425 名急诊科护士工作投入现状及影响因素分析

2022-01-20李博张倩倩李锋唐乃夫张利臧格贾慜娄小平

护理学报 2021年23期

李博，张倩倩，李锋，唐乃夫，张利，臧格，贾慜，娄小平

（郑州大学第一附属医院a.急诊医学部；b.护理部，河南郑州 450001）

工作投入作为一种持久的、普遍的情感认知，使人在工作中保持积极的精神状态，已逐渐成为组织行为学的研究热点。护士作为健康照护的重要成员，其工作投入程度将影响自身的工作幸福感、创造力等[1-2]，并直接影响护理质量和组织绩效[3]。急诊科处理群伤事件多，且常面对不可预测的工作环境及高强度的工作，急诊科护士的工作投入状态则显得尤为重要。有调查显示，急诊科护士的工作投入处于中等偏上水平，情绪劳动、工作满意度、复原力可影响其工作投入水平[4-5]。工作—家庭支持是指工作中得到来自工作和家庭领域的支持，可使工作质量和家庭生活水平均得以提升，并可缓解工作—家庭冲突[6]。护士获得的社会支持程度与工作投入水平密切相关[7]，工作—家庭支持作为社会支持的一种具体形式，是否影响急诊科护士的工作投入状态未见相关报道。职业使命感作为职业价值观的一种内化形式，其形成是一个长期的动态过程，已有研究表明医生的职业使命感水平可影响其在医疗活动中的工作投入度[7-8]。目前，针对急诊科护士职业使命感、工作—家庭支持对工作投入影响的研究较少。本研究以急诊科护士为研究对象，拟从积极心理学视角出发，旨在了解我国急诊科护士工作投入现状，并从个人一般情况、职业使命感及工作—家庭支持方面探索其影响因素，以期在制定提升工作投入状态的干预策略时，为护理管理者提供一定的参考和依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象采用便利抽样法，于2020 年4—6月选取14 所三级甲等医院（郑州大学第一附属医院、河南大学淮河医院、河南科技大学第一附属医院、河南中医药大学第一附属医院、河南省人民医院、四川大学华西医院、广东省人民医院、空军军医大学唐都医院、福建省立医院、苏州大学附属第一医院、武汉市中心医院、山西省人民医院、吉林大学白求恩第一医院、安徽省立医院）、7 所二级甲等医院（襄城县人民医院、方城县人民医院、西华县人民医院、巩义市人民医院、安阳市第二人民医院、郑州市金水区总医院、上海交通大学医学院附属同仁医院）的急诊科护士作为研究对象。纳入标准：取得护士执业资格证；在急诊科连续工作≥6 个月；知情且同意参加本研究。排除标准：进修、规培、助理护士；非护理岗位人员（例如调度员）；休假、外出进修或培训等不在岗者。

1.2 调查工具

1.2.1 一般资料问卷自行编制，包括年龄、性别、所在医院等级、工作年限（不满整年时，＞6 个月算1 年）、最高学历、职务、职称、用工性质、过去1 年个人平均月收入、过去6 个月平均月夜班数、是否为党员、是否为独生子女、婚姻状态、配偶工作是否与医疗相关、子女数、是否获得急诊专科护士资质。

1.2.2 职业使命感量表由张春雨于2015 年编制[10]，用于评估在职员工的职业使命感水平，量表的总Cronbach α 系数为0.89。程超等[11]于2018 年将其应用于护士群体中，量表总Cronbach α 系数为0.927。该量表由3 个维度组成，分别为主动进取维度（3 个条目）、导向力维度（4 个条目）、利他贡献维度（3 个条目），共10 个条目，均采用Likert 5 级评分，从非常不赞同至非常赞同分别赋值1～5 分。总分10～50分，得分越高则代表受试者的职业使命感越强。本研究中该量表的Cronbach α 系数为0.904。

