团体咨询师胜任力量表的编制

2022-01-22樊富珉张英俊

心理与行为研究 2021年6期

郭颖樊富珉张英俊刘宇

(1 中国人民大学财政金融学院，北京 100872) (2 中国人民大学心理健康教育与咨询中心，北京 100872) (3 清华大学心理学系，北京 100084) (4 北京师范大学心理健康教育与咨询中心，北京 100091) (5 北京师范大学高校思想政治工作队伍培训研修中心，北京 100091) (6 贵州师范大学心理学院，贵阳 550025)

1 引言

团体咨询师是决定团体成败的重要因素，是整个团体的灵魂（贾烜,樊富珉,2011）。与个别咨询相比，团体咨询有着更为复杂和多元的动力，这对团体咨询师胜任力提出了更高的要求，针对团体咨询师胜任力的专门研究非常有必要。团体心理咨询中的专业带领者有多种称谓，常被称为领导者、组长、组织者、工作员、训练员、培训师、负责人（樊富珉,何瑾,2014），或团体心理咨询与治疗师（肖丁宜,樊富珉,杨芊,邵瑾,贾烜,2016）。为行文方便，本研究中统称为“团体咨询师”。

关于胜任力的概念，学界有基于个体特征的胜任力定义（Boyatzis,1982;Parry,1996;Spencer & Spencer,1993），有基于行为的胜任力定义（Campbell et al.,1993;Woodruffe,1993）。目前越来越多的学者认为胜任力既是与工作绩效相关的个体潜在特征，又是行为特征（仲理峰,时勘,2003;Chouhan & Srivastava,2014）。其中许多研究以KSAOs 模型来界定胜任力的内涵，将胜任力解释为某种特定工作岗位中有效表现所需要的知识（knowledge）、技能（skills）、能力（abilities）和其他特征（other characteristics）的集合（Mansfield,1996;Mirabile,1997;Parry,1996）。基于此，本研究将团体咨询师胜任力定义为：在团体咨询工作中绩效表现优秀者所展现出的个人特征和行为特征的集合。这些特征包含知识、技术、能力和其他特征等多个维度。

近年来国内出现了许多关于心理咨询师胜任力模型的研究（罗耀平,2008;王润强,2008;吴垠,桑志芹,2010;向慧,2007），然而现有研究主要集中于个体咨询师胜任力模型。肖丁宜等（2016）的研究是目前可以查询到的国内唯一针对团体咨询师胜任特征模型的研究。该研究运用行为事件访谈法，提炼出团体心理咨询与治疗师的基准性胜任特征和鉴别性胜任特征，并最终归纳得出包含10 个胜任特征族的团体心理咨询与治疗师胜任特征模型。该研究为团体咨询师胜任力的进一步研究提供了理论框架和参照依据，但模型中10 个胜任特征族彼此独立，缺乏内在联系和系统性，不利于后续研究进一步探索。

在应用与推广方面，国内尚未有成熟的团体咨询师胜任力量表。国外有一些团体带领者评估工具，如团体咨询师行为评定量表（Group Counselor Behavior Rating Form）（Corey,Corey,& Corey,2013），训练者行为量表（The Trainer Behavior Scale）（Bolman,1971），团体观察者量表（Group Observer Form Scales）（Romano,1998）等。这些评估工具主要涉及技术能力层面内容，以行为指标进行评估的居多。正如吴秀碧和许育光（2015）所说，这些工具倾向于评估带领者的领导能力（leadership competencies），而不是带领者的胜任力（group leader competencies）。此外，很多量表的信效度不佳，88% 的工具只有表面效度，仅43% 的工具有信度分析（Ponterotto & Furlong,1985）。

针对以上问题，本研究采用KSAOs 模型对已有团体咨询师胜任力概念的多个维度进行整合，将胜任力简洁、有效地划分为知识、技能、能力和其他特征四个维度；并以国内团体咨询师为调研对象，根据质性研究结果对现有团体咨询师胜任力理论模型进行验证和完善，构建更加本土化的团体咨询师胜任力模型，在此基础上开发符合测量学标准的团体咨询师胜任力评估工具。

