新形势下人力资源管理战略及其转型中存在的问题

柳都

摘要：近年来，随着经济社会的快速发展，我国企业数量不断增多，在新形式下的企业管理，人力资源管理占据重要地位，对企业长远发展有着积极促进作用。开展合理、科学的人力资源管理显得尤为重要。为此，要想确保企业稳定、持续发展，必须加强人力资源管理的战略升级，确保转型发展过程中，符合社会变动发展形式，以期更好为社会服务，实现企业经济效益、社会效益的最大化。

关键词：新形势;人力资源管理;战略;转型

前言

在新形势下，我国各行业、各领域均发生一定变化，对各项工作开展也有着更高要求。针对人力资源管理，属于企业经营活动的重要管理内容，我们提倡处于不同历史使其，在人力资源工作中，结合不同形势需求，探索新的管理战略，促进优质转型，以期人力资源管理能够发挥更好效应。笔者结合自身多年的人力资源管理经验，探讨新形势下人力资源管理战略及转型中存在的问题，探讨一些应对策略。

1.新形势下人力资源管理战略转型的意义

首先，战略定位。针对人力资源管理，承担着变革发起者、战略合作者、转型发展者的角色。开展人力资源管理工作，必须与企业发展战略紧密结合。按照企业战略转型发展需求，对人力资源战略、目标进行优化完善，进而为企业整体战略发展提供人力资源贡献。

其次，核心职能。开展人力资源管理，促进战略管理、转型发展，主要体现下如下方面：①人员配置。开展人力资源管理，是立足企业战略目标，合理配置人力资源，并按照定远标准，动态调整人力资源，促进现有人员职位优化、调整，构建起推出机制，输出不满足企业发展人员。利用人力资源的优化配置，促进人力资源有效流动;②培训提升。在人力资源管理中，通过人力资源优质培养、系统开发，在企业战略发展中，不断提升人力资源的质量、素质。按照企业战略需求，开展人力资源培训，保证领导层发展计划与职工职业发展有机结合，进而实现两者的共同成长;③优化绩效管理。开展人力资源管理，能够客观评价职工绩效、能力素质，在确保员工个人、企业战略目标有机融合的同时，为职工发展创造平台，为企业激励激励员工提供更为可靠的决策依据;④薪酬激励。对薪酬结构进行合理优化，促使企业职工的薪酬收入和工作服务相匹配，使员工劳动价值、技术水平在薪酬上得以体现，是薪酬制度改革的基础性问题。1）提升内部公平性。对于薪酬制度设计，必须对企业内部各部门、各岗位的付出大小相匹配;2）提高外部竞争性。针对各岗位薪酬水平，必须紧跟市场发展、环境的步伐，不断提升企业员工岗位技能和知识的薪酬考核标准;3）体现激励性。对于薪酬制度的设计，必须综合考虑职工的整体绩效，在岗位的技术水平、知识能力上，体现一定差异性。通过激励先进，而鼓励落后的方式，不断加强学习培训，提升企业职工的综合素质、能力。

第三，意义。①是加快企业发展的关键手段。人力资源管理属于一项系统工程必须以企业目标、战略为中心，立足国家行业标准和法律法规，按照技术和管理标准，不断适应市场经济变化，构建现代化、标准化的人力资源管理体系;②是企业目标管理的重要保障。针对现代企业结构，企业管理必须实行人力资源的目标管理，进而体现企业管理的系统化和制度化，有机统一各类管理工作，构建一套完整人力资源管理机制，进而提升企业管理有效性、可行性;③是企业法制化管理的可靠依据。在企业科学管理中，人力资源管理是由社会生产的高度技术性所决定。企业想要促进规范化、程序化管理，必须将企业人力资源管理纳入法制范畴，防止发生错误决策问题，将人力资源管理贯穿企业发展全过程，营造积极管理氛围，在生产运行过程中，做到工作有目标，流程有程序，问题有检查，表现有奖惩，进而建立一个整体的企业管理系统，实现内部关系的畅通，促使每一名员工知晓自身职责，加强配合和合作，严格执行各类技术规范、工作标准。

