浅析员工激励机制

于辉

摘要：随着以知识为基础的新經济快速发展，人力资源对现代企业管理产生的影响也随之大大增加。员工激励作为人力资源的一个重要组成部分，是加强人力资源管理、增强企业整体竞争力的重要工具，与公司的长远发展密切相关。从现代企业管理的角度来看，员工激励机制存在诸多问题，例如员工激励机制不足、个性特质缺失和评价制度不全面等方面，企业应针对自身情况从诸多激励方法、措施中找到最适合的、最有效的，进而鼓励员工在现代企业管理中发挥应有的价值。

关键词：需要;人力资源管理;员工激励;激励机制

一、为什么公司管理中需要对员工队伍进行激励？什么样的激励才能算是适合且有效的激励？

1、心理学研究表明：人的动机是由于某种未满足的需要或未达到的目标所引起的。马斯洛的需要层次理论是激励理论中最基本也是最重要的理论。员工需求被分为5级：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要^[1]。各层次的需求都是互相影响的，人在不同的时期，都有一个占主导地位的需求，即所谓的"核心需求"。激励的动机是要满足员工某些生理或心理的需要，特别是满足这些占主导地位的需要。只有当员工的需要得到了满足以后，工作态度才会变得积极主动起来。

激励的本身就是员工为了某种利益和个人尊严而努力的工作，当员工面临着压力时，激励积极影响着员工的工作态度。激励员工，需要引导员工提高自身需要的级别。事实上，只有令员工满意的激励机制才会有效。我们通过科学评价系统来确保激励的有效性，这里所说的评价系统中有业绩评价制度和奖励效果的评价，对业绩客观、公正的评价是对员工工作的认可和奖励的依据，奖励的主要目的是让员工取得较高的效率。随着公司的发展，员工的需求也会不断变化，员工的激励应不断调整以适应企业的发展。

2、企业管理人员应该如何有效地激励员工？

激励是以员工的需要为基础的，完成规定目标后员工可以取得相应的奖励。指派给员工的工作必须与员工的工作能力相称，有些人认为他们自己能够管理环境;有些人认为自己的工作成就主要取决于工作环境的影响;有些人喜欢冒险的工作，而有些人则厌恶冒险。员工们有着不同的人格特质，他们如果从事与个人人格特质相关的工作，这样的工作安排会使他们感到满意、舒服，这对提高工作效率是很重要的。为每个员工设定合适的工作目标，目标明确往往能产生更高的业绩，目标也会产生压力，因而鼓励员工努力的工作。当员工取得一定的工作成果时，企业也应将这些工作的成果回报给他们的员工。反馈有助于员工了解自己的工作任务是否完成，以及是否需要进一步努力，改进自己的目标，超越各个阶段的目标，以实现更高的工作目标。与此同时，目标也必须是一项挑战，并且让员工认为目标通过努力是可以实现。

公司把经济发展目标与员工的个人需要相结合，将员工利益置于企业利益之前，做到利益共享，就会更好的激励员工，增强员工对企业的认同感和归属感。因此，企业必须将人力资源和物质资源激励机制科学而有效的结合起来，以帮助企业内的员工充分发挥创造性的动力，只有这样，企业才能获得更高的经济收益，并且拥有与其竞争相称的能力和能量。

3、激励在企业管理中的作用主要体现：

激励可以增进员工工作的主动性和积极性，还可以促进企业业绩的增长，基于个人需要的激励是最佳激励因素。企业中经常看到一些员工有着突出的能力但工作结果却比其他员工差很多的现象。奖优罚劣，表明工作成果不仅取决于员工的个人能力，还依赖于工作的环境。激励的程度对员工的工作表现至关重要，员工既需要能干且有动力，但如果没有职业道德，他们也不能表现得很好。使用激励机制可提高员工表现能力，使公司能够获得最大限度的效率和收益。

二、影响激励的因素

1、激励机制缺乏针对性。对员工来说，如果没有足够的、有针对性的激励机制，那么他们工作的主动性和积极性会大打折扣。每个人在不同的时间需要不相同，不同的人在同一时期需要也会不同。只有当工作能满足员工的需要时，他们才能提高工作效率以实现组织目标。如果一个单位使用相同的、固定的激励方法，它可能不会满足所有员工在不同阶段的需求，从而降低了激励的效率。因此，必须找到与之相匹配的个人激励机制，有针对性的实施。

2、员工激励缺乏公正性。劳动力水平的高和低不仅取决于激励的存在，更取决于绝对和相对激励的程度。激励不仅对应着员工的层级，也对应着员工的责任、分工和效率。奖金福利等能培养员工的对工作的热情，也能促进员工对公司的归属感。公平是主观的自我感觉，员工会经常地将他们的贡献和收入与其他人的贡献和收入进行比较，只有当他们觉得这是相等的时候，才会有一种公平感。公平的激励是有效激励的保证。

