派遣到期后 继续工作突然病亡的性质

文/向春华

编辑 包冬冬

在本文所述案例中，派遣保安服务的合同于2018年8月31日到期后，人力资源公司与道路公司没有书面续约，道路公司仍继续使用人力资源公司的保安服务，故人力资源公司与道路公司签订的保安服务合同自动延展，由此，在延展阶段，突发疾病死亡的保安王某与道路公司仍是用工单位与被派遣劳动者的关系，王某与道路公司不存在劳动关系。

基本案情

2018 年6 月，某人力资源公司招录王某为员工。2018 年8 月21 日，人力资源公司与某道路公司签订“保安服务合同书”，将王某等人作为保安人员派遣到道路公司从事保安工作，自2018 年6 月1 日起至2018年8 月31 日止，工作范围有门卫、治安巡逻。合同到期后，人力资源公司向保安队长下达了解除劳动合同通知书，解除包括王某在内的被派遣至道路公司的所有保安的劳动关系。之后，王某仍在原岗位继续工作。2018 年9 月13 日16 时左右，王某在工作中突发疾病，经抢救无效1 个小时后死亡。

人力资源公司与王某亲属赵某就王某工亡待遇发生争议。

该人力资源公司为一人有限责任公司，股东为牛某，2018 年12月11 日该公司未经清算而注销。

2019 年3 月26 日，赵某等以人力资源公司为被申请人向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，由于人力资源公司已被注销，不符合受理条件，仲裁委下达了不予受理通知书。赵某等认为，根据《工伤保险条例》规定，王某构成工伤死亡，牛某为逃避责任未经清算将公司注销，应当承担赔偿责任；道路公司安排非保安范围内的工作，应承担连带责任，遂以牛某、道路公司为被告提起民事诉讼。

法院经审理认为，王某原为人力资源公司员工，生前被派往道路公司从事保安服务工作。人力资源公司与道路公司签订的保安服务合同终止时间为2018 年8 月31 日，合同终结后，道路公司向保安负责人发出解除劳动合同关系通知书。人力资源公司解除了与王某等保安服务人员的劳动关系。2018 年9 月1 日至2018 年10 月15 日期间，保安公司代发了王某等保安服务人员在此期间的工资。现查明人力资源公司与王某自2018 年9 月1 日后不存在劳动关系，王某与其他单位形成了新的劳动关系。故赵某等应当首先向仲裁委员会提出劳动关系确认申请。劳动关系和工伤的认定是启动诉讼程序的前置程序，赵某等未经仲裁程序要求对王某的死亡按工伤待遇予以认定并依法赔偿，程序不当，不予支持。2019年8月13日，法院作出民事裁定（以下简称“1 号民事裁定”），驳回了赵某等的起诉。

赵某等遂又以道路公司为被申请人申请劳动仲裁，经仲裁后起诉至法院，要求确认王某死亡时与道路公司之间存在劳动关系。

审判 保安与谁存在劳动关系

道路公司辩称，王某死亡时与其不存在劳动关系。

一是王某死亡事实发生时，道路公司与人力资源公司劳务派遣协议依然有效并实际履行。保安服务合同约定：“合同期满，双方没有续约，甲方（道路公司）仍继续使用乙方（人力资源公司）保安服务的，视为原合同期限自动延展，延展期限为本合同的期限。”2018 年8 月31 日合同期满之后，人力资源公司派遣的保安仍正常在岗工作，视为该合同期限自动延展。故9 月13 日事发时，派遣合同依然有效，死者王某作为被人力资源公司派遣到道路公司工作的人员，与用工单位道路公司不存在劳动关系。

二是现有的证据不能证明王某死亡时已与人力资源公司解除了劳动关系。判断人力资源公司与王某之间是否存在劳动关系，应当以人力资源公司与王某之间是否合法合规解除劳动关系为前提。从现有证据，无法证明王某与人力资源公司已经协商一致解除了合同或者存在劳动合同终止的情形。人力资源公司以委托保安队长通知的形式解除与王某的劳动关系，该项行为与法律规定相悖，不能据此认定王某与人力资源公司已经解除了劳动关系。同时，也没有任何证据证明王某签字确认了。

