浅析绩效管理在企业人力资源管理中的运用

尹丽华

（江西铜业公司城门山铜矿，江西 九江 332100）

新时期，企业发展建设时，为提升人力资源管理水平，应当对绩效管理进行运用创新，契合企业发展要求，建构全新的人力资源绩效管理模式，提升企业整体经营水平。

1 绩效管理概述

国内外市场不确定因素的增加，给企业的市场经营提出了新的挑战。为保证企业的战略定力与市场核心竞争力，应当兼顾内外部的环境变化，以应对不确定性因素的市场冲击。如企业在对内部环境进行调整时，可合理开展人力资源绩效管理工作，进而对企业的自身变量进行合理调整，提升企业的抗风险能力，保证企业经营管理的稳定性与安全性。

现代企业人力资源绩效管理工作的开展，对企业的稳定发展具有重要意义。在人力资源绩效管理工作的高水平开展下，可对企业内部人力资源配置进行合理优化，挖掘出企业内部工作潜能，不断增强企业内部职工的核心凝聚力与企业市场核心竞争力[1]。

笔者认为，企业人力资源绩效管理工作的核心，即基于企业组织内部环境，对员工的行为态度与行为方式进行分析，将员工作为组织集体的一部分，合理发挥人才潜能与人力资源管理效力。新时期人力资源绩效管理时，可基于组织行为理论，对企业内部职工的组织管理形式进行创新优化，充分发挥出绩效管理工作效能，提升企业人力资源管理工作的整体水平。

在组织行为理论研究视域下，可对集体中个体行为进行研究分析，并考核个体的社会属性、经济属性、价值属性，进而对个体的发展与行为进行合理引导，发挥出人力资源管理工作价值。如开展绩效管理时，可对员工的工作满意度、工作状态、工作行为等指标进行科学测评，了解每一位职工的实际工作情况。在合理科学的人力资源管理工作开展下，实现“扬长避短”的管理目标，挖掘出企业职工的职业潜能，为企业创造更大的经济效益。

2 实际运用作用

2.1 客观评价员工工作

人力资源管理时，为有效调动职工的工作积极性，应当对职工进行客观合理的评价。为此，人力资源管理工作开展时，合理运用绩效考核管理工作，对职工的工作进行细致详细的考核，进而对职工的工作能力进行科学客观评价。在大企业经营管理时，为保证对职工人力资源管理的客观性与科学性，则需参考绩效考核数据信息，以绩效管理工作为抓手，对员工的工作进行客观评价，便于职工及时定位自己的工作状态，发现自我的工作不足，并在日后的工作开展过程中，不断弥补工作短板，提升自我工作综合实力，在工作岗位发光发热。

2.2 实现企业战略目标

企业战略目标实现时，必须得到每一位职工的认同与推动。在绩效考核工作落实下，可将企业的战略目标进行细化，落实到具体岗位、具体考核要求。在人力资源管理下，使得每一位员工都参与到战略目标落实过程中，发挥出企业职工的主观能动性[2]。企业战略目标对企业的发展具有引导性作用，以确保企业经营的整体稳定性与有序性。

在市场竞争不断激烈的背景下，企业进行战略目标制定时，应当对战略目标进行细化，如短期内的工作目标、中长期的战略目标、长远的战略目标等，确保企业人力资源管理时，可针对具体的工作目标开展具体工作。在绩效管理工作开展时，使得企业的战略目标得到逐步实现。如在企业经营管理时，若企业的财务报表、负债率、盈亏情况，与预设目标出现较大差异时，企业管理人员则需要进行工作剖析，及时找出工作中存在的漏洞，消除企业经营盲区，确保企业经营实际效果达到预设目标。

2.3 改善企业人力资源管理模式

通过合理调动职工的工作潜能，营造良好的工作氛围，并在企业经营管理时，分析绩效考核数据，辅助企业进行人事调动、战略决策、人才储备，使得企业的内部人才得到合理的流动，促进企业战略目标的实现。在传统人力资源管理时，没有设定核心考核指标，且论资排辈问题较为严重，直接影响到企业人才工作潜能的发挥。

新时期企业经营管理时，必须对人力资源管理工作进行合理创新，引进新的绩效考核管理机制，对企业人力资源管理体系进行优化创新。如在企业创新时，引进大数据分析技术、云计算技术、人工智能技术等，实现对企业人力资源管理数据的深度分析挖掘，进而对每一位职工的工作行为进行分析评估，并预测出员工的工作行为，并及时开展相对应的管理措施，避免企业人才流失，并不断激发企业职工的工作潜能，提高企业职工的核心凝聚力与团队综合实力。由此可见，在绩效管理新模式的运行下，可不断促进企业人力资源管理模式的改革创新，达到企业预期的经营发展经济目标。

3 现实运用路径

3.1 创新绩效激励机制

在企业人力资源绩效管理创新时，应当对企业绩效激励制度进行合理创新，合理运用组织行为理论，使得企业人力资源绩效激励制度更加科学化、人性化、合理性，提高员工的工作满意度。为此，企业需对绩效激励指标进行重新界定，从物质、精神等层面进行激励，调动职工的工作积极性，保证人力资源管理有效性。

在激励机制创新时，应当对绩效考核激励指标进行界定，基于企业发展与员工直接情况界定合适的指标范围，保证绩效考核指标可发挥出一定效能。为保证绩效激励制度发挥出一定效能，应当以动态化发展为导向，契合企业的实际经营情况，对企业的绩效考核激励机制进行合理完善优化，确保激励机制具有一定的适应性。在实际绩效激励机制制定时，应当突破传统的激励工作模式，考量当下职工的现实诉求，进而推动企业职工的整体发展[3]。

