劳务派遣用工形式存在的问题及其规范化策略探讨——以N发展中心为例

戴 颖

（南平市公路事业发展中心应急保障中心，福建 南平 353000）

一、引言

劳务派遣制度最早出现于美国。我国自20世纪80年代开始使用劳务派遣形式，用于外事服务业务方面。随着国有企业的深入改革和市场经济的不断发展，各行业中均出现了劳务派遣这种用工形式，且范围和规模逐渐增大，在此过程中，社会上也陆续出现侵犯劳务派遣人员合法权益的问题。《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等法律法规对劳务派遣做出明确要求，要求用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，力求规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定。因此，就规范劳务派遣用工形式的相关策略进行探讨具有重要的现实意义。

二、N发展中心劳务派遣用工现状

1.劳务派遣人员基本概况

N发展中心招用的劳务派遣人员中，男性多于女性，年龄集中于30-40岁之间，学历则是以大专、中专为主。主要由于N发展中心的劳务派遣人员大多从事公路养护工作，体力劳动强度较大，因此对男性的需求明显多于女性；而劳务派遣岗位对30岁以下青年就业者和本科以上学历就业者的吸引力较低。

2.劳务派遣人员从业类别等情况

N发展中心及各分中心的劳务派遣人员不具备参与本单位职称评聘的资格，而且单位职称职数有限，部分在编人员都存在有职称无法聘用问题，因此难以划拨相应数量的职称用于激励劳务派遣人员，导致劳务派遣人员归属感不强，连续3年以上人员占比较低。此外，各分中心招用的劳务派遣人员主要集中在驾驶员、门卫、炊事员等后勤岗位和一线养护岗位，对于而对管理岗位的劳务派遣人员需求较低。

3.招聘方式、收入现状

N发展中心及各分中心招用劳务派遣人员的方式较为单一，主要委托所在地劳务派遣服务公司向社会进行招募，劳务派遣服务公司根据用人单位对学历、性别、专业等方面要求，挑选若干名人员参与用人单位组织的面试，对应聘人员评价意见和是否录用由各用人单位主要领导评价决定，具有较强的主观性。

从收入现状来看，N发展中心及各分中心的劳务派遣人员的薪酬待遇，统一按照N市有关部门关于劳务派遣人员薪酬的统一规定标准执行。

三、N发展中心劳务派遣用工形式存在的问题

1.薪酬待遇不公平导致归属感不足

在本次调查中笔者发现，N发展中心及各分中心在编人员与劳务派遣人员的薪酬待遇存在明显的不同。在编人员工资组成科学性强，激励作用明显，其中基础工资主要由月绩效工资、年终项目奖励性绩效工资、其他奖励性绩效工资这三部分组成，同时根据职务、职称的提高在工资待遇上也会有所提升可将其视作为一个动态的变化过程。但是对于劳务派遣人员来说，工资薪酬则属于“静态指标”，其工资标准不受绩效的影响，每月固定时间领取固定工资，各项保险和公积金基本参照所在地区的最低标准执行，这就导致了劳务派遣人员归属感缺失，进取心不足。

从激励层面分析，在劳务派遣人员的工资体系中缺乏“奖励性绩效”这一重要组成部分，同时劳务派遣人员也无法像编内人员一样通过提升职称、职务等方式提高工资待遇，其工资增长的唯一方式为每年固定数额的工龄工资，导致劳务派遣人员干事创业的积极性不足，在日常工作方面缺乏动力。

2.招聘制度不健全导致劳务派遣人员整体素质不高

当前，N发展中心及各分中心主要委托所在地劳务派遣服务公司向社会进行招募，劳务派遣服务公司也仅仅是按照用人单位的“最低需求”进行人才的匹配，并未对劳务派遣人员实行职业能力和职业道德素质等方面的考核。此外，用人单位对应聘人员的考核通常以座谈、面试等方式进行，主要座谈内容包括询问过往经历、询问个人基本信息等，并以此为依据由用人单位管理人员组成的“招聘小组”进行讨论决定，缺乏完善、系统的招聘制度，导致进入单位工作的劳务派遣人员质量参差不齐，因把关不严，也存在劳务派遣人员违反工作纪律、酒驾等行为。

3.管理制度不健全影响劳务派遣人员工作心态

多数用工单位仅将劳务派遣人员看作单位的“临时补充人员”，而未将其视为单位长期发展的组成部分，因此没有组织开展劳务派遣人员的教育培训工作，劳务派遣人员也无须参加每年的继续再教育活动，同时也未将劳务派遣人员纳入职称评聘的考核范畴。但是，在某些岗位上，劳务派遣人员从事着同等甚至超过在编人员的工作任务，这种同工不同酬的现象，就会导致劳务派遣人员产生很大的心理落差，影响劳务派遣人员的进取心和主观能动性，进而导致劳务派遣人员流动性大，不利于单位的可持续发展。

