共享用工的衍生问题及其出路——基于工会的视角

朱志惠

（广东省总工会干部学校/ 广东南华工商职业学院 广州市 510507）

[ 关键字] 共享用工；劳动关系；衍生问题；工会

一、问题提出

2020 年1 月至今，新冠肺炎疫情给我国劳动力市场带来不少冲击，出现了“用工荒”“开工难” 两种极端现象。受疫情影响较大的现代服务业很多门店歇业关门，导致企业的人力资源冗余严重，企业人力成本压力激增，而电商平台、物流行业等疫情关联度高的行业则陷入用工荒的困境。很多企业纷纷推出共享用工计划，推进企业复工复产。最先合作的是商超与餐饮业，如盒马鲜生通过“共享员工” 计划接收了来自西贝、温莎KTV、大众出行等40 多家餐饮企业5000 多名职工。后来企业的跨界合作在物流和制造业得到进一步发展，并逐渐由一线中心城市向二三线城市发展。为进一步规范共享用工的实践，北京、广东、江苏、安徽等多个地方政府出台文件指导企业开展用工余缺调剂，帮助企业解决用工短缺问题。目前，共享用工的实践经验不但积累有限，而且还涉及多方用工等法律法规问题。同时，劳动者、企业、政府、工会之间的沟通、协作、磨合尚不够充分，共享员工在劳动过程中遭遇不少劳动关系的法律风险。工会作为劳动者权益的代表者和维护者，如何在新的用工模式下探索维护共享员工合法权益的途径？以及如何助力共享用工规范、健康发展？这是疫情防控常态化下工会推进稳就业工作面临的新挑战和新任务。本文从劳动关系视角出发归纳了共享用工中存在的新问题，并探索工会组织的应对策略。

二、共享用工概念与模式分析

（一）共享用工概念

共享用工作为一种新事物，目前没有统一的概念，其内涵和外延也会伴随着国家经济形势的发展而不断发生变化。共享用工本质上是灵活用工的一种新形式，是以用工方为主体的概念，与共享员工实为一体两面。狭义上，共享用工是指缺工企业临时租用劳动力闲置企业的待岗职工，待岗职工在用工单位从事非全日制、临时性和弹性工作的就业形式；广义上，共享用工是指通过政府组织、第三方人力资源服务机构等牵线搭台，待岗职工实现与用工需求企业有效且自愿的匹配、并在参与主体共同约定的时间内增值人力资源价值、提高人力资源利用效率和改善自身经济条件的一种创新用工方式。

共享用工中“共享” 是核心，是指两个及以上的雇主与同一个或同一类劳动者在同一时限内发生用工关系。从用人单位角度看，是两个及以上企业的用工模式；从劳动者角度看，它具有工作地点流动性强、工作时间短期化、工作岗位不固定等灵活就业的特征。但是，共享用工不同于灵活就业或者零工经济下劳动者通过用工平台“自我雇佣” 进入劳动市场的松散、灵活的就业模式，它是劳动者在一家雇佣、多家流动的雇佣关系，劳动者有一个稳定的劳动契约，是受到用工单位控制的。[1]不管哪种模式的共享用工，涉及到的利益主体有三方甚至多方，包括供需企业、共享员工、第三方人力资源服务机构等。如表1 所示，共享用工与传统用工可以从用工关系、用工控制、用工成本、用工风险等方面进行对比。

表1 共享用工与传统用工的对比

（二）共享用工模式分析

共享用工其实不算是一种崭新的用工方式，早在多年前便有企业开始探索共享员工的模式，如华为公司于2000 年就开始使用劳务派遣和劳务外包来调配用工量，促进华为建立了一套弹性的人力资源配置体系等。共享用工是基于业务经营需要与现行法规允许，企业通过一种或多种用工配置方案，实现企业人力资源队伍的快速调整、精确匹配、弹性管理。由于共享用工在国内的实践还处于起步发展阶段，本文列举的是当前共享用工的主要模式，未来还需要根据实践的深入不断梳理其余发展模式。