3、缺乏对员工的系统性激励。为了员工能真正提高他们自己的工作，不能只从单方面进行激励，而是应当围绕人力资源管理的全方面，任何将激励与其他管理活动分开的激励机制都不会产生积极的结果。当进行激励机制设计时，企业的管理人员还要对不同员工的长期发展进行关注，让员工对以后目标制定一份详细职业规划，并把企业的绩效考核结果作为员工岗位调整、薪酬分配以及培训开发的重要参照，以确保绩效考核机制能有效的促进企业的健康发展^[2]。

4、员工激励机制刻板、老套。员工的要求随着内部和外部因素的改变而变化，在这种不断变化、充满不确定性的环境中，应适当调整适应环境的激励机制，以确保激励机制的有效性，单纯的复制其他部门的激励机制并不理想。企业不应该把员工看作是简单的生产要素，而是应该把员工看作是社会和单位的主体，应该充分理解、尊重、培养，并充分发挥他们的主动性和创造力。但许多单位只关注激励形式和方法，而忽略了员工的个人情感，产生的效果往往不理想。

5、员工缺乏明确的动机。目标定义理论表明，特定目标比一般目标激励更有效，目标本身就是一个内在动机。虽然激励管理中的许多企业简单地设定了“提高工作效率”的共同目标，但如果没有具体的目标，激励效果就会大大降低。

三、激励机制的建立原则

1、激励兼容原则。激励兼容原则来自美国经济学家哈维茨所创立的机制设计理论，主要是指在市场经济中作为市场经济的参考者都会存在自利的一面，每个人都会按照利已的原则进行行动，如能够设计出一种制度，使个人对利益的追求符合企业的价值追求，那这种制度就是激励兼容^[3]。

2、单位的综合发展环境。管理者须具有一定战略眼光，从小事开始。管理者必须考虑激励机制对企业的影响，以及他们是否能适应员工的发展需求。

3、建立激励机制必须灵活。为了充分考虑不同层次员工的不同需求，必须制定详细的激励方案和方法，根据员工绩效结果进行奖励，采用分层激励制度，以资金、福利等补充员工的固定工资，以增加员工工作满意度和工作的自主性。应对各种不同、不确定的情况，以便企业能够灵活地根据出现的临时情况确定激励机制。

4、建立与激励相对应的控制机制。奖励不仅是一种激励，还是限制和惩罚。只有建立激励机制和限制机制，才能根据规则和制度确保双方的统一。

5、以激励为导向的投资回报分析。不同的激励方式有不同的成本，管理者必须选择性价比高且有效的激励机制来管理成本和收益之间的关系。在审查激励机制时，必须分析成本效益比率，以达到利用最低成本的获得收益的最大值。

四、激励机制运用的建议

1、激勵需求的分析

需求是工作激励的动机和目标，如果没有需求，我们就无法激励员工的工作热情。所有人类的行为都是由需求驱动的，当一个人产生了一定的需求时，就会调动了自己的潜力，并积极创造实现这些需求的条件。正因此，这种需求就成为某些行动的目标和动机。当单位领导需要员工来实现某些目标时，必须考虑到员工的需要，以便真正调动起他们的工作兴趣。在采取激励机制之前，必须对单位和人员的需求进行分析，以了解占主导地位的需求。根据单位需求确定激励目标;根据员工的需要，选择正确的激励方法，将组织目标与个人目标结合起来，以满足单位和员工的需求，并为员工提供有效的激励。激励机制是通过方法和管理系统实现工作人员对组织和工作承诺最大化的过程，激励措施是联系企业与员工的渠道，有助于他们将努力转化为现实，激励的实施效果对企业未来发展起着推动作用。

2、构建综合性、系统性的激励制度

任何一个员工的潜力都是巨大的，其带来的潜在收益也是巨大的。因此，企业必须灵活利用激励因素，最大限度地利用员工潜力，提高员工生产效率。针对内在因素和外在因素的有效性，赫兹伯格把物质激励和精神激励对劳动者的影响力进行了对比分析，提出工资等物质激励因素只能维持员工基本的劳动能力，无法激发和撤去员工持续的工作热情，而相反精神激励因素激励则是员工的核心价值观，是一种内在激发，因此能有效的推动员工工作热情和动力^[4]。建立相互协调的人力资源管理机制将确保激励的最佳效果。例如，激励应该建立在科学、公平和公正的绩效分析的基础上，以完善适当的奖励制度;执行工作岗位的科学设计，根据本组织的发展目标和员工的实际情况，建立灵活的内部工作机制，提高激励效率;通过员工的参与管理，加强彼此间的了解和充分的认可。内在激励主要来自源于工作本身的激励，由内在动机引起，如工作的兴趣、个人成就感等，外在激励是由外在动机引发的激励，如奖金、职位提升等^[5]。选择的激励机制必须符合本单位和员工的现状，增强激励的效果还必须把物质奖励和精神奖励、外部奖励和内部奖励、积极激励和消极激励有效的结合起来，充分利用激励协同作用来提高激励的效率，以利于企业获得更高的生产率。