1.2.3 工作—家庭支持问卷由李永鑫等[6]于2009年编制，用于测试企业职工，问卷总Cronbach α 系数为0.82。江韩英等[12]于2019 年将该问卷应用于儿科护士群体中，问卷总Cronbach α 系数为0.834。该问卷包括工作领域支持和家庭领域支持2 部分，其中工作领域支持包含领导支持维度（10 个条目）、组织支持维度（10 个条目），家庭领域支持包含情感支持维度（6 个条目）、工具支持维度（4 个条目），共4个维度30 个条目。均采用Likert 5 级评分，从非常不符合至非常符合分别赋值1～5 分。总分30～150 分，得分越高则说明受试者得到工作与家庭的支持程度越高。本研究中该问卷总Cronbach α 系数为0.915。

1.2.4 工作投入量表由Schaufeli 等于2006 年开发，在10 个国家的医疗保健人员、教师等人群中测试，量表总Cronbach α 系数为0.85～0.92[13]。Fong等[14]于2012 年对其进行汉化，用于评估提供老年服务的员工群体，量表总Cronbach α 系数为0.88。Cheng 等[15]于2019 年将该量表用于护士群体，量表总Cronbach α 系数为0.900。该量表包括专注（3 个条目）、活力（3 个条目）、奉献（3 个条目），共3 个维度9 个条目。均采用Likert 5 级评分，按从来没有至总是分别赋值1～5 分。总分9～45 分，得分越高表明受试者的工作投入程度越高。本研究中该量表总Cronbach α 系数为0.897。

1.3 调查方法将本研究所用的调查工具导入问卷星平台进行网络问卷调查（https://www.wjx.cn/jq/62962246.aspx）。征得调查医院同意后，邀请护士长参与问卷收集并对其进行培训。护士长严格按照纳入与排除标准选择受试者，发放问卷前采用统一指导语解释本次调查目的、填写时间与方法、隐私保护等，取得受试者的知情同意后向其转发问卷二维码及填写的详细指导语。将问卷均设置为必答题，每个微信账号作答次数限制为1 次，设置随机红包，以保障问卷填写的积极性和完整性，并可有效避免个人重复填写。共收到问卷459 份，剔除34 份同一量表均为同一选项或作答时间＜150 s 的无效问卷，最终获得425 份有效问卷，有效问卷率为92.6%。

1.4 统计学方法采用SPSS 17.0 分析数据，计数资料采用频数、构成比描述，符合正态分布的计量资料采用均数±标准差描述；不同特征急诊科护士工作投入的组间比较采用单因素方差分析或两独立样本t检验比较；采用Pearson 相关性分析探讨职业使命感、工作-家庭支持、工作投入的相互关系；年龄、工作年限与急诊科护士工作投入总分的相关性采用Pearson 相关性分析检验；采用多元线性回归分析本组急诊科护士工作投入的影响因素。检验水准α=0.05。

2 结果

2.1 一般资料 425 名急诊科护士，年龄（31.94±6.61）岁，其中男性83 名（19.5%），女性342 名（80.5%）；工作年限为（9.55±7.39）年；医院等级多为三级甲等医院，336 名（79.1%）；最高学历多为本科，326 名（76.7%）；职务以护士居多，359 名（84.5%）；职称：护士/护师247 名（58.1%），主管护师152 名（35.8%），副主任护师及以上26 名（6.1%）；用工性质：合同制221 名（52.0%），人事代理118 名（27.8%），正式编制86 名（20.2%）；过去1 年个人平均月收入：≤3 000元62 名（14.6%），3 001～6 000 元144 名（33.9%），6 001～10 000 元121 名（28.5%），≥10 001 元98 名（23.1%）；过去6 个月平均月夜班数：0 个68 名（16.0%），1～4个45 名（10.6%），5～8 个154 名（36.2%），≥9 个158名（37.2%）；110 名（25.9%）为党员；90 名（21.2%）为独生子女；293 名（68.9%）已婚；96 名（22.6%）配偶从事医疗相关工作；子女数：0 个161 名（37.9%），1 个160 名（37.6%），≥2 个104 名（24.5%）；197 名（46.4%）获得急诊专科护士资质（包含省护理学会、中华护理学会专科护士）。

2.2 本组急诊科护士职业使命感、工作- 家庭支持、工作投入得分情况本组急诊科护士职业使命感、工作—家庭支持、工作投入总分分别为：（40.89±7.35）分、（33.19±6.62）分、（109.47±25.10）分；各维度得分及条目均分见表1。