在企业人力资源绩效激励机制运行过程中，应当基于职工与企业之间的关系，保证激励工作处于合适的范围内。为保证激励机制发挥出一定效能，应当根据职工的兴趣爱好、职业特长、工作追求等，给予职工针对性的激励肯定，有效激发出职工的工作潜能与工作积极性。

笔者认为，在激励指标界定时，应当进行短期指标、长期指标、关键指标的界定，进而持续地激发企业职工的工作积极性，并在企业经营发展过程中，对企业的人力资源管理工作进行合理调整，确保人力资源管理工作开展的有效性与可行性。为使得绩效激励制度发挥出预期效果，应当进行针对性、深层次的研究分析，找出绩效机制完善的突破口，不断提升企业的经营效益。在组织行为理论研究背景下，企业应当对企业管理理念与管理模式进行不断的完善优化，进而保证人力资源管理工作水平不断提升，推动企业高质量可持续发展。

3.2 完善管理制度

现代企业人力资源管理制度完善时，应当落实组织行为学理念，即在组织行为理论的指导下，对企业人力资源管理制度进行针对性完善与优化。如在制度完善时，可使得职工参与其中，发挥出职工的主观思维，使得人力资源绩效管理制度与实际工作更加契合。在全新的绩效管理制度运行下，可对企业职工的职业素养、积极心理进行培育。由此可见，在企业经营管理过程中，可灵活应用组织行为理论，对企业人力资源管理制度进行不断完善优化，以保证人力资源绩效管理工作发挥出一定效能[4]。

在组织行为研究理论下，集体组织的影响力，将间接影响到个体的思想与行为。在集体组织工作的开展下，可不断增强企业职工的核心凝聚力。由此可见，企业开展人力资源管理工作时，应当重视组织行为理论的应用，进而对企业的薪酬制度、奖金制度、补贴制度、福利制度等进行科学合理的完善优化，为员工提供更大的发展空间。在现代科学严谨的人力资源绩效考核制度下，可使得职工在工作中获得成就感与归属感。笔者认为，在企业人力资源管理工作开展时，应当基于组织行为理论，对企业职工的岗位设置不当、人才流失等问题进行合理解决，推动企业的可持续发展。

在管理制度完善健全时，企业应当突出多个领域管理制度的联合，如财务管理制度、人力资源管理体系、销售管理机制、内部控制机制等，保证管理体系相互衔接契合，建构紧密的管理机制网，使得企业职工的绩效考核数据，与其他领域的评价指标进行关联，挖掘出绩效考核工作数据潜在价值，不断提升绩效考核管理的工作水平，达到企业人力资源管理预期效果。

3.3 有效落实评测工作

在组织行为理论的研究视域下，企业开展人力资源管理时，应当突出企业组织基础的建设，即企业人力资源管理水平提升过程中，应当在企业的基础设施建设中投入更多资源，如大数据技术、信息共享平台、数据挖掘系统等，有效提升人力资源管理工作质量[5]。

笔者认为，为使得人力资源绩效管理工作发挥出现实价值，应当有效落实员工的测评工作，在实际工作开展时，突出绩效测评的科学性、立体性、合理性，为企业人力资源管理工作开展提供依据。如现代企业进行人力资源绩效管理时，合理应用现代科学技术，对职工的专业能力与综合素质进行科学全面的评测，并预判职工的未来发展趋势，便于企业动态开展人力资源管理工作。

企业进行绩效考核管理时，应当对考核机制进行不断完善优化，结合企业的实际经营管理现状，分析企业职工的现实需求，对考核指标与制度进行合理优化，确保人力资源绩效管理时，可参考更为精准的数据信息。为全面客观地评价企业职工，应当在实际测评工作开展时，采取多角度、全面化、综合性的测评方案，对职工的工作行为、生活作风、工作思想、工作态度等进行有效审查分析，进而得出合理的评价结果，并基于相应的评价结果，给予职工一定的奖励与惩罚，以激起职工的工作潜能。在动态化、层次化的绩效管理模式下，可使得企业人力资源管理效能得到充分发挥。

3.4 打造绩效组织文化

在实际工作开展过程中，应当侧重企业绩效组织管理文化的建设，突出人力资源管理中员工的需求分析，进而了解员工的安全需求、社会需求、尊重需求、经济需求，便于人力资源管理部门制定相应的满足方案，提高企业人力资源绩效管理的针对性与有效性。与此同时，在绩效管理文化建设时，应当以公平性为基本准则，给予职工公平的竞争空间，很好调动职工的工作积极性，推动企业发展战略规划的落实，使得企业的绩效管理文化与企业文化达成一致。

笔者认为，在实际工作开展过程中，应当合理应用组织行为理论中的各类规则与理论要素，以保证绩效管理文化建设工作开展的长效性，合理发挥出组织行为理论，达到企业人力资源管理目标。如人力资源绩效管理文化建设过程中，应当突出组织文化中的尊重意识，肯定每一位职工的工作潜能，尊重职工的兴趣爱好，引导职工积极心理与正向品质的发展。若职工出现消极怠工时，应当对职工进行合理引导，以保证职工具有持久的工作积极性。通过人力资源绩效组织文化的有效建设，可使得企业职工对企业文化产生更强的认同感，进而统一企业职工的价值意识形态，保证职工行为的有序性，促使企业的人力资源绩效管理实现内涵式发展，为企业的可持续发展奠定基础。

4 结语

综上，文中对绩效管理在人力资源管理中的应用进行分析，在论述过程中，基于组织行为视角，分析组织行为理论对人力资源绩效管理的影响，阐明绩效管理工作改革创新的必要性与重要性。今后企业管理创新时，为实现高质量发展目标，需不断引进新的绩效管理理念与模式，如KPI绩效管理、平衡卡绩效管理等，不断优化企业绩效管理工作模式，发挥出绩效管理工作现实价值。