2 研究1：团体咨询师胜任力模型

2.1 研究目的

采用质性研究方法，验证已有模型合理性，进一步探索团体咨询师胜任力核心因素结构，构建适用于国内团体咨询师的胜任力模型。

2.2 研究方法

2.2.1 被试

质性研究遵循“非概率抽样”原则，依据使用最多的目的性抽样原则（陈向明,2000;吴继霞,黄希庭,2012）。根据研究目的，选取具有丰富实践经验的团体咨询师作为研究对象。为保证信息丰富性，被试主要来自三类人群：一是来自国内高校心理学专业，经过团体心理咨询理论学习的研究生；二是在高校教授团体心理咨询相关课程的教师或心理咨询师；三是校外具有团体心理咨询经验的个人执业咨询师。所有人员通过电话或微信进行联系，经过筛选，最终纳入研究的调查对象为42 人（男性15 人，女性25 人；30 岁及以下14 人，31～50 岁21 人，51 岁及以上5 人；咨询经验2 年以下12 人，2～10 年22 人，10 年以上6 人）。

2.2.2 资料收集

采用半结构化问卷调查，以获得受访者对“团体咨询师胜任力”的观点与看法。针对描述过度抽象或语义不清的文本内容会与受访者再次联系确认。所有文本资料统一录入Word 2013 并进行汇总整理，编码与评分结果导入Excel 2013 中进行数据整理分析。共发放问卷42 份，回收问卷40 份。

2.2.3 团体咨询师胜任力模型构建过程

基于先前已有的团体咨询师胜任力模型（肖丁宜等,2016），对当前不同领域具有丰富经验的团体相关人员进行调查，并采用内容分析法对调查问卷获得的文本材料进行分析。内容分析是一种对显性的传播内容进行客观、系统、定量描述的研究方法（风笑天,2009）。模型构建过程主要根据相关文本内容分析结果，对比和验证已有的团体咨询师胜任特征模型，进一步揭示和挖掘其中所包含的深层次内容；再经过专家和小组成员讨论思考，对先前模型进行补充和调整，构建更为完善的胜任力模型。

此外，研究参考胜任力KSAOs 理论，将胜任力特征族划分为“知识”、“技能”、“能力”和“其他”四个维度（Mirabile,1997）。其中“其他”维度含义较为宽泛，适合于针对特定领域的胜任力进行灵活调整。引入KSAOs 模型具有两方面优势：一方面可灵活地将先前模型中未出现，但在文本材料中反复出现的重要内容纳入其中，避免遗漏材料中的重要信息；另一方面能基于当前胜任力研究领域的普遍特征，对先前模型中繁杂的胜任力因素进行系统整合。

2.3 结果

2.3.1 文本内容分析结果

首先，通过阅读团体咨询师胜任力调查问卷中的文本信息，共获得与“团体咨询师胜任力”相关的语句387 句。将这些语句进行意义截取、合并，获得109 个意义单元；然后，对意义单元进行概括和归类，共得到75 个初级编码；最后，由于75 个初级编码仍然存在一定的重合，因此进行再次提炼、概括和归类，最终得到38 个次级编码。次级编码结果及编码出现的频次、占比如表1 所示。

2.3.2 团体咨询师胜任力模型框架的初步构建结果

根据表1 编码分析结果，与先前模型（肖丁宜等,2016）进行比较，发现表1 中频次和占比较高的码号与先前提出的10 个胜任特征族及其下属胜任特征内容基本匹配，表明二者具有较高的一致性，也验证了先前模型的有效性。