表1 本组急诊科护士职业使命感、工作-家庭支持、工作投入得分情况（n=425，±S，分）

项目职业使命感总分导向力利他贡献主动进取工作-家庭支持总分领导支持组织支持情感支持工具支持工作投入总分活力奉献专注条目均分4.09±0.74 3.78±0.91 4.35±0.75 4.24±0.79 3.65±0.84 3.67±1.01 3.32±1.06 3.93±0.84 4.03±0.89 3.69±0.74 3.62±0.75 3.73±0.85 3.71±0.76条目数10 4333 0 10 10 649333得分范围10～50 4～20 3～15 3～15 30～150 10～50 10～50 6～30 4～20 9～45 3～15 3～15 3～15得分40.89±7.36 15.11±3.63 13.06±2.25 12.72±2.37 109.47±25.10 36.65±10.07 33.15±10.60 23.61±5.03 16.06±3.55 33.19±6.62 10.87±2.24 11.18±2.56 11.13±2.29

2.3 不同特征急诊科护士工作投入总分比较将本组急诊科护士按性别、医院等级、最高学历、职务、职称、用工性质、过去1 年个人平均月收入、过去6个月平均月夜班数、是否为党员、是否为独生子女、婚姻状态、配偶是否从事医疗相关工作、子女数、是否为急诊专科护士分组，比较其工作投入总分。结果显示，不同职务、职称、过去1 年个人平均月收入、过去6 个月平均月夜班数、是否为党员的急诊科护士，其工作投入总分比较，差异均有统计学意义（P＜0.05）。见表2。Pearson 相关分析发现，年龄、工作年限均与急诊科护士工作投入总分呈正相关（r=0.133，P=0.006；r=0.116，P=0.016）。

表2 不同特征急诊科护士工作投入总分的比较（n=425，±S，分）

项目职务护士护士长及以上职称护士/护师主管护师副主任护师及以上过去1 年个人平均月收入（元）≤3 000 3 001～6 000 6 001～10 000≥10 001过去6 个月平均月夜班数（个）0 1～4 5～8≥9是否为党员n 工作投入总分统计量t=2.618 P 0.009 359 66 32.83±6.63 35.14±6.31 F=5.0310.007 247 152 26 32.68±6.35 33.38±6.97 36.92±6.06 F=5.0580.002 62 144 121 98 30.95±7.97 32.74±6.56 33.45±6.21 34.94±5.83 F=3.0070.030 68 45 154 158 35.32±6.45 32.64±7.60 33.06±6.48 32.55±6.41 t=2.837 0.005是否110 315 34.72±6.61 32.65±6.56

2.4 本组急诊科护士职业使命感、工作—家庭支持与工作投入的相关性分析 Pearson 相关分析结果显示，本组急诊科护士的工作投入总分与职业使命感、工作—家庭支持总分及各维度得分均呈正相关（r=0.335～0.670；均P＜0.001），见表3。

表3 本组急诊科护士职业使命感、工作-家庭支持与工作投入各维度及总分的相关性分析（n=425，r）

2.5 本组急诊科护士工作投入影响因素的多元线性回归分析以工作投入总分为因变量，单因素分析及相关性分析有统计学意义的14 个变量（职务、职称、过去1 年个人平均月收入、过去6 个月平均月夜班数、是否为党员、年龄、工作年限、领导支持、组织支持、工具支持、情感支持、导向力、主动进取、利他贡献）作为自变量，进行多元线性回归分析。共线性诊断显示：职称、导向力、主动进取、组织支持的容忍度分别为0.981、0.410、0.542、0.637；其方差膨胀因子（variance inflation factor，VIF）分别为1.019、2.437、1.846、1.570，依据容忍度均＞0.1 且0＜VIF＜10[16]判定自变量之间不存在多重共线性。多元线性回归分析结果显示，职称、导向力、主动进取、组织支持进入回归方程（P＜0.05），可解释总变异的47.7%。见表4。

