上海市科学教师工作满意度影响因素分析——基于TALIS 201 8数据的实证统计

刘 浩，陈芊橦，刘笑笑

（1.北京师范大学 中国基础教育质量监测协同创新中心珠海校区，广东 珠海519000；2.阿尔伯塔大学 教育学院，加拿大 埃德蒙顿T6K 2P6）

2016年，国务院发布的《全民科学素质行动计划纲要实施方案（2016—2020年）》指出，与发达国家相比，我国民众的总体科学素质水平仍然偏低，实现建成创新型国家的目标任重道远[1]。为改善这一现状，必须继续推动科学教育的发展。2018年，中共中央、国务院出台《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，指出教师是 “教育发展的第一资源”[2]。因此，科学教师队伍建设是推进科学教育现代化的重要一环。然而，实证研究表明，我国科学教师队伍存在岗位缺口大、人员流失多、教师职业感受欠佳等问题[3]。

一项基于国际学生评估项目（PISA）2015数据的分析指出，我国科学教师对职业本身和教学工作环境的满意度均低于经济合作与发展组织（OECD）国家的平均水平。许多科学教师反映，在自己所在学校或地区，科学课被归为 “副科” ，不受家长和校方的重视，在排课时间和课程量上常常要为语文、数学、英语等 “主科” 让路，科学教师在工作中难以获得成就感并保持认同感，其工作表现和离职倾向也由此受到影响。国外也有研究指出，科学教师的负面职业感受会影响其工作表现和离职倾向[4]。教师工作满意度（teacher job satisfaction）指教师在工作中感受到的完成感和满足感[5]，它是衡量教师工作状态的重要概念。研究证明，教师工作满意度与教师的工作表现、职业倦怠和离职倾向均有密切联系[6]。因此，PISA和教学与学习国际调查（TALIS）等大型国际教育监测项目都将教师工作满意度纳入调查范围。过去几十年间，中外研究者对教师工作满意度及其影响因素进行了探索。1959年，Herzberg指出，工作满