三是2018 年9 月1 日以来，基于人力资源公司未按照合同约定支付派遣人员工资，并且未按照合同约定及时向道路公司提供服务费发票的客观事实，由保安公司代发被派遣来的保安应得劳务报酬，并开具服务费发票，以便道路公司财务核账。保安公司代发工资的行为，不能证明道路公司与王某成立劳动关系。

四是保安服务合同明确约定，由用人单位人力资源公司为派遣人员缴纳社会保险费，应当由其承担未予缴纳的风险和责任。

一审法院经审理认为，本案中，王某从事的工作是用人单位将其派遣到用工单位从事保安服务的劳务性工作。由用工单位向用人单位支付劳务费用，由用人单位向劳动者本人支付工资报酬。2018 年9 月1日之前，接受劳务派遣的道路公司按合同约定，向人力资源公司支付劳务费用，由用人单位人力资源公司为王某支付劳动报酬，因此王某与用人单位人力资源公司之间存在劳动关系，与接受劳务派遣的单位即道路公司之间存在劳务关系，并非劳动关系。2018 年9 月1 日之后，人力资源公司解除与王某之间的劳动关系，王某生前虽在道路公司单位从事保安工作，但道路公司仍以接受劳务的形式向派遣单位支付服务费用，其工资领取仍由其他单位发放，同时，道路公司也不存在为王某办理社会保险以及招录、招聘等能证明与王某存在劳动关系的情形。因此，王某自2018 年9 月1 日起至病亡时止，与道路公司之间仅存在劳务关系，并不存在劳动关系。赵某等起诉要求确认与道路公司之间存在劳动关系，理由不足，不予支持。判决驳回赵某等的诉讼请求。

赵某等不服一审判决，提起上诉。

二审法院认为，人力资源公司与道路公司签订的保安服务合同的内容于2018 年8 月31 日到期。由于人力资源公司与道路公司没有书面续约，道路公司仍继续使用人力资源公司保安服务，故人力资源公司与道路公司签订的保安服务合同自动延展，王某与道路公司之间仍然是用工单位与被派遣劳动者的关系，王某与道路公司不存在劳动关系。赵某等上诉请求，不予支持。判决驳回上诉，维持原判（以下简称“2 号判决”）。

评析

本案系工作中突发疾病死亡视同工伤中确认劳动关系主体引发的法律争议，由于涉及多方主体、多次诉讼，颇为复杂。

司法机关裁判观点的区分

本案已经涉及两起诉讼，司法机关的裁判观点含糊且存在冲突。

1 号民事裁定表述，“保安公司代发了王某等保安服务人员在此期间的工资”来看，与王某形成了新的劳动关系的单位不应当是保安公司，那么剩下的就只能是道路公司了。

同一司法机关的2 号判决，一方面坚持认为，人力资源公司解除了与王某的劳动关系，王某自2018 年9 月1 日之后与其他单位形成了新的劳动关系；另一方面又否定了王某与道路公司之间存在劳动关系。那么剩下的唯一选择就是保安公司了。但其同时仍然认为保安公司对王某支付劳动报酬是“代发”，如果保安公司是劳动关系主体，发放劳动报酬则为其基本义务，不应当属于代发。

法院终审判决认为，人力资源公司与道路公司的服务合同2018 年8月31 日到期后，道路公司仍继续使用人力资源公司保安服务。亦即认为王某此时仍然属于人力资源公司保安，只有如此，道路公司才能够继续使用人力资源公司保安服务；如果王某此时不属于人力资源公司保安，则不存在“道路公司仍继续使用人力资源公司保安服务”这一说法。

该判决还认为，人力资源公司与道路公司签订的保安服务合同自动延展，王某与道路公司之间仍然是用工单位与被派遣劳动者的关系。即认为王某仍然是由派遣单位人力资源公司派遣，实质认为王某在死亡时与人力资源公司之间仍存在劳动关系。

二审判决虽然维持了一审判决结果，但实际推翻了一审判决理由，同时也推翻了1 号民事裁定结果。但该裁定具有既判力，须依法处理，后续围绕王某工亡劳动关系主体的确定，还会发生争议。

王某劳动关系中的用人单位究竟为谁

本案中，与王某存在关联的用人单位有3 个，即人力资源公司、保安公司、道路公司。前两家属于劳务派遣公司。与王某死亡时存在劳动关系的用人单位究竟为哪一家，事关各方工伤保险等权益，对王某的影响则更大。