四、规范劳务派遣用工形式的策略

1.改善福利待遇，强化激励作用

首先，相关管理部门应牵头对劳务派遣人员薪酬待遇结构进行优化，在充分认识劳务派遣人员对社会发展具有积极意义的基础上，结合不同行业的工资标准和工作实际，采取与在编人员同工同酬的管理机制。同时，应结合劳务派遣人员特点建立相应的激励机制，如划拨部分专业技术职称，为在日常工作中表现优异劳务派遣人员提供竞聘机会；根据单位劳务派遣人员的数量，按人均1万元（经济效益好的单位可适当提升）计算应发放总数，在此基础上实行总量调控原则，通过年终绩效考评对表现优异的劳务派遣人员实行必要的薪酬奖励，适当拉开劳务派遣人员之间奖金数的差别，这一方面有利于缩小劳务派遣人员与在编人员之间的待遇差距，另一方面能够提升劳务派遣人员的竞争意识。

其次，加强对劳务派遣人员的关心与关怀。要将劳务派遣人员视为单位发展的重要组成部分，以团支部、工会、女工委等组织牵头，在保障劳务派遣人员体检、工会福利、各项保险的基础上，积极通过不同形式的教育活动，积极鼓励劳务派遣人员善于从全局的高度认清形势，不断完善和提高自己。通过实现学习方式、工作理念、工作手段和工作机制的创新，不断总结和完善工作经验。

2.完善招聘环节，加强人才把关

首先，用工单位在开展劳务派遣招聘之前，必须先安排专人对其岗位职责需要进行综合考量，从而制定出更具有针对性的招聘标准。比如，对单位所需要人才的专业知识，技能水平，工作经验等进行综合分析，既不能让标准过高导致人才缺流失，也不能因标准过低而导致非专业人士充斥其中。要增加面试考核的复杂程度，提高单位的招聘效率。因此，单位人事部门在进行招聘计划设计的过程中，必须首先做好相应的人才需求规划和工作岗位目标说明书，对所需要的岗位人才进行明确的定位，对其进入岗位之后所需要的职责进行细化，让应聘者能够更好地了解单位情况和所从事的工作，并考量自身是否符合单位的条件。

其次，组织开展好应聘人员的书面考核工作。要综合考察应聘人员的常识、法律知识及各方面综合能力，同时要充分考察和把握应聘人员对专业知识的了解情况和运用掌握情况，可根据不同的岗位实施不同的测试模块。比如，针对管理岗位的人员可以采用公文写作测试；工程技术人员可考查工程建设和公路养护方面的基础理论知识；机械操作工则可以让应聘者实地完成某些具体的操作性工作等，以检验其是否满足岗位的基本要求。

最后，加强面试环节系统性。在面试前，设计与招聘人员岗位相关的问答题目，在应聘者完成基础题目回答的基础上，增加自由座谈环节，面试重点以考察应聘者的表达能力、对自我的认知、对工作的看法、对树立正确职业素养的认知等。

3.优化用工制度，保障劳动者权益

各用工单位要根据《中华人民共和国劳动法》进一步完善劳务派遣人员的管理工作。首先，应严格按照国家关于工时、休假、女职工保护等方面的规定，给予劳务派遣人员在日常工作中公平的对待与权益保护；对于部分特殊岗位的劳务派遣人员应按国家规定要求发放加班费、高温补贴、通信费等。其次，应由工会组织牵头，成立劳务派遣人员维权机构，深入调查研究，倾听劳务派遣人员的意见和建议，以便单位领导能够及时准确掌握劳务派遣人员的合理意愿和关注的热点难点问题，引导劳务派遣人员理性合法地表达自己的诉求，依法行使民主权利，依法处理解决各种矛盾。最后，要建立针对劳务派遣人员的教育培训制度，由市一级行政主管部门统筹各单位劳务派遣人员的岗位特点和工作内容，每年组织开展针对不同岗位的线上培训教学活动，使得劳务派遣人员在业务工作之余强化专业能力，为其未来职业规划奠定基础，也有利于提升劳务派遣人员的获得感。

五、总结

综上所述，劳务派遣人员是用工单位人才队伍的重要组成部分。针对劳务派遣管理上仍然存在的招聘制度不规范、激励制度缺失、职业培训缺乏、个人规划不足等问题，用工单位需要以制度完善为抓手，完善招聘制度、引入关心关爱和适当的激励制度，加强教育培训，以增强劳务派遣人员的主观能动性，使其更好地胜任用工单位的各项工作。