基于SaaS模式的绩效考核系统设计与实现

王 涛, 郭能强

(中远海运科技股份有限公司， 上海 200135)

0 引 言

企业竞争的核心是人才的竞争，绩效考核是调动员工的工作积极性，增强企业活力的有效手段之一，在经营管理工作中起着越来越重要的作用[1-3]。绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，其核心是促进企业综合能力的提升，使人力资源的作用得到充分发挥。

传统人力资源管理软件产品的绩效考核功能单一，缺乏灵活性，仅适用于结构简单、考核方式单一的企业，无法满足组织结构复杂、业态多样的大型集团型企业的绩效考核需求。本文以某大型集团型企业为例，基于互联网技术，以软件即服务(Software as a Service，SaaS)的系统设计理念[4]为企业开发定制化绩效考核系统，以共享企业统一建设的人力资源管理系统数据的方式，在一个软件平台上解决企业绩效管理中绩效体系搭建、目标管理追踪、考核过程管控和考核结果应用等难以数据化、标准化的问题。

1 需求分析

该集团型企业的下属公司有1 000多家，分布于世界各地，包含十几万人员，组织结构复杂，人员流动量大，其人力资源管理采用的是SAP(System Applications and Products)人力资源管理软件产品。随着该企业的逐渐发展，该产品逐渐无法满足其对实现统一、灵活的绩效考核业务的需求。当前，该企业的绩效考核系统业务和技术需求如下。

1) 匿名用户管理：年度绩效考核采用的是匿名考核方式，在评价打分之前,通过绩效考核系统为打分用户随机生成唯一的匿名账号，便于用户登录该系统进行打分评价。

2) 指标体系管理：根据企业针对员工绩效考核设置的各类评分项目建立绩效考核专用指标库，为考核表单的构建提供基础元素。

3) 模板体系管理：按企业绩效考核评价办法的规定，利用指标库中管理的各类指标灵活配置员工绩效考核表单结构，并以模板的方式进行分类管理。

4) 工作总结管理：在进行年度绩效考核时，被考核的员工需提供工作总结，提交的文档格式为Word格式，上传给绩效考核系统时，由系统自动转换成HTML页面，同时对其进行限制，不允许复制、粘贴、另存和下载，只能以“只读”方式查阅。员工可查阅自己提交的工作总结；评价人打分时，可通过员工姓名的链接直接查阅该员工本年度提交的工作总结。

5) 审批流程：在进行季度考核时，评价人可在当前季度的考核范围内给被评价人打分，同时可制订下一季度的工作目标。员工提交自己的目标任务之后，直属领导可予以退回，待线下沟通修改之后，重新填写并再次提交给直属领导确认。

6) 评价打分：在绩效打分过程中，当同一表格内的人数多于1个人时，至少有1个人最终的得分不是满分，当最终得分低于总分的50%时，要写说明，否则不能提交。针对企业领导，可设置快速打分模式。数据必须全部在页面上显示，对于超出表格的数据，需以滚动条的方式下拉显示，不要用分页的方式显示。打分界面的标题行要能被冻结，用户打分时，拖拉滚动条只能滚动数据条目。

7) 计算汇总：按企业员工绩效考核评价办法的规定，根据考核关系中的权重分配和考核的加权汇总规则，实现自动计算汇总员工的最终考核得分。

8) 采用SAP的数据架构和应用架构，共享SAP人力资源管理的组织信息和人事信息主数据，即实现系统间的无缝集成。

9) 采用SAP WEBDYPRO FOR ABAP和SAP FIORI的技术进行标准化定制开发，满足企业的绩效考核需求。

2 系统的设计与实现

2.1 设计原则

1) 先进性：该系统架构采用成熟的B/S模式构建，在国际化SAP产品特有的SAP NETWEAVER应用平台上采用网页开发技术进行定制化开发。

2) 安全性：该系统针对企业对绩效考核系统数据安全性的要求，从人力资源整体业务的视角统一对数据进行组织和规划，对关键配置信息和敏感数据进行加密。

3) 灵活性：该系统为适应企业的绩效考核制度变化，关键配置信息可灵活地进行配置。

4) 可靠性：绩效考核系统的关键配置信息作为考核体系的基础元素和共享资源，一旦在考核中被启用，尽量不要物理删除，否则会影响绩效考核的历史信息；在进行绩效考核时，不要修改正在使用的考核指标属性。