1. 企业合作用工模式。企业合作用工模式是指两家及以上企业主导的共享员工行为，主要特征是供给单位和需求单位都参与了合作模式，并与待岗职工通过合作协议形成三方的法律关系。待岗职工的工资由需求企业进行支付，待约定时限结束后，共享员工返回原企业工作。人力资源和社会保障部针对盒马与餐饮企业的共享用工指出，共享用工不改变原用人单位和劳动者之间的劳动关系，原用人单位应保障劳动者的工资报酬、社会保险等权益，并督促借调企业提供必要的劳动保护，合理安排劳动者工作时间和工作任务，保障劳动者身心健康。[2]共享用工表现形式表面上与劳务派遣很相近，但却与劳务派遣有本质区别，合作企业均不具有劳务派遣资质，而且共享员工之行为均不是以营利为目的，不是经常性劳务派遣业务。

2. 企业招聘短工模式。企业招聘短工模式是需求企业直接与待岗职工签订短时雇佣合同的用工模式。待岗职工与需求企业之间形成新的非全日制劳动关系或者劳务关系，同时保持与原用人单位之间的劳动关系。如海信视像、朴朴超市、生鲜传奇、京东7FRESH、美团买菜等企业相继发出“共享员工” 计划，邀请餐饮、酒店、大型商超等临时未复工的职工“打短工”，参与企业复工复产。这种“临时用工模式” 的特殊性，在于用工单位直接定向“招聘” 有相关知识、技能的人员或者其他企业职工，形成双方之间新的用工关系。在这种模式下，由于共享员工只是处于暂时待业阶段，与原来用人单位的劳动合同并未解除，所以如果未与原用人单位协商而自行与需求企业签订劳动合同，会面临双重或多重劳动关系风险。

3.第三方协调用工模式。第三方协调用工模式是在政府人社部门、工会等协调下，需求企业通过与第三方人力资源企业签订服务合同，再由人力资源企业与供给企业之间签订外包的服务协议。[3]该种模式本质也是企业间的合作模式，但是区别在于合作企业通过第三方人力资源服务机构牵线搭桥而实现了“共享用工”，供给企业与需求企业不直接发生合同关系。如疫情发生后，北京、深圳、合肥等多地政府出台政策鼓励第三方人力资源服务机构积极参与推动企业间的共享用工模式。据金柚网研究院《2019 年灵活用工及灵活就业研报》数据显示，第三方人力资源服务机构调配企业间的用工需求已经成为一种常态化的用工和就业形式，美国、日本等人才高度流动的经济体灵活用工占比超过30%。

三、共享用工的衍生问题

（一）劳动关系主体界定不清

传统劳动关系的主体包括用人单位和劳动者，双方通过签订劳动合同约定之间的权利义务关系和法律关系。劳动者通过向用人单位提供劳动获取报酬，并服从用人单位监管，而用人单位应遵循劳动法的相关规定，保障劳动者的合法权益。[4]但共享用工则是发生在劳动者、供需企业、第三方人力资源服务机构等多方主体之间的劳动关系，这将会产生劳动关系主体双重性或多重性问题，如双方签订服务协议的属性、工资报酬支付方式、劳动用工管理中规章制度依据、社保、工伤、管理绩效等界定问题，如果处理不当将造成合作企业的主体责任不清，劳动者一旦遭遇劳动纠纷，用人单位往往容易互相推诿，试图推脱应承担的责任。