保安公司与王某的关联仅在于，其于2018 年10 月16 日承接道路公司保安服务，并2018 年12 月26 日与道路公司签订“免责协议书”后，代发了王某2018 年9 月1 日至13日的工资。王某2018 年9 月13 日死亡时，保安公司与王某尚无关联，尚未发生法律关系，更谈不上对王某的管理与监督，因此在此时不可能与王某存在劳动关系。

因此，在王某死亡时与其存在劳动关系的用人单位只能是人力资源公司或道路公司。那么究竟是哪一家呢？

首先，二审法院认定，为人力资源公司的理由并不充分。其主要理由是，2018 年8 月31 日服务合同到期后，道路公司仍继续使用人力资源公司保安服务，故人力资源公司与道路公司签订的保安服务合同自动延展，因而人力资源公司仍然是王某的用人单位，而道路公司仅是王某的用工单位。该观点的隐含前提是，此时王某仍然属于人力资源公司保安。但二审法院并未对这一隐含前提进行论证。如果其时王某已经不是人力资源公司保安，就不存在道路公司继续使用人力资源公司保安服务，也不存在人力资源公司与道路公司签订的保安服务合同自动延展的问题，“王某与道路公司之间仍然是用工单位与被派遣劳动者的关系，王某与道路公司不存在劳动关系”的结论可能就要改写。因此王某2018 年9 月1 日之后与人力资源公司之间究竟有没有劳动关系，这是本案最为核心的问题。

其次，一审法院的观点也值得商榷。一审法院认为，人力资源公司向保安负责人发出解除劳动合同关系的通知书，人力资源公司解除了与王某等保安服务人员的劳动关系。但其也没有进行论证，缺乏说服力。

再其次，综合本案情形，本文认为终审判决结果具有合理性。宜认定在王某死亡时，人力资源公司并未解除、终止其劳动关系，道路公司的答辩理由更具有可采性。劳动关系是一种重要的法律关系，对于用人单位和劳动者的权益意义重大，其解除或终止须遵循严格的法定条件和程序。如果不符合法定条件和程序，不能发生解除或终止效果，则应当认定劳动关系仍然持续。

人力资源公司主张解除的理由是，其向保安队长下达了解除王某等人劳动合同通知书，保安队长都在通知书上签字确认，并告知了各自的保安人员。由于王某已经死亡，无法由王某确认人力资源公司的这一主张。根据“谁主张，谁举证”的原则和劳动争议司法实践，应当由用人单位对解除事实承担举证责任。在本案中，并没有王某接收到该解除通知并同意解除的证据，因此人力资源公司没有完成举证义务，应认定其没有依法解除王某的劳动关系。

被派遣劳动者工伤保险权益保护与连带责任

本案涉及的是工伤的前端和基础条件即劳动关系的确定。工伤保险的末端则为工伤保险责任的承担。在本案中，案涉单位并没有为王某缴纳工伤等社会保险费，后期还会影响王某亲属对工伤保险待遇的主张。

劳务派遣单位没有依法给王某缴纳工伤等各项社会保险费，违反《劳动合同法》等法律规定，需要接受劳动行政部门的处罚；并应当根据《工伤保险条例》规定承担王某的工伤保险待遇。

最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国公司法〉若干问题的规定（二）》（法释〔2008〕6 号）第二十条规定：“公司解散应当在依法清算完毕后，申请办理注销登记。公司未经清算即办理注销登记，导致公司无法进行清算，债权人主张有限责任公司的股东、股份有限公司的董事和控股股东，以及公司的实际控制人对公司债务承担清偿责任的，人民法院应依法予以支持。”劳务派遣公司在未依法清算的情形下办理注销登记，其股东应当向债权人，其中包括工伤保险待遇请求权人，承担赔偿责任。

劳务派遣单位未依法缴纳社会保险费的行为，给王某造成工伤保险待遇等损害，应就工伤保险待遇等与用工单位承担连带赔偿责任。从此方面来说，用工单位作为派遣服务的甲方，有能力、有义务亦有责任检查、督促劳务派遣单位为派遣劳动者依法缴纳各项社会保险费。（本文作者单位系中国劳动关系学院法学院）