表4 本组急诊科护士工作投入影响因素的多元线性回归分析结果（n=425）

3 讨论

3.1 本组急诊科护士的工作投入处于中等偏上水平本研究结果显示，本组急诊科护士工作投入总分为（33.19±6.62）分，与总分中间值27.00 分比较，处于中等偏上水平；与马梦迪[17]研究结果一致，所有条目均分高于注册护士、肿瘤护士、血液透析护士[18-20]。本组急诊科护士的工作投入处于中等偏上水平，究其原因：（1）急诊科作为急危重症患者集中救治的主要场所之一，病种复杂、病情变化快是急诊患者的主要特点，急诊科护士时刻保持抢救状态，因此需具备较强专业性与较高专注力。此外，急诊科常应对各种突发公共卫生事件，急诊科护士24 h 待命的工作性质促使其在工作中具备较强的奉献精神。（2）本研究的调查对象79.1%来自三级甲等医院，三级甲等医院急诊患者多，且危重患者占比高，急诊科护士工作任务繁重，促使其具有更高的活力及专注力投入工作。（3）46.4%调查对象拥有急诊专科护士资质，经过专科护士核心能力培训后，在急诊岗位解决临床难题，自身专业特长的发挥增强了专业自信，在一定程度上提高了其工作投入水平。

3.2 本组急诊科护士工作投入的影响因素

3.2.1 职称本研究结果显示，职称是急诊科护士工作投入的影响因素（B=0.532，P=0.013），即职称较高的急诊科护士，工作投入程度也较高；与Gonzalez-Gancedo[21]、Wang[22]、Aboshaiqah[23]研究结果一致。究其原因，可能与急诊科护士在职称不断晋升的过程中，解决突发事件的经验逐渐丰富，应变与思维能力日益增强，且高级职称的急诊科护士大部分已成为管理者、护理骨干或专家，帮助解决科室难题、参与管理与决策。此外，护士职称越高对风险感知越高[24]，急诊科作为高风险科室，随着急诊科护士职称的不断提升，对于风险的高感知促使其工作投入水平亦随之提升。

3.2.2 导向力与主动进取本研究结果显示，职业使命感的导向力与主动进取维度是急诊科护士工作投入的影响因素（B=0.959，0.993；均P＜0.001），即导向力、主动进取得分较高的急诊科护士，其工作投入水平也较高；与付雅琦[25]对幼儿教师的调查结果相似。究其原因，职业使命感的形成是一个动态的过程，护士在不断积累专业经验的过程中，职业使命感也随之提升[26]。急诊科护士承担着救死扶伤的重任，在导向力与主动进取不断提升的过程中，急诊科护士对自我价值及职业意义有更深层次的感知，在面对急诊科高强度、快节奏的工作时，将激发其工作热情，使其倾向于采用积极的方式处理问题，并以积极的情绪主动投身于工作中。

3.2.3 组织支持本研究结果显示，组织支持是急诊科护士工作投入的影响因素（B=0.094，P=0.001），即组织给予的支持水平较高的急诊科护士，其投入工作水平也较高；与郎爽[18]、许卉芯[27]对临床护士和企事业单位员工的研究结果一致。究其原因，组织支持作为工作—家庭支持的组成部分之一，急诊科护士得到较高的组织支持时，体验到组织的重视有助于提升急诊科护士的归属感，使其最高层次需求得以满足，进而可激发其工作潜能，使在工作中充分发挥积极性与主动性。此外，较高的组织支持可缓解急诊科护士的工作—家庭冲突，使急诊科护士有更多的时间和精力专注于急危重症患者救治中。

4 对策

本组急诊科护士工作投入处于中等偏上水平，职称、导向力、主动进取、组织支持是其主要影响因素。建议护理管理者关注初级职称护士的工作投入程度，由高职称护士从抢救能力及处理突发事件能力等方面循序渐进地对初级职称护士进行指导；鼓励初级职称护士参与临床管理与决策，充分调动其工作积极性，从而提升工作投入程度。其次，建议开设职业使命感相关教育课程，在日常工作中进行职业意义的深入宣传教育，发挥职业使命感的内在杠杆作用，激发急诊科护士更加积极、主动的投入工作中。此外，建议医院管理者从人文环境、工作制度、福利待遇等方面为急诊科护士提供组织支持，创造相对舒适、便捷的工作环境，进而使其专注于工作。