然而，先前模型在个别地方与研究结果仍存在一些差异。如表1 中占比较高的“亲和力”（4.69%）码号并未出现在先前模型之中。先前模型忽视了团体咨询师个人“特质”。Chouhan 和Srivastava（2014）认为，特质是传统胜任力定义中的重要维度，是指具有生理基础的特征，及对情境和信息的一致性反应。本研究发现先前模型中“个人成长”和“积极心态”胜任特征族下的大多数特征，如“真诚”“稳定性”“积极乐观”等，都属于特质范畴特征。

表1 团体咨询师胜任力编码分析情况表

此外，反映团体咨询师态度相关的码号，如“热爱团体工作”（1.95%）、“敬业负责”（1.56%）、“相信团体（有效性）”（0.78%）和“兴趣”（0.39%）未出现在先前模型中。但是，它们在分析中占比总和高达4.68%。这表明态度也是咨询师胜任力的重要内容。国外许多研究也支持态度是胜任力概念的一个重要维度（Parry,1996;Spencer,McClelland,& Spencer,1994）。

根据以上内容分析的研究结果，结合更为全面、整合的KSAOs 理论，再次对团体咨询师胜任模型进行思考和初步整合。首先，依据Mirabile（1997）对胜任力的定义对KSAOs 各维度进行界定：知识，是指与工作绩效相关的一系列信息，换句话说，是人们执行一项工作所必须了解的信息，如人力资源开发专业人员的政策和程序知识；技能，是指对某一特定才能的展示，对工作中人、事、物的言语、动作、心理方面的操作，如操作设备人员的机械技能等；能力，更多的是一种天赋（talent），尽管可以被教授、学习和提高，但有一种天生的倾向，如手的灵巧性，视觉敏锐性等；其他特征，是指不属于以上三类，但对工作绩效产生重要影响的特征。Mirabile 认为，特征更多是一种存在于个体身上的天然倾向。

基于以上定义，首先，将与质性研究结果匹配的胜任特征族与KSAOs 各维度进行整合；其次，将“特质”和“态度”两个重要维度补充在KSAOs 理论模型中的“其他特征”维度下；最后，初步构建以“知识”、“技能”、“能力”和“其他特征（包括特质和态度）”的团体咨询师胜任力理论框架。

2.3.3 团体咨询师胜任力模型各维度内容的调整

根据Mirabile（1997）对胜任力相关维度的定义，并经过咨询团体专家和小组讨论，本研究对先前模型中某些涵盖面较广（即可能涉及多个维度）的胜任特征族予以拆分和整合。如将“个人成长”胜任特征族下的“真诚”归入“特质”下的“友善待人”维度；“意志坚定”“稳定性”归入“特质”下的“健康心态”维度；其余胜任特征，包括“反思能力”“压力承受”“自我觉知”“勇于尝试”归入“能力”维度。将“伦理规则”胜任特征族归纳到“知识”维度，等等。

重新调整后的团体咨询师胜任力理论框架包含如下维度：知识、技能、能力、其他特征（包括特质和态度）。如图1 所示。

图1 团体咨询师胜任力模型框架图

3 研究2：团体咨询师胜任力量表的编制

3.1 研究目的

基于研究1 的结果，编制具有良好信效度的团体咨询师胜任力量表，检验团体咨询师胜任力的因素结构合理性，细化胜任力因素间的关系。

3.2 研究方法

3.2.1 被试

本研究被试来自于3 个样本：样本1 为在成都举行的某团体咨询学术会议，参会代表来自全国各地。发放问卷211 份，有效回收问卷204 份，用于探索性因素分析。样本2 为北京某团体心理咨询连续培训，受训者来自全国，职业背景包括学校咨询师、辅导员、教师，以及医院、社会机构和自由执业心理咨询师。样本3 为北京某团体心理辅导教学研讨会，受测者为全国开展应用心理学专业硕士教育的高校心理学院系所的咨询心理学方向教师。样本2 和样本3 共发放问卷209 份，有效回收问卷199 份。数据用于预备性施测、验证性因素分析和效标效度检验。被试分布情况见表2。

