数字化绩效管理 深化“三个不一样”

■ 广东电网惠州惠城供电局 温秀云 谢力钧

一键生成指标考核结果，班组一线经理从烦琐的绩效统计中解放，全身心投入主营业务；“自主工作档级”考核模式让员工积极响应组织绩效“指挥棒”，形成你追我赶的良好工作氛围，让供电所焕发“新活力”。据悉，为破解供电所综合指标上不去的问题，2020年，惠州惠城供电局党委以“指标提成分＋任务提成分＋加扣分”的方式，在生产、营销领域应用“一班一模型”和“一人一合约”的考核模式，深度融合组织绩效与员工绩效管理，从严动真奖勤罚懒，进一步深化“干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样”。

一键生成考核结果，为基层减负

“每个月要多耗费3～5个工作日专门做考核统计，分散了精力还影响工作效率。”惠城供电局水口供电所配电运维班班长陈成说出了身心俱疲的“痛点”。供电所的中压线路故障跳闸率和配变停运率的考核标准是以月为单位分解的，要把变化的考核标准差异化分解到个人身上极其烦琐，遇上迎峰度夏的工作高峰期，班组一线经理时常是半夜完成抢修还得通宵做考核统计表。

如何切实为基层减负？惠城供电局多次组织部门技术人员开展专题研讨，分析各供电所配电指标完成情况的同时，梳理出设备主人的年度线路跳闸、配变停运情况，分析设备主人指标“好与坏”的标准，最终构建出“满分值＋分解值”的“停电裕度＋个人指标”的联动考核模型。使用该模型后，一线经理只需手动填写组织绩效考核指标以及当月跳闸的线路，把停电台区的编码粘贴至计算区，便能在电脑上一键生成每位设备主人的考核得分，准确率达100%。

“现在10分钟就能解决考核统计问题，省时省力又省心！”生产计划部配网检修专责刘静云说道。

实现“自主工作档级”，打造“良性循环”

与配电运维指标不同的是，电费回收率、线损异常率更倾向于“团队合作”，客户经理的指标的基准值和满分值直接沿用供电所组织绩效考核标准。在这种考核模式下，团队指标完成情况好，个人绩效得分就高，但部分满分档的客户经理用余力帮扶了“后进”同事，解决了团队“拖后腿”问题却得不到相应的薪酬奖励；而“后进”同事不仅每月有人帮扶，还能获得团队绩效系数，惰性越来越大。

为改变这一状况，惠城供电局推出系统化“自主工作档级”考核模式，一线经理根据客户经理独立闭环完成情况及帮扶程度，按照5个档级的标准对其工作进行电子系统性评分，考核指标根据系统性评分拉开了差距，首位与末位员工的绩效差最多可达39%，这一来“先进生”底气足了，“后进生”心服口服。“公平公正的绩效激励就是对工作最好的肯定，以后再也不用吃‘哑巴亏’了。”汝湖供电所客户服务班的陈灿荣道出了心声。

试行3个月，试点供电所的平均绩效差异从0.13提升至0.28，员工找准“发力点”与组织绩效形成有效的压力传导；公平公正的考核模式进一步拉开了“先进生”和“后进生”的绩效差距；数字化人资管理让基层重新“找回自信”。接下来，该局其余6个供电所将采用“1＋2”带动力模式，147名设备主人和159名客户经理签订了新的绩效合约，“三个不一样”绩效管理开启新篇章。