高管薪酬激励、管理者过度自信与企业创新

王雪婷

摘要：创新不仅是企业持续发展和进步的动力源泉，也是一个国家经济持续增长的战略保障。从二零一四年底李克强总理指出"大众创业，万众创新"是发展中国经济的一种新的发动机、创新引擎，并将之上升为国家战略以来，习近平总书记在十九大报告中继续强调企业技术创新的重要意义，并提出发展的关键在于企业技术创新，现代化市场经济体系构建必须紧密与技术创新，并推进建立社会主义创新型国家。本文对管理者非理性行為之一的企业管理者过度自信的有关概念进行了总结，并对企业管理者过度自信和管理者薪酬的有关概念进行了概括。

关键词：薪酬激励;管理者过度自信;企业创新

前言：在中国社会主义市场经济突飞猛进的大潮中，公司内部的争夺最终形式是高级人才内部的争夺，但卓越的高层管理人才永远是公司最紧缺的人才。管理者报酬是公司重要的人力资本。它也引起了全球各国科研人士的普遍重视。尤其是近年来，管理者报酬迅速增长的现状日益受到学界的讨论与重视。

一.管理者过度自信的相关理论

近年来，研究者们重视公司创造业绩的主要影响因素，包括管理层激励、公司治理架构等，同时，研究者们也开始重视管理者特质（性别特征、学历特征等）对公司创造业绩的主要影响。过度自信作为管理者的心理特征之一，也引起了学者们的关注[1]。

（一）管理者过度自信

过度自信发生在许多专业领域，如工程师、律师、企业家、医生和护士。但是，很多管理研究都表明，长期担任组织管理者的企业高层管理者比普通人更易于过度自信。

以往文献中对管理人员过度自信的界定，通常包括以下三个类型：（1）过度自信是指高估组织未来绩效，低估未来风险。（2）过度自信是指在引入了环境不确定性噪声信息的基础上，判断噪声信号的高质量。（3）高估决策能力、低估决策失败可能性的管理者被定义为过度自信的管理者。

（二）管理者过度自信产生的原因

（1）管理幻觉。由于管理决策的特点，管理者很容易相信自己能够控制决策结果，从而高估决策的成功率，降低出错的概率。

（2）高度相关。Kunda（1987）研究表明，人们在高相关性的工作时期内更易过于自信。因为管理者的低工资，以及被企业雇佣或解雇都与公司业绩高相关性。而上述因素导致了管理者在作出决定前就更有可能过于自信，并承诺会有更好的表现。

（3）参照点的模糊。因为决策结果很难快速形成，反馈信息一般不存在，也没有噪声。同时，许多战略相互独立，各有特点。这导致反馈结果中的模糊参考点，这也导致管理层对其决策能力的过度信任。

二.管理者过度自信与管理者薪酬激励

管理者过度自信对公司创新策略的影响受管理人员能力水平和公司创新策略对业务收入的直接影响。具体来说，企业管理者的创新能力水平越高，企业管理者就更有机会选择探索精神创新战略;而探索精神创新策略的商业收入越大，则企业管理者就更偏向于探索精神创新策略，而使用性创新策略商业收入的提高也会促使企业管理者选择使用性创新策略[2]。

（一）国外研究

Keiber（2002）在Holmstron（1979）模式的基础上，从评估企业外部噪音信息质量的视角，建立了一种全新的模式。在这种模式中，管理人员认为自身的知识能够使他预见未来状况的能力超过平均水平，这就是说，管理人员对噪音信息的质量过于自信。在工资合同制定方面，为更好地充分发挥工资的激励功能，可相应减少定额工资比重，增加激励工资比重。反之，一旦经济预测数据不好，公司就不需要通过聘用过度自信的管理人员来减少代理成本。而根据这个模型，Keiber认为过度自信在设计薪酬合同中起了关键性作用。

HanmingFang和Giuseppe Moscarini（2002）认为管理者过度自信可以节约企业激励成本，并研究了管理者过度自信条件下的薪酬契约设计。

（二）国内研究

近年来，由于行为公司金融学的出现，人们开始重视企业管理层过度自信对公司各种财务决策产生的影响，并研究它对公司价值产生的影响。但是，过于自信的高层管理者是不是会提高公司价值，而且这个心理学特点通过何种途径影响公司价值，学术界没有取得统一的结果[3]。

陈其安教授（2004）的模型，通过研究管理人员过度自信和委托代理之间的关联，得到了如下结果：管理人员的过度自信能够使员工自觉地勤奋工作，进而提高企业价值，从而减少了公司的监督成本。

黄建柏等人（2006）研究了基于过度自信程度的更多任务委派问题。研究结果表明，任务激励力度与任务测试难易之间的关系取决于任务测试难易与委托人过度自信程度之间的关联;代理人的过度自信促使他们更勤奋地完成工作;而且，在一个工作无法衡量时期，过度自信的代理人是最好的激励因素，它仍然是所有工作的激励因素，而不仅仅是固定工资。

黄建柏教授（2009）通过研究管理人员过度自信的股权激励模式得到了如下结果：当行使股票期权时，管理人员过度自信水平越高，代表管理人员的能力水平就越高，而代理成本也越低。同时，股票期权激励机制对管理人员的激励效应也较好。在引入股票期权激励机制之后，可以假设管理人员均为风险中性的管理人员，让代理人承受各种风险，甚至超额风险，则这种激励契约才是最佳的。

三.结论

目前，对企业管理层信心与管理人员报酬的研究主要是理论研究成果，而对中国上市公司管理层的实际研究成果则较少。在这方面，尚有不少问题需要深入研究。比如，对于我国上市公司的管理人员是否具有过度自信，过度自信怎样影响公司管理者的报酬结构？过度自信的心理偏差又如何会影响核心高级管理者和非核心公司高管之间的报酬差异，并且又怎样影响？过度自信的管理者的报酬和公司业绩性之间有哪些关联？过度自信的管理者的薪酬绩效敏感性和风险之间的关联又是哪些？对上述问题的解答，将更进一步地丰富有关理论知识。

参考文献：

[1]祝瑞彦.管理者过度自信，管理层激励与创新绩效[D].河南工业大学，2019.

[2]于长宏，原毅军.管理者过度自信与企业创新战略选择[J].系统工程学报，2018，33（2）：7.

[3]彭珊.管理者过度自信，创新投入与企业价值——基于我国制造业的实证研究[D].厦门大学，2014.