基于就业导向的校企协同创新“双导师制”育人模式构建研究——以人力资源管理专业为例

马晓英，郑桂斌

(韩山师范学院， 广东 潮州 521041)

在新形势下，培养和加强大学生创新意识和创新能力，提高大学生就业竞争力，是时代发展的必然要求。党的十九大报告指出，要优先发展教育事业，深化教育改革，完善职业教育和培训体系，深化产教融合、校企合作。就业是最大的民生，要坚持就业优先战略和积极就业政策，实现更高质量和更充分就业。就业导向的校企协同创新“双导师制”育人模式构建，是贯彻落实党的十九大报告精神的重要举措，是高校实践教育改革的新尝试，对促进大学生就业创业，深化校企合作，促进学科发展和提高人才培养质量具有重要意义。

一、校企协同创新“双导师制”育人模式的内涵

高校协同创新即高校内部以及高校与科研院所、企事业单位之间，围绕国家或区域间重大的战略需求及重大科技项目，投入各自的优势资源，在政府、金融机构等相关主体的支持下，通力合作，解决行业关键和共性技术以及生产实际中的重大问题，从而力求在科学研究、技术研发上取得重大进展和突破的创新活动[1]。高校的协同创新范围大致可分为两个层次：一是高校主体内部知识共享层级，如不同院系之间在科研思想、技能与技术等方面的交流合作；二是高校与其他主体的产学研协同创新，如高校与企业的校企合作、高校与政府的校地合作、高校之间的校校合作等。校企协同创新是高校协同创新的核心和重点[2]，以此为基础，引入“双导师制”育人模式，即学生有校内理论型学业导师和企业实务型专业导师，两个导师共同指导学生在校的专业学习、在企业的实践活动等各项活动，可以充分发挥学校和企业各自优势，以用人市场需求和学生个人需求为导向，以提高毕业生就业质量为目标，培养理论水平和实践能力双高的应用型人才，实现学校人才培养目标与产业需求的有机统一。

二、校企协同创新“双导师制”育人模式构建的重要性

在《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》中明确提出，“要加强学校之间、校企之间、学校与科研机构之间合作以及中外合作等多种联合培养方式，形成体系开放、机制灵活、渠道互通、选择多样的人才培养体制”。2012年，《教育部等部门关于进一步加强高校实践育人工作的若干意见》中提出，“要坚持教育与生产劳动和社会实践相结合，高校要着力加强实践育人队伍建设，主动聘用具有丰富实践经验的专业人才”。2017年，《国务院办公厅关于深化产教融合的若干意见》中提出，“坚持校企协同，合作育人。充分调动企业参与产教融合的积极性和主动性，强化政策引导，鼓励先行先试，促进供需对接和流程再造，构建校企合作长效机制”。目前，国内很多高校都与企业开展产学研合作，积极探索与企业协同创新的人才培养模式，借助企业资源及校企共同平台的搭建，为学生提供动手实践、创新创业、精准就业的机会和条件。构建校企协同创新“双导师制”育人模式，一方面可以加强对学生理论联系实际的指导，强化理论知识，提高实践能力，让学生能够在实践中发现自己的优势和特长，找准持续学习和发展的职业方向；另一方面，可以为企业提供理论水平和实践能力双高，且具有一定创新意识和创新能力的人才，搭起校企合作的桥梁，互惠共赢，实现学科与企业的共同发展。

三、当下校企协同创新“双导师制”育人模式实施存在的问题

(一)校企协同合作不够深入

校企协同创新“双导师制”育人模式，主要在于校企合作模式的多样化和合作内容的深层化。当前许多本科院校人力资源管理专业虽建立了教学实践合作基地，但校企协同育人还停留在学生到企业参观、调研，或邀请企业家、资深人力资源管理专业技术人员到学校开展讲座，为学生传授实践经验等模式上，合作模式单一，内容不够丰富，学生并未真正到企业去体验、去实践，对于理论如何联系实际，依然没有取得实质性进展。加上人力资源管理专业的招生规模大，校企共建的实习实训基地每年能吸纳的学生数量少，大多数同学依然需要等到大四毕业前的实习阶段才有机会到职场上历练，导致“双导师制”育人模式实际效果欠佳。

