力工作的主动性。在实际开展的管理工作中，针对不同的管理对象，采取的方法也是不一样的。如果是面对工人，可将其劳动量当作具体的计算单位，布置明确的任务，只要将其完成就可以。但是，面对着文化素养普遍较高、综合素质相对较强的高校工作人员，需要采取不同的激励方式，引领其从原本的被动工作变为主动，使其产生内在的工作动机。

4.发挥下属长处。在平时的工作中，需要加深对下属的了解与认识，对其充分信任。而且，在工作中，也要将下属的优势全面发挥，对于其不足有效的规避，提升其工作的积极性。对于一些工作能力较强并承担重要工作的职工，需要为其提供发展的机会、平台等，强化其工作动力，推动其个人素养的发展，也促使其创造更多的工作绩效。通常情况下，有一个管理能力强的领导者会发挥重要作用，让整个组织运转变得更为高效，也能使组织维持在这一状态中。但是，也不能忽视组织成员的不足。对于一个组织来讲，其发展速度与速度最慢的成员有着一定的关联。若要继续保留该成员留下的资格，就一定要纠正其行为或者是帮助其紧跟队伍的发展步伐，才能保证该组织的持续性进步。

5.创建部门文化。部门文化的创建是一项重要的工作，不能被高校职能部门忽视。想要实现和谐且不消极文化的构建，需要在实际工作中互相帮助，以工作内容为核心听取多人的意见，在思维碰撞中使整个组织的智慧获得全面发挥。想要促进团队进步的最佳方式就是有建设性的不同意见。一个组织的成员，若是相互之间足够信任，这个团队中的人就会清楚地认识到，基于工作提出的不同观点并不是为了阻碍工作的进行，而是为了尽可能快的探究解决问题的途径。在团队合作中，任何的反对意见都具有建设价值，对于团队发展有利。所以，需要对不同的意见保持理智的态度，尽可能早的发现以及解决问题。想要在工作中实现人性化管理的全面落实，在部门内部一定要构建积极向上的文化环境，为高质量的工作提供一定基础。另外，在实际的管理工作中，不必限制在相应的形式中，需要保持对工作人员的尊重态度，在多元方法的落实中实现管理，达成思想的有效传递。