企业管理人员培训现状及发展研究

闫光太 翟宝华

摘要：自从1978年改革开放以来，我国经济走上了快车道，发展迅速。这对于各个企业来说，既是机遇亦是挑战。机遇是因为有了更多的机会和平台崭露头角，挑战是因为市场对于企业有了更高的要求。而企业要想在竞争越发激烈的市场中占有一席之地，其首要任务就是提升自身核心竞争力，提升行政管理人员的综合工作能力。目前行政管理人员的首要任务就是将更高一层的管理者所发布及下达的任务传达至对应的基层工作者，进而实现各层次工作者之间的信息交流。由此可见，行政管理人员对于企业的发展十分重要。所以对于行政管理人员来说，最重要的是提高自身的综合工作能力，帮助企业实现可持续发展。

关键词：企业管理人员;培训现状;发展研究

引言

在当前的市场经济背景下，竞争环境变得更加激烈，企业要想提高自身的核心竞争力，就必须做好内部的改革。企业在建立管理制度的同时，要构建经营管理人员的约束与激励机制，防止出现经营权侵犯所有权的现象，避免资产的流失，提高企业的经营效率，确保资产能够保值和增值。企业在进行机制建设的过程中，需要对机制的应用情况进行科学的评估，还要建立专门的监督小组，对各项内容的落实情况进行全方位的管理，从根本上提高各项工作的开展质量和效率。

1我国企业管理人员培训现状及存在的问题

1.1缺乏专业丰富的培训内容

企业培训可能非常有效，在一定程度上，了解培训内容是否专业、系统和丰富至关重要。看着中国的许多企业，很多企业开始从知识和整体素质上培养企业管理者独特的内容，枯燥的形式，降低了干部对培训的热情，兴趣低，培训效果自然不好。此外，在公司的许多培训中，公司忽视了培养管理人员的道德素质，一些员工为了自己的个人利益泄露公司机密，从而获得了更高的利润，这不仅违反了相关法律法规，而且使公司处于危险之中。因此，丰富的专业系统培训内容可以使管理者全面发展，企业人才保护水平更高。

1.2培训方法不够科学

目前，威海一些企业在企业培训中仍然采用传统课堂教学、与员工互动和简单的员工指导。此外，每个企业都没有具体的培训服务，培训人员有多种职能，没有时间改进其他公司未能及时采用先进的教学方法和工具，传统的培训方法也难以激励工作人员，导致培训效果和效率降低。

1.3缺乏高质量和有效的评价机制

研究表明，中国企业难以跟踪培训效果的原因是缺乏高质量和有效的评估机制。如果没有一个全面、专业和系统的评价机制来评估培训的有效性，就不可能查明实施培训方面的问题、管理人员的差距和不足，更不用说制定有针对性的措施和举措来填补这些差距与此同时，无法向成绩良好的人员提供适当的激励措施，也无法对不采取行动者实施制裁，缺乏一些标准也逐渐降低了管理人员对培训的热情。

2有效提升企业行政管理人员综合工作能力的措施

2.1引进先进的信息技术

工欲善其事，必先利其器。在现代这个信息化社会，我们要善于利用身边的有用工具，使我们的工作可以顺利进行。如果行政管理人员使用的信息系统经常出现不大不小的故障，这样不但会打击行政管理人员的工作积极性，而且还会耽误行政管理人员的宝贵时间，极大降低行政管理人员的工作效率，对企业的运行产生负面影响。引进先进的信息技术有以下几个方面的优点。第一，引进先进的信息技术可以有效利用宝贵的信息资源，避免资源的浪费。第二，先进的信息技术可以帮助企业进行科学有效的管理以及决策，避免企业犯下致命性的错误。第三，先进的信息技术有助于行政管理人员掌控大局，对基层人员更精确地进行管理。第四，先进的信息技术能推进企业进行组织结构改造，打造出最适合的组织结构。第五，引进先进的信息技术可以推动企业业务流程创新与改造，精简业务流程。第六，引进先进的信息技术能极大地降低企业的人力及信息成本，帮助企业顺利发展下去，实现企业可持续发展。