(二)实践教育环节指导不到位

人力资源管理专业学生的实践教育环节需要双师型教师队伍的强有力支撑。所谓双师型教师，是指既能开展理论教学，也能开展实践教学的导师。“双导师制”育人模式突出强调企业导师的作用，可以弥补校内导师理论教学素养高，实践教学技能相对较弱的不足。但由于企业导师一般在企业内部身居要职，工作繁忙，无法对学生进行跟踪细致指导。其他专业技术人员没有经过专门的教学训练，无法将理论知识与实际工作中的问题联系起来，只能简单地教授技能、传授经验或解答学生疑问，比如招聘程序注意事项，员工培训准备工作等，久而久之，渐渐弱化了企业导师的实际作用，“双导师制”育人模式不断趋于形式化。

(三)企业参与积极性易受影响

人力资源管理部门所需要的较强的沟通表达能力、组织协调能力和团队协作能力，熟练操作常用办公软件的技能，这些恰巧是毕业生所欠缺的。对于企业来说，指导学生通过实践掌握各项人资管理技能，也是在帮助自身培养人才，但随着学生心态的转变，到就业时未必选择合作企业，这就导致企业先前投入的人力、物力和财力付之东流。企业作为投资方，投入与产出不成正比，参与的积极性就会大打折扣。除此之外，学生到企业实习实训，企业还承担着学生安全、公司效益等各项风险，因此，在“双导师制”育人模式的源动力上企业明显后劲不足。

(四)“双导师制”育人模式相关制度不完善

校企协同创新“双导师制”育人模式需要学校和企业共同发力，但目前多数高校都缺乏相关配套机制，比如管理机制、沟通机制、激励机制和监督机制等。学生、高校、企业三个主体的责任不清晰，校内导师和企业导师的职责划分不明确，造成“双导师制”育人模式一直停留在表面。甚至有些企业导师自身定位模糊，没有意识到自己作为人才培养过程中的重要一环，能够在学生的学习成长中发挥重要作用，造成企业导师的优势得不到发挥，影响了“双导师制”育人模式的实施进展。

四、基于就业导向的校企协同创新“双导师制”育人路径优化措施

(一)深化校企合作，建设多方位支持的校企合作平台

人力资源管理专业社会需求量大，需求领域主要分布在政府机关和事业单位、生产销售企业、培训机构、高校等，大多从事人力资源管理和教育方面的相关工作[3]，提高人力资源管理专业人才培养质量迫在眉睫。高校需要继续深化校企合作，建设有资金支持、各方参与度高的校企合作平台。比如项目驱动，与人力资源服务公司合作开展“招聘汇”，让学生参与现场布置、筛选简历、面试等环节，对人力资源招聘版块技能进行实战训练。开展顶岗实习、设立企业奖学金、“3+1”培养模式，合作指导学生参与创新创业大赛，组织横向课题研究等，让合作形式更多元、内容更丰富。上海城建职业学院通过建立“校中企”，在学校内建立企业的“办事处”，承担企业人力资源相关工作的合作模式也可以作为参考。[4]

(二)强化企业主体作用，构建三位一体“双导师制”育人模式

“三位一体”是指学生、学校和企业三个主体之间，基于各自的需求，以利益共同点为突破口，实现三者之间的合作共赢。在“双导师制”育人模式构建之前，高校与学生是教与学的双主体关系，增加了企业这个主体之后，教育活动实施的载体变得复杂起来。为此，要充分调动企业参与实践育人的主动性和积极性，以一切为了学生的成长成才为宗旨，搭建好人才培养互动交流平台，让企业也成为“教”的主体，共同参与制订人才培养方案、搭建实践教学平台、指导实践教学和评价人才培养质量。企业可以结合自身薪酬管理、聘用计划、季度考核评价等情况，为学生提供案例思考，引导学生勤思勤学、学以致用，以培养学生创新意识和创新能力，实现产教融合。

(三)明确校企双导师职责，健全“双导师制”育人模式机制

为更好地实现校企协同创新“双导师制”育人模式效果，必须明确学生、高校和企业三个主体的职责划分，明确校内导师和企业导师的权利和要求，健全“双导师制”育人模式机制。在学校，校内导师要帮助学生树立正确的职业发展观念，增强学生的专业归属感，夯实学生专业理论知识，重点培养学生的专业素养；在校外，企业导师要指导学生参与实践，提高学生专业实践技能，使学生能够更好地适应人力资源管理专业的市场需求，为其毕业后能更好地走向工作岗位打牢基础，重点培养学生的职业素养。校内外导师各司其职，精准发力，共同培养高素质的人力资源管理应用型人才。此外，学校和企业之间还应设立相应的监督管理机制，尊重学生的个性化发展，保障“双导师制”人才培养模式的顺利实施，推动学科发展和人才培养质量提升。