（二）劳动者权益保障不充分

目前，共享用工在推进过程中遭遇最大的困境就是政策、法律、法规的适用问题，供需企业、共享员工都对共享用工相关的法律法规只有片面或碎片的认知。虽然当前我国现行法律不禁止企业经营性停产等特殊情况下的双重劳动关系，但是该模式在运行过程中仍存在不同类型共享员工劳动关系认定、用工期间共享员工遭受伤害或者致人损害责任归属认定、共享员工违反竞业限制和保密规定等法律风险或隐患。此外，共享员工以“新职工” 的身份进入用工企业，他们一方面需要短时间内适应新的工作场所、新岗位任务，另一方面则容易被用工企业认为是“外人”，很难与用工企业的职工享受平等待遇，面临同工不同酬、社会保险缴纳、工伤争议、技能培训不足等风险；再者，共享员工作为新成员加入到新的工作单位，他们本身组织化程度较低，缺乏集体维权意识，再遇上合作企业都没有建立工会或者只有单方企业建立工会组织的情况，劳动者的民主参与权和集体谈判权更会因为工会组织的缺位而导致不能实现。如此，劳动者的自身利益就很难得到有效保障，将面临劳动保护弱化的风险。

（三）用工平台信息化程度大

目前，共享用工主要是一些零星、不成规模的对接运作，还存在大量信息不对称的情况，“有业难就” 和“无业可就” 同时并存，进而导致当前共享员工对接效率低，尚未能达到精准匹配效果。互联网技术的飞速发展带动了劳动组织的信息化和平台化，待岗职工在就业过程中对就业信息的依赖性增加，在信息不对称的情况下，他们要克服薪资待遇匹配、岗位技能匹配等问题。由于信息不对称带来的风险是难以预计的，因此，信息数据便成为共享用工下供需双方必不可少的“生产资料”，而且劳动者往往对信息化生产资料的占有程度不高，致使他们在寻找匹配岗位过程中处于劣势。专业共享平台的搭建可以使企业、劳动者等就业要素形成完整高效的配置，推动共享用工系统化、标准化、规范化发展。

（四）供需方精准匹配难度大

传统劳动关系模式中，强调劳动者与某一个特定岗位的匹配，较容易形成专用性，也就是劳动者的专长、技能与经验与其所在工作岗位逐渐形成较高契合度。而在共享用工模式下，共享用工企业之间在岗位设置、技能要求等存在较大异质性，共享员工跨行业、跨岗位就业都面临就业技能重新适应的问题，也就是劳动者需要迅速转化自身知识、能力来适应不同岗位需求。体力劳动者多从事简单、容易上手的工种，因此，岗位转换成本比较低；而脑力劳动者的转岗则面临技能要求不达标、薪资待遇不匹配等问题，风险系数较高。无论是体力劳动者还是脑力劳动者，劳动者都需要重新接受岗前培训才能在新岗位就业，他们的工作角色将不断变迁，新技能、多技能的储备和掌握程度也需要不断提高。

四、工会角度的思考及对策

在疫情防控常态化阶段，经济下行压力加大，共享用工规模将持续增长，再加上影响劳动关系稳定性因素的叠加传递，劳动用工总体平稳但不乐观，劳动关系风险有上升势头，这都对劳动者维权和政府监管带来了严峻考验。共享用工作为灵活用工的新形式定会带来新问题和新风险，不但面临劳动关系主体界定不清、劳动者权益保障不充分、供需方精准匹配难度大等问题，而且还面临跨地区、跨部门、跨行业协调用工等问题，涉及的问题往往跨越现有政府组织的层级和框架。这对现有治理体系强调属地管理、分行业管理、分层级管理带来挑战。[5]因此，各级工会组织应该以开放的姿态、发展的眼光，积极主动作为、整合资源、创新方式，努力解决新用工方式出现的用工关系界定、劳动者权益保障等问题，全力推动社会稳定就业，促进企业由复工复产转向稳产满产。