表2 被试分布情况表（单位：人）

3.2.2 项目编制过程

根据团体咨询师胜任力理论模型，确定以“知识”、“技能”、“能力”、“特质”和“态度”5 个维度编制团体咨询师胜任力量表。

项目编制参考肖丁宜等（2016）的研究中胜任特征词条的定义和编码行为指标，为保证每个项目的指向性清晰，编题时对含义相近或交叉的词条进行了合并。尽量保留质性研究中有代表性的原始语言表述，根据测量学的相关规范加以修正。

在编写团体咨询师胜任力量表原始条目后，邀请4 名团体心理咨询专家组成讨论小组，对条目表述的准确性和清晰性进行讨论、修改。将修改后的50 个条目随机编排形成初始量表。量表采用5 点计分，从1 到5 的数字表示“完全不符”到“完全符合”的程度依次递增。

初始量表编写完成后，开始进行预备施测。施测对象一部分为研究者所在的临床与咨询心理学实验室人员，及心理测量学等心理系其他实验室人员共15 人，以保证获得较专业的反馈意见；另一部分是研究项目2 的学员，通过各期微信群公开招募，共60 人。

对回收量表进行无效答卷的删除和项目分析，以及根据被试对条目表述是否清晰准确的反馈，对条目进行了进一步修改，并删除了不合要求和表述不清的3 个条目，获得47 个条目，形成团体咨询师胜任力量表的初测量表。

3.3 量表的正式施测

3.3.1 研究工具

自编团体咨询师胜任力量表；心理健康服务人员核心胜任特征问卷（张爱莲,黄希庭,2014）、心理咨询师自我效能量表的“专业能力知觉”维度（高振华,2013），作为效标问卷。

3.3.2 数据统计方法

利用SPSS24.0 和AMOS22.0 统计分析软件，对数据进行相关分析、探索性因素分析、验证性因素分析和信效度检验等。

3.4 结果

3.4.1 项目分析

将被试在量表中所有题目的得分总和按高低顺序排列，以测验总分最高的27% 和最低的27%作为高低组的分界。独立样本t检验结果显示所有题目在高分组和低分组上差异均达到显著水平，表示鉴别度良好，予以保留。同质性检验计算了项目-总分相关。结果显示，47 个题项与总分相关系数在0.29～0.81 之间，均呈显著正相关，予以保留。

3.4.2 探索性因素分析

根据团体咨询师胜任力理论模型限定抽取5 个因素。Bartlett 球形检验结果表明数据适合做因子分析：KMO 值为0.95，χ2值为7628.75（df=1081），p＜0.001。采用主成分分析方法和最大正交旋转法进行因素分析。根据以下原则删减题项：（1）剔除因素载荷在制定因素上小于0.50 的条目；（2）剔除在两个维度上因子载荷大于0.50 的条目；（3）每个维度至少有3 个（含）以上的题项；（4）除数值方面的检验，还需考虑题目本身含义和维度构建。

基于以上条件共删减24 个项目。第5 个维度聚类情况不理想，项目数少于3 个，予以删除。从聚类结果可以看出，原本理论建构中的“特质”维度都与“能力”维度合并。考虑到“能力”的概念中指示能力一般基于天生的倾向，并将因子数量限定为4 个，再次进行探索性因子分析。

最后的结果为KMO 检验为0.94，χ2值为3423.07（df=210），p＜0.001，Bartlett 球形检验显著。21 个题项在经过最大正交旋转后，形成了清晰的4 个维度，分别命名为知识、能力、技能、态度，累计解释了73.66%的变异量。见表3。

表3 团体咨询师胜任力量表的因子结构

3.4.3 量表内部一致性信度分析

总量表及四个子维度的Cronbach’s α 系数分别为0.95、0.95（知识）、0.89（能力）、0.91（技能）、0.88（态度），表明量表具有良好的信度。