2.2完善培训效果评估体系

完善培训部门人员，进行多渠道培训。完善培训部门的人员设置，重视培训部门人员技能的提升，定期进行考核与培训，以丰富培训人员的知识水平。并且，实施多渠道培训，聘请专门的培训机构对员工进行培训，或者聘请行业知名人士到企业进行技能培训和经验分享，扩大培训的渠道。（2）完善评估体系。在培训的评估理论基础上，根据用人单位的自身特点，进行培训评价的方案的调整，完善评价培训的体系，加强评价体系的建设，丰富培训考核的方式方法，例如，进行面试或者口头提问，进行技能演示，实际操作考核，网上答题等。

2.3建立直接约束和激励机制

在进行直接约束和激励机制建设时，可以构建报酬激励机制，将所有权和控制权分离。要遵循报酬与绩效挂钩的设计原则，还要遵循效率优先、兼顾公平的设计原则。在进行机制建设时，要将固定收入与风险收入进行有机结合。例如一些大中型的国有企业采用了分成制的报酬设计形式，降低了经营人员的风险系数。在进行分成比例设计时，要保证比例的设置合理。在进行经理行为监督机制建设时，必须做到赏罚分明。要对经营人员的绩效信息进行全面的掌握，避免出现信息不对称的问题。企业还要构建专门的监督机构，对经理行为进行有效的监督。要定期开展考核工作，确保机制的运行更加合理。

2.4创新培训模式

比如设置职业模拟培训模式，让相关人员在设置好的特定环境中扮演各式各样的职业角色，从而提高相关培训人员的工作能力，可以最大限度的让培训人员学以致用，将理论和实践结合起来。还可以设置分级选拔培训模式，采用优胜劣汰的形式进行培训，将员工的工作实践、培训和选拔紧密的结合起来，提高员工的培训积极性和工作效率，能够更好的分配利用好人力资源。

2.5人才合理流动

由于市场需求旺盛，各种企业如雨后春笋般涌现出来，有个多人想在市场占一席之地。由于企业之间竞争越发激烈，所以维护企业人力资源、物力资源及财力资源等各种资源刻不容缓。其中，人力资源是企业最重要也是最容易流失的资源，所以企业应该重视人才流动。由于各种不可避免的原因，诸如经济危机、行政管理人员工作能力得提升、公司重要职位的空缺，人才流动的发生是不可避免的。在这种流动中，如果在合理限度之内进行人才流动，这种人才流动对企业组织以及行政管理人员都是有利的。但是如果在合理限度之外的人才流动，容易导致人才流失，这对企业组织以及行政管理人员都是不利且有弊端的。人才流动需要满足人才成长及发展的要求，不可以揠苗助长。事物是随着时间不断发展变化的，人往高处流，水往低处走，个人的成长和工作能力总是在不断上升，没有走下坡路的说法，谁都不可以一直停留在同一个水平上。由此可见，人才流动是行政管理的关键部分，同样也是贯穿整个行政管理过程的不可或缺的环节。对于业务优秀且能力出众的行政管理人员，企业应该及时提拔，以激起行政管理人员的工作积极性。然而，对于尸位素餐，对工作不作为的行政管理人员，企业应该及时给予处罚，以免这种情况持续进行，否则对于企业的管理及可持续发展是不利的。

结束语

综上所述，企业在进行经营管理队伍建设的过程中，需要构建健全的约束和激励机制，才能对经营人员的各项行为进行约束，并且调动经营人员的工作热情，为企业带来更多的综合效益。在进行机制建设的过程中，必须保證机制内容符合我国的政策要求，同时可以借鉴一些国际惯例，对机制内容进行完善。企业要对传统的约束和激励机制内容进行全面的改革，确保这项机制的应用，符合时代的要求。还要积极的探索约束与激励的途径，促进企业进行可持续的发展。

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