电力企业人力资源管理的员工培训策略

张洋

摘要：随着我国经济的快速发展，电力企业也面临巨大的挑战。在我国激烈的市场竞争态势下，电力企业怎样增强市场竞争力，提高经济效益，促使企业健康持续发展，是现阶段的主要目标。为了企业提早实现这一目标，企业就要加强人力资源管理，提高人力资源管理水平。因此，电力企业要认真分析现阶段人力资源现状和员工培训管理方案，以提高电力企业的市场竞争力和经济效益，促使电力企业健康持续的发展。

关键词：电力企业;人力资源管理;培训

电力行业作为关系到国计民生的国家战略性能源行业，长期以来受制于计划经济体制的影响，使得传统电力企业人事管理制度具有强烈的行政计划色彩。电力企业在机构设置、干部任免、职工进出和工资待遇等方面几乎没有自主权，员工队伍膨胀、冗员现象严重，劳动分配制度上的大锅饭、晋升晋职论资排辈、劳动就业统包统分、员工“铁饭碗”的思想依赖及知识教育和技能培训的严重缺乏等等，造成电力企业人力资源配置的低效率和劳动生产率的相对低下。

1.我国电力企业的人力资源现状

1.1人力资源结构不合理

我国电力企业人力资源管理的主要问题，集中体现在人力资源结构设置不合理。目前，人力资源管理制度与电力企业的发展需要有所偏差，使电力企业的人力资源管理并不能发挥其真正的作用。电力企业在招聘人力资源相关部门职位的人员时，没有严格的审核制度，只是单纯把学历与专业作为审核的主要标准，而忽略了对专业技能的要求，使人力资源部门的一线技术人员短缺，行政管理人员过多，从而导致人力资源部门的人员结构失调，人员结构设置不合理。由于电力企业管理内部的特殊性，使电力企业人力资源部门的结构调整有很大的难度。

1.2人力资源部门定位点较低

目前，由于我国电力企业所处的复杂环境，导致电力企业在一定程度上束缚了人力资源的管理水平，使人力资源管理部门的定位点较低，无法满足电力企业的整体战略部署和提高人力资源管理水平。一方面，由于工作人员的职权有限，使得人力资源部门与其他部门在沟通上存在一些无法避免的问题。另一方面，在电力企业只一味追求高经济效益的同时，企业管理层领导忽视了人力资源管理对于一个企业长足发展的重要性。

1.3人力资源绩效考核体制不健全

目前，我国电力企业的绩效考核标准，多数是来自员工的自我评价和工作总结，只有很少一部分是根据人力资源绩效考核制度来执行的，这样就会导致电力企业的人力资源绩效考核制度失去它存在的真正价值。由于企业没有认识到绩效考核的重要性，使得平时的考核量比较少，失去参考价值。这种不健全、不规范的绩效考核标准，会让领导在执行绩效考核标准时因人而异，使领导根据员工的背景和复杂的人际关系作出不合理的判断。绩效考核体制的形式性，使绩效考核缺乏实质性的效果，使企业很难依据员工的绩效考核结果去提高员工的专业技能和工作效率，改善员工消极的工作态度。在职位晋升评估过程中，不健全的绩效考核制度也会失去可参考性，对后续相关工作起不到积极的作用，反而会对后续工作造成不利的影响。

2.电力企业员工培训存在的问题

由于国家电网实施“三集五大”建设，变革原有组织架构，针对人力资源实施集约化管理，在人力资源培训方面，电力企业普遍面临的约束条件如下：一是人力资源总体情况是超员严重，结构性缺员突出;二是新进员工实行“减二进一”，人力资源真实需求受到限制;三是新进员工全部招收应届本科毕业生，进入公司就到职能管理部门，缺乏生产一线班组的实践锻炼;四是结构性缺员作为历史遗留问题，涉及公司稳定，解决难度高。