5) 扩展性：考虑到未来发展的需要，支持多种格式数据的存储和外围系统接口集成。

2.2 考核流程

绩效管理中的考核流程主要分为4个阶段，具体见图1。

1) 绩效考核方案制订过程：首先人力资源部根据企业的实际情况制定绩效考核制度，其次维护绩效考核指标形成指标库，随后创建绩效考核模板、确定绩效考核对象和生成匿名账号，最后设定绩效考核关系，绩效考核负责人确认无误之后进行考核发布，考核状态为评价打分。

2) 绩效考核评定过程：评价人客观、公正地对被考核人在各个方面的表现进行打分。绩效考核按周期分为季度考核和年度考核。季度考核采用实名制的目标任务考核方式，考核过程包括：重点工作目标和任务的设定及评价打分前调整；直属领导审批和打分评价；部门负责人确认员工最终的得分并汇总结果。年度考核采用匿名制的全方位考核方式，参与的考核人包含各个方面的代表，可对被考核人的绩效进行全方位的评价。被考核人需提交个人年度总结，人力资源部负责人确认员工的最终得分。

3) 绩效考核过程监控：绩效考核负责人可通过考核过程管控功能监控各考核方案的评价打分情况，当考核时限到来时，可忽略部分人员未完成考核工作，结束当前的考核工作，进入得分计算汇总环节，先针对评价异常情况调整异常权重，再对考核得分进行计算和汇总。

4) 绩效考核结果应用：直接在考核结果中记录考核信息，作为绩效奖金调整、人员职位晋升和提供培训的有效依据。

图1 考核流程

2.3 系统实现

为有效支撑企业的绩效考核业务，绩效考核系统应具有9种应用功能，具体见图2。

图2 系统核心应用功能构成图

2.3.1 主页框架

绩效考核系统用户使用统一的登录界面登录系统时，系统会根据用户名和用户长度自动检测用户的类型。

登录之后，系统会根据用户的类型自适应调整主页上显示的内容。管理用户界面显示考核指标维护、评价模板设置、考核方案设置、匿名账号管理、方案分配及关系设定；实名用户界面显示工作总结管理；匿名账号界面显示考核评价。

2.3.2 系统配置

1) 考核指标维护：关键绩效指标(Key Performance Indicator，KPI)是指专门应用于考核表单中的评价考核项目，其编号是唯一的，由系统自动生成。

2) 评价模板设置：评价模板是具体考核表单的抽象，其构成要素是考核指标，必须从指标库中选择，且不可重复；可通过预览按钮查看评价模板。

3) 绩效对象类型设置：绩效对象包括考核对象类型和评价主体类型，其中，考核对象类型是指被评价人的类型，评价主体类型是指评价人的类型。

4) 考核方案设置：考核方案是考核对象类型、评价模板和评价主体类型的应用集合，同时涵盖三者之间的关系，即单一评价模板下各类考核对象类型需要的评价主体类型与评价主体类型之间的测评权重，以及考核方案中各评价模板生成的考核表单中评价人的类型。

5) 匿名账号管理：绩效考核采用的是匿名考核的方式，每次考核的匿名账号都是考核前随机生成的，匿名账户的密码与用户名相同，匿名账号的生成数量由企业提供。匿名账号既可采用Excel文件批量导入的方式维护，又可采用手工的方式维护，生成的匿名账号数量必须与匿名账号生成配置表中的用户数量保持一致。

6) 方案分配及关系设定：根据考核方案中配置的考核对象类型和评价主体类型，分别指定具体的考核对象实体和评价主体实体。

考核对象实例只能应用于1种考核方案中，不能同时应用于多种考核方案中；考核对象实例在考核方案的每个模板中都必须设定相应的评价主体实例，匿名考核的评价主体实例默认自动与相关考核对象类型的实例关联。

考核实施中的各种控制主要通过方案分配和关系设定的内容实现，一旦启动了考核工作，当前考核依赖的方案分配及关系设定就不能再调整。为尽量减少各种不确定因素的影响，方案分配及关系设定也采用SAP特有的簇表加密方式存储，数据内容包括企业的全部考核方案及与方案相关的考核对象与评价主体的实例和关系。

2.3.3 考核评价

1) 企业员工在使用通用二维表结构的打分模式时，匿名评价人必须对每个考核项进行打分，打分过程中可点击“显示说明”，了解考核模板中的指标说明和打分规则，各项指标打分完成之后可点击“完成”，在确认无误的情况下点击“提交”；