2.新形势下人力资源管理战略及其转型中存在的问题

在企业各管理元素中，人力资源管理作为一项专业性强、综合性高的管理内容，涉及宏观经济、微观经济、管理、统计、人力资源、会计、劳动等各方内容。但在实际工作开展时，仍然存在许多缺陷和问题，一般包含如下内容：

首先，尚未明确企业转型需求。处于新形势下，经济社会均取得迅猛发展，经济市场发展必须符合新形势新需求。针对企业发展而言，必须立足现有基础，不断创新转型发展方向。为此，按照新形势新需求，如果人力资源管理仍采取传统管理模式，必然会体现其弊端，加上行业竞争压力，使得企业发展挑战更为严峻。若企业仍采取传统管理模式，人力资源管理必然无法会发挥其应有作用，对企业长远、优质发展造成严重影响，甚至会降低企业的品牌竞争力。所以，处于新形势下，企业必须结合企业转型发展的实际需求，保证人力资源管理能够与之相适应、相促进，方可保证人力资源管理效能得以充分发挥。

其次，企业成本消耗显著提高。在过去发展阶段，我国产业结构正在逐渐形成，一般趋向劳动密集型企业。然而，随着时代逐渐发展进步，企业发展水平正在逐步提升，若一味发展劳动密集产业，其成果必然减少。特别是在新形势下，我国劳动力结构出现明显变化，劳动力数量匮乏，無法有效提高劳动成本，进而限制了企业的转型升级。为此，在企业人力资源管理中，必须充分认识劳动密集型的不足，立足市场变动形势，考虑人力资源管理的新问题、新形势，不断促进企业转型发展、有效升级，提升现有劳动成本，吸纳行业所需人才，有效促进企业的转型发展。

第三，互联网发展的冲击。处于新形势下，互联网的快速发展，对人力资源管理提出了更高要求。在企业发展过程中，必须充分发挥互联网的技术优势，帮助人力资源管理明确新发展路径，有效减少企业发展风险。可以说，在企业未来发展过程中，必须开展技术升级，在实际工作中积极纳入新内容、新方向。目前，在各行业、各领域发展过程中，核心竞争是人才竞争，必须充分考虑行业形式变动，对人力资源管理进行有效调整，积极发挥人才优势和人才效能。

3.新形势下人力资源管理战略及其转型中存在问题的应对策略

首先，转变人力资源管理观念。处于新形势下，在人力资源管理中，企业、职工的互相管理，已打破了传统束缚。在企业发展过程中，必须找准中心点，方可积极促进企业拓展业务，不断打通新发展脉络。同时，在企业发展过程中，还需不断完善自身组织形式、管理模式，打破传统人力资源管理束缚，在企业各部门之间，实现互相交叉、互相促进，人力资源管理人员必须加强各部门的交流、沟通，打破距离壁垒，提升企业内部紧密性，保证人力资源管理与企业发展形势有机融合。同时，在人力资源管理中，还必须充分结合政策变化，依靠政策优势，对人力资源管理战略进行优化完善。

其次，发挥现代信息技术优势。随着信息技术的发展，人力资源管理更为精准、快捷。信息技术的运用，使得管理工作更具自动化、现代化特征，有利于促进人力资源管理优势的发挥。所以，针对人力资源管理的战略转型，必须充分融合信息技术，建立起现代化、科学化的人力资源管理平台，促进人力资源信息共享、交互，提升信息实际交流水平，促进现有人力资源的合理配置。例如，为促进企业现代化，必须提升人事档案建设的数字化水平。在企业人力资源管理中，人事档案通过数字化建设，可建立信息反馈的重要资源、渠道，对于企业决策的制定和调整，可提供主要的依据。因档案管理较为复杂，为适应现代化发展步伐，企业必须提升档案建设的数字化水平。立足管理类别技术、权责范围来说，随着信息技术发展，企业人事档案建设的数字化水平尚未实现现代化，发展较为之后。加上档案数字化建设的机制不完善，人力资源工作人员素质不高，建设手段比较落后。企业人力资源管理要想转型发展，必须实现数字化建设。