近年来，电力企业不断加强员工培训工作，大力推进素质提升工程，员工培训存在的主要问题集中体现在以下几点。一是，认识上不到位，部分基层电力企业和负责人没有认识到员工培训是生产力生成的重要形式、是员工发展的根本保证和途径;二是，管理措施不到位，全员培训的配套机制和考核措施还不完善，缺乏科学的评价、督导机制，导致部分基层电力企业和员工培训压力不大、内在动力不足、积极性不高;三是，培训工作的重心尚未跟随电网和公司的发展做出相应的调整，尤其是对技能培训的投入不够，针对性不强，不能适应内外形势的变化;四是，培训基地软硬件设施陈旧，培训组织方式还比较落后，不能满足生产现场需求。为此，切实转变观念，创新体制机制，加强组织保障，促进培训工作的转型调整，建设与企业发展相适应的高素质员工队伍，是当前员工培训面临的中心任务和根本要求。

3.完善人力資源员工培训管理的措施

3.1重点解决结构性缺员

一是根据基层电力企业实际情况，针对“盘活存量”，解决结构性缺员的问题，将公司年度目标、专业管理、重点工作、同业对标等指标分解后纳入员工绩效考核，与员工收入的60%挂钩，实施月度和年度考核，将员工绩效量化到具体工作任务中。通过量化考核机制激发员工自觉主动地学习工作技能和相关专业知识，从而完成工作以实现员工个人利益。二是实施基于岗位胜任能力的全员培训，制定三年全员培训计划，分阶段、分专业实施。按照“全覆盖、多层次、重能力”的理念，以“实用实效为导向”，以“全员技能培训、生产经营专业技术培训、和核心骨干人才培养”为重点，以健全配套激励约束机制为保障，整合培训资源，加强效果评价，切实提升素质和岗位履职能力，实现人力资源内涵式发展，满足电网和公司发展需要。

3.2完善规范人才激励和评价制度

企业要想实施有效的人力资源管理和规范人才激励制度，一定要有规范合理的薪酬体系。根据员工的岗位工作难易度、专业技能的强弱和业绩的高低，建立差异化的薪酬体制，使员工的工资与个人的能力、业绩挂钩，充分发挥差异化薪酬体制的作用，激励员工提高工作效率。同时，企业要完善绩效考核管理机制。明确考核任务内容，规范考核程序，加大考核监督管理工作，组织员工对自己的专业技能、工作能力、工作态度和业绩进行真实有效的自我评价，以提高企业人力资源管理水平。此外，要实行多途径的职业发展道路，充分利用晋升激励，帮助员工做好个性化的职业发展规划，为不同层次、不同岗位的员工提高多样化发展。

3.3建立健全的人力资源培训评估体系

首先应该对培训过程进行监督，保证员工培训的按时开展和正常进行;其次通过评估体系的建立可以对发生的意外问题进行决策;最后还可以通过培训体系对培训结果进行绩效评价，提高员工培训质量。

3.4创新培训模式

要创新教学培训模式，加强复合型、双师型的师资的培养，兼职教师要以本系统优秀的高级管理人员、专业技术人员和实践经验强的技能人员为主，适当聘请部分系统外著名专家和知名人士。完善兼职教师管理办法，建立兼职师资培训的良性发展机制，实行专兼职培训师间的双向交流机制，建立专职教师定期跟班实习制度。利用厂家为用户提供技术培训的机会，加强对业务骨干进行培养，建立制度。改进教学手段，发挥远程教育的优势，充分利用电视会议系统低成本、覆盖面广、规模大等特点，开展各种知识讲座和培训。

4.结语

随着人力资源管理制度在企业日常管理工作中的地位越来越高，人力资源管理也越来越受各大企业的重视。加强对企业员工的培训，建立完整规范的人力资源管理制度，提高企业人力资源管理水平，是一个企业持续稳定发展的前提。因此，电力企业要充分重视人力资源管理的作用，加强对企业员工的培训，建立健全合理规范的人力资源管理制度，共同促进企业健康、持续的发展。

参考文献：

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