（一）加强源头参与，提出工会政策主张

工会组织作为立法的重要参与者，要通过源头参与积极推动劳动法律政策的制定，代表职工利益提出立法建议和主张，让维护职工合法权益真正有法可依。目前，共享用工无论是理论还是实践的研究都还尚处于起步阶段。各级工会应积极推动劳动法律体系覆盖共享员工或者构建适合共享员工的劳动保护体系，通过组织专家学者、维权律师团队开展专项调研，第一时间反映共享员工的诉求，根据共享用工存在的法律风险及劳动者权益保障问题，提出工会工作的意见和建议，尤其围绕涉及共享员工权益的法律条款，提出工会的政策主张，切实从源头上保护职工的合法权益。其主张包括要重新界定共享用工的雇佣关系，明晰用工主体的定义和性质；扩展劳动法对共享员工的保护，明确政府、供需企业、劳动者、第三方人力资源服务机构等各自所承担的权利义务，引导灵活用工规范有序健康发展等。

（二）建立对话机制，重点抓好集体协商

抓好集体协商，督促参与主体建立平等对话机制是工会有效参与调节共享用工的关键环节。各级工会在企业开展共享用工过程中要坚持企业发展和职工利益“双维护”，主动介入前期的协商洽谈，促成企业和员工达成共享合作意向，签订共享用工协议。工会组织指导合作企业在采取共享用工计划时，要抓好集体协商、谈判、集体合同等环节，发挥集体协商指导员作用，深入企业开展指导服务，引导职工代表与企业的协商谈判，明确约定劳动合作性质、用工期限、岗位要求、劳动报酬支付、劳动保护、退出机制等事项，尤其要详细约定各方主体在共享协议中的权利义务，以避免以后产生争议。

（三）搭建共享平台，促进企业精准匹配

工会组织应切实发挥其特有的政治优势、组织优势、协同优势，通过联合企业、第三方人力资源服务机构、行业协会等社会力量，实现工会参与稳就业、促就业工作机制全覆盖、常态化发展。一方面，通过精准梳理企业需求，统筹多方资源，摸清企业用工情况，建立企业用工余、缺两张清单，促进企业供需信息及时对接；另一方面，搭建信息共享平台，通过建立用工余缺信息数据库实现供求双方的快速、精准匹配，促使劳动力资源得以更有效流动。共享平台的搭建不但有利于促进共享用工常态化发展，而且增强工会对社会组织的政治引领、示范带动和联系服务，提升工会参与劳动关系治理的能力水平。

（四）开展就业培训，提升通用技能水平

工会组织要发挥自身点多面广、与职工联系密切的优势，加大对待岗职工的技术技能培训、转岗培训，尤其要以加强通用技能培训为重要抓手，提高待岗职工的就业竞争能力和多岗位适应能力。加强通用技能培训是工会服务职工的常态化举措和有效载体，各级工会需要深入运用大数据、互联网技术，利用工会网站、微信、微博等新媒体平台，通过开展线上线下结合等培训，满足职工对通用技能发展的需求，帮助职工应对跨业态就业的挑战，促进职工技能提升找工会“一键对接”，工会助力职工就业提升“一呼百应”。

（五）整合多方资源，全面推进法律援助

工会组织要切实履行维护职工权益职能，发挥工会法律援助的作用，整合资源，主动联合人社、劳动监察等部门联合推进法律援助服务，加强对共享用工企业的法律政策培训和实务指导，以法律宣讲为主要抓手，以法律援助律师为骨干力量，通过宣讲培训、案例咨询、劳资调解、案件受理等方式开展共享员工专项法律援助工作，将“事后援助” 转为“源头参与”，将“开门等援” 转为“上门助援”，尤其针对疫情期间企业共享用工带来的新情况新问题，梳理并制作相关法律指引，为企业和广大职工免费提供法律咨询服务；工会组织还要着眼于疫情防控和复工复产大局，积极参加政府有关部门组织的联合执法检查组，特别要深入共享员工较多的企业加强排查，对共享员工的就业情况进行全面摸排掌握，督促用工企业遵守相关法律法规的规定合法用工，对疫情防控期间的劳动争议早介入、早调处、早解决，进而为企业复工复产保驾护航。