3.4.4 量表验证性因素分析

使用AMOS22.0 进行验证性因素分析，结果表明：21 个项目对应的因子载荷范围在0.58～0.94 之间。模型表现出较好的整体拟合优度，χ2/df=2.11，RMSEA=0.07，NNFI=0.92，CFI=0.93。如图2 所示。

图2 验证性因素分析载荷图

3.4.5 效标关联效度

正式量表和两个效标量表的总分相关分析发现，正式量表得分与效标量表1（心理健康服务人员核心胜任特征问卷）和效标量表2（心理咨询师自我效能量表）中“专业能力知觉”维度的得分相关系数分别为0.48 和0.49，均呈显著正相关（ps＜0.01）。

4 讨论

4.1 团体咨询师胜任力模型结构

研究1 的结果基本验证了先前团体咨询师胜任特征族模型。10 个胜任特征族的大部分内容，都可以归入KSAOs，即知识、技能、能力、其他特征的框架下。“其他特征”下补充的“态度”维度，也与文献调研的结果相印证：许多研究表明，态度是胜任力概念中的一个重要维度。Jain（2014）构建了态度的三成分模型，认为态度包含认知、情感和行为三部分。认知成分包括一个人的信念或评价的精神状态；情感成分指一个人对某事的情感或感觉；行为成分是指一个人的行为发生的可能性或倾向。Bagozzi（1994）认为，态度可以与价值观、判断、信仰、情感、观点、意图等术语互换使用。

KSAOs 理论框架很好地整合了胜任力要素，新的团体咨询师胜任力模型结构较肖丁宜等（2016）提出的10 个胜任特征族更整合，更符合胜任力概念的内涵，也更加便于在此基础上进行评价工具的开发和应用。

4.2 团体咨询师胜任力量表结构

理论模型中的“特质”子维度没有被保留下来。在探索性因素分析旋转之后，大多数项目与“能力”维度项目合并。可能的原因有两点：首先，“特质”维度为研究者根据文献调研和词条研究构建出的维度，其维度内胜任特征最初是从能力维度中拆分出来的；其次，根据Mirabile（1997）的定义，能力更多是一种天赋，有一种天生的倾向。这或许可以解释“特质”维度下的条目合并到“能力”维度下的原因。

信效度方面，正式量表的内容一致性信度为0.95，各个维度的内部一致性信度在0.88～0.95 之间，说明正式量表的信度良好。正式量表与两个效标量表之间的得分相关系数分别为0.48 和0.49（ps＜0.01），既与相关测量工具互相验证，又不完全交叉重合，表明效标关联效度良好。在效标问卷选取方面，充分考虑效标选取的相关性、有效性和可得性（郑日昌,2015）。由于国内没有专门团体咨询师胜任力评价工具，两个效标问卷样本群体分别为心理健康服务人员和心理咨询师，团体咨询师属于其中一部分；两个效标问卷分别测量的是心理健康服务人员核心胜任特征和心理咨询师专业能力相关维度，与本研究开发量表的研究对象基本一致。在验证性因素分析部分，各项统计量和拟合指数良好（温忠麟,张雷,侯杰泰,刘红云,2004），表明研究者提出的理论结构符合四维度结构模型，正式量表对该结构模型拟合性良好。

本量表基于国内不同年龄、不同团体带领经验的团体咨询师样本数据开发，可广泛用于本土团体咨询师胜任力水平的考察。然而，本研究并未对团体咨询师基准性胜任特征和鉴别性胜任特征做出进一步区分；另外，自评量表可能出现社会赞许性偏差和反应定势等问题（郑日昌等,2015），得分存在高估的可能。因此，本研究开发的量表适合对于团体咨询师胜任力做一般普遍性评估。后续研究可以基于此探索他评量表的开发，或对绩效优秀与绩效一般者的胜任特征进行更深入甄别，以更加精准地评估团体咨询师胜任特征的优势和不足。