2) 针对企业领导成员的快速打分模式，增加快速打分选项，匿名评价人可选择是否对每个考核项都进行打分，若选择快速打分，评价人可只输入被评价人的总得分，系统自动将总得分平均到每个考核项中；

3) 对于需提交工作总结的绩效考核，评价人可通过点击被评价人的姓名链接直接打开其工作总结的HTML格式文档，只能通过“只读”模式查看，不能复制、下载和另存。

2.3.4 过程监控

1) 根据绩效考核的实施策略，按周期启动相应的绩效考核工作。考核控制开关分为考核启动、考核发布撤销、评价打分完成和考核结束。

2) 在得分计算和汇总统计阶段，当前考核方案的考核状态为“统计汇总”，系统根据当前考核方案的评价模板设定的考核关系进行汇总分析，可根据评价主体类型分类过滤每个考核对象实例缺失的评价记录，即评价异常情况。考核管理员可根据企业的相关制度对评价异常的考核权重进行调整，例如缺失评价主体类型的权重进行均摊或转移。

3) 在得分计算和汇总统计阶段，可随时计算当前考核方案评价模板所实例化考核表单的员工考核得分。

考核工作全部完成之后，单击“结束考核”按钮，结束当前周期的绩效考核工作，相关考核状态更新为“考核结束”。考核工作结束之后，当前考核的得分和方案汇总得分可查看，但不能重新计算。

2.4 数据库设计

针对企业对绩效考核系统数据安全性的要求，从人力资源整体业务的视角统一对数据进行组织和规划，采用SAP特有的簇表加密结构对绩效考核中的关键配置信息和敏感数据进行设计。数据模型包含绩效考核(16个)、组织信息(5个)和人事信息(2个)等，具体见图3。

图3 数据模型视图

2.5 技术架构

系统采用多层级体系设计，利用B/S模式开发，基于SAP的网页开发技术，以SAP ECC BD2数据库为支撑，以面向服务的方式等对综合平台进行架构设计和数据集成。绩效考核系统主要分为展现层、应用层和数据层，包含安全服务、基础设施服务和运行环境的绩效考核系统技术架构见图4。

1) 展现层：通过WEBDYNPRO FOR ABAP的网页设计实现绩效考核各类功能入口的统一，即绩效考核配置、工作总结管理和评价打分等功能使用统一的登录界面实现，系统根据用户的类型展现不同的内容。

2) 应用层：基于SAP人力资源系统的核心功能模块提供的组织信息和人事信息主数据，通过SAP NETWEAVER AS FOR ABAP提供业务逻辑和网页处理服务，以实现绩效考核各类业务应用的后台处理逻辑。

3) 数据层：绩效考核系统与SAP人力资源系统在数据上是无缝集成的，绩效考核的各类数据采用SAP人力资源系统特有的数据架构加密存储，所有数据都存储在SAP人力资源系统的数据库服务器上。

图4 绩效考核系统技术架构

3 系统的应用效果

绩效考核是人力资源管理的一种手段，考核的目的并不终止于获取考核结果。企业对绩效考核结果进行统计分析，从而为量化考核工作、改进员工绩效和提升企业管理水平等提供依据。绩效结果应用情况见图5。

1) 人事基本管理方面，考核结果可作为员工的绩效考核信息进行归档；

2) 薪资福利管理方面，可作为员工工资或奖金发放和工资调整的依据；

3) 人员培训管理方面，可根据员工的不足为其提供针对性的培训；

4) 人员配置管理方面，可作为员工职位晋升或调整的依据。

图5 绩效结果应用情况

绩效考核结果分析是绩效改进的基础，通过数字化的绩效考核结果挖掘更深层次的信息，提出有价值的综合性绩效改进意见，从而帮助员工客观、有针对性地制订绩效改进计划，达到改进员工绩效的目的。

4 结 语

本文基于SaaS的系统设计理念，利用SAP NETWEAVER AS FOR ABAP技术开发了绩效考核系统，实现了绩效考核表单的灵活配置、评价打分界面的动态生成、绩效考核过程的实时监控和绩效考核结果的及时应用等功能，有效解决了企业绩效考核难以数据化的问题。共享SAP人力资源管理的组织信息和人事信息之后，针对性地避免了企业的组织结构和人员调整对绩效考核的影响，同时规避了企业数据泄露的风险。经过几年的推广，目前该集团已有40多家下属公司采用该系统。采用SaaS方式之后，考核单位无需再引入软硬件设备，也无需配备专业技术人员，有效降低了建设、运营和维护成本。