第三，提升人力资源管理人员的综合素质。处于新形势下，对于人力资源管理人员素质要求也更高。想要提升人力资源管理水平，必须提升人员素质、能力，积极培养专业化人才，更好促进人力资源管理效能提升。①建立人力资源人才引进机制，在各个高校，在现有基础上加强人力资源的人才引进，与相关企业加强实践培训合作，提升人力资源管理人员整体素质。同时，加可从外部引入先进的人力资源管理人才，在内部挖掘有潜力的人力资源人员，通过多种方式培养，进而提升人力资源管理人员的综合素质。②在企业中，对于高级人力资源管理人才，必须继续加强深造，在现有业务基础上进行纵深发展，培养复合型人才;③帮助企业开展针对性培训。在企业发展中，人才是第一要素，开展员工培训，作为内部管理的重要内容。但想要获得所需效果，必须动态掌握每一位职工的工作需求，进而提升培训针对性。所以，通过人力资源管理，企业可准确掌握每一位职工年龄、经历以及教育背景，针对年轻职工，可开展新知识、新技能培训，进而有效发挥职工工作的积极性;④有效划分人才种类。在人力资源管理中，包含了人才数量、水平和结构等信息，有效划分人才种类，帮助企业获得准确、可靠的人才信息。例如，通过人力资源科学管理，相关部门和管理层可动态了解内部职工流动、退休情况，为企业发展提供重要依据，有利于促进内部人力资源规划的合理化。

第四，实现人力资源的标准化管理。针对企业而言，标准化管理属于一个完整概念，管理主体是技术标准，包含了管理标准、工作要求，進而建立现代管理体系。企业在生产经营中，依靠产品生命周期规律，是指从产品最初研发阶段、到制造销售阶段、再到产品消亡的整体周期过程。而通过人力资源的标准管理，可实现如下效益：①通过人力资源管理，更新企业成本管理理念。通过产品周期管理，从研发设计环节开始，产品特性的确定，影响着其他环节成本。所以，产品生命周期要求企业必须提高研发投入，节省后续环节成本。因此，产品生命周期理念的运用，有利于更新企业的成本管理理念;②通过人力资源管理，转变企业的经济效益方式。企业在产品研发、试验以及制作过程中，需要投入大量资金，产品销售投入力度也随之增加。为此，若仍延续传统成本核算方式，必然会扭曲产品的成本数据，使得相关成本信息不完善。而立足产品生命周期规律，能够改变经济效益方式;③通过人力资源管理，提升成本数据的质量要求。在成本数据质量管理中，企业要确保信息准确性、完整性和及时性，通过生命周期进行成本管理，能够涵盖产品的各个阶段，实现按月定期报出，满足按决策不定期报出的要求，有利于提升成本数据的质量要求;④通过人力资源管理，改善环境成本。在许多企业产品生产过程中，产品生成必然会影响环境，环境成本在生命周期中占据较大比例，而立足产品生命周期，可促使企业主动减少环境成本，不断提升企业的绿色、环保形象，构建整体的人力资源管理规划，通过系统指导，分阶段和分层次建设，促进企业的长远、持续发展。

四.总结

综上所述，在新形势、新背景下，在企业发展过程中，人力资源管理的重要性日益突出，所发挥作用也更为显著。在人力资源管理的战略转型过程中，管理人员需结合新发展形势，立足现有基础，对管理策略进行优化完善，不断探究管理途径，进而有效提升人力资源管理水平。

现阶段，我国经济发展形式，已由传统模式逐渐过渡至新常态，跟上了时代发展步伐，推动着社会不断进步。针对企业管理来说，如何实现人力资源管理的科学化、标准化，通过资金控制、制度约束、法制化建设等管理，不断提升企业的管理水平，可促进各项活动、业务的顺利进行。所以，立足当前新常态实际，必须制定科学、合理的人力资源管理策略，促进企业管理转型升级。

目前，在人力资源管理中，尚存在未明确企业转型需求、企业成本消耗显著提高、互联网发展的冲击等问题，我们必须转变人力资源管理观念，发挥现代信息技术优势，提升人力资源管理人员的综合素质，为企业发展更好服务，促进企业经济效益、社会效益的最大化。

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