3、采用多种类的激励方法

（1）物质激励。物质激励是一个单位满足员工生理需求的基本保证，也是他们社会地位的具体体现。除基本工资外，奖金、福利的比重逐渐提高，这将激励与工作岗位直接联系在一起，使物质激励的原始功能能够实现最大化。许多单位以创造更多效益的原则为指导，直接将工资、奖金与员工的劳动成果结合起来。在使用这些激励机制时，应注意以下方面：首先，确保本组织内部的公平，即确保员工的同工同酬;第二，鼓励高质量工作，并进行相应的奖励;第三，应考虑以下因素：工作风险、低就业率、年龄和年龄、单位财务状况、区域和工业差异等。

（2）股权激励。股权激励的集中体现是员工持股计划。一方面，好处在于，它在某种程度上改变了股东资本的结构，并在员工的利益和企业的利益之间建立了更直接的联系;另一方面，员工持股，不仅增加了员工参与管理的积极性，而且减轻了领导的压力，让领导主动倾听员工的意见，有利于民主治理。

（3）智力刺激。智力激励是通过一种特定的方式发展智力资源，提高人类的智力效率，提高脑力劳动的价值，更好地实现企业目标。主要方法是培训、参与决策、比赛竞赛等等。培训必须保证员工拥有平等的机会基础上，否则员工很容易产生消极和不满的情绪。领导人鼓励员工参与科学民主化的决策，这样就会增加员工的归属感和责任感，有效地刺激员工的创造力，增强了员工的集体荣誉感和责任感。

（4）目标激励。通过帮助员工制定具体的目标，并激励他们明确目标并付出行动保证目标的实现，设立某个方面的既定目标与该员工利益相关的程度越高，这一目标的动机就越强烈。在确定目标时，必须确保企业和员工的共同目标与实际目标一致，以便有效调动员工的工作的积极性。

（5）情感激励。这对管理人员的挑战更大，首先与下属建立亲密和友好的情感关系，利用情感交流和情感支持作为调动员工工作的手段。其次，形成亲密关系的企业文化氛围增强了员工的对企业的认同感，满足了员工精神、道德和情感等方面的需要，在确保物质报酬的同时，也能获得积极的心理回报。

（6）权力激励。权力通常被理解为有一种特殊能力，这种能力可以对别人施压，让别人听命于自己。权力实际上就是一个人追求自我社会实现的价值观，并为自己带来心理上的成就感，维护自身社会价值的表现。人类推崇自己生存生活的意义和价值，正因如此，他们才重视权力的取得并渴望得到权力。企业应为员工提供职业规划方面的发展空间和提升机会，帮助员工实现自身价值。

（7）创造激励。这就需要了解工作的重要性和意义，了解工作的含义，并据此了解自己行为对实现自己的社会价值的影响，从而依据自己的动机努力工作。这项使命来自于追求自身的社会价值，觉得工作开展的有意义，因此可以与工作成绩大小联系在一起，会使工作人员工作效率大幅度提高，能够有创意又高质量完成工作任务，在实现个人目标的同时又能实现组织目标和提高企业的效益。

（8）荣誉激励。人们通常想拥有更高的社会地位，地位是社会对一个人的认可，如果一个人在自己生活的社会里得不到应有的尊重，他会感到寂寞和沮丧，同时也失去了自己在这个社会中存在的价值和意义，别人的批评或表扬可能会影响一个人的决定。

结束语

创造良好的企业文化是适应竞争和持续胜利的基本保证。因此，企业必须通过营造良好的企业氛围和建立企业文化来加强企业文化建设，与此同时，为了适应现代企业的发展，我们的许多企业还建立了一个基于激励的人力资源管理系统。为企业发展和增长提供制度保障。但仅仅知道这些方法不足以让激励发挥积极作用，它们必须在正确的指导下得到实施。以便工人能够拥有共同的价值观和行为准则，形成公司内部的强烈团结和向心力，增强员工对企业的归属感和荣誉感。在企业中经常使用的激励机制有很多，其根本就是使员工更全面深刻的理解组织的使命和愿景，认同组织的文化与价值观，提高员工对于企业的满意度和忠诚度，自觉的与组织的要求保持一致，全身心的投入到工作中去，以产生更高的生产率，为企业创造更高的绩效。

【参考文献】：

[1]连慧.基于马斯洛需要层次理论看人力资源管理上的激励机制（J）.现代商业，2009（32）

[2]安睿.论现代企业人力资源的薪酬和激励制度（J）科学与信息化，2017（21）：163-164

[3]张桂红.浅析激励理论在企业薪酬管理中的应用（J）经济2016（8）：236-236

[4]弗雷德里克.赫茨伯格.再谈如何激励（M）沈治云.译.天津：天津科技出版社，1984：46-58

[5]辛凯.激励理念新解（J）科学管理研究，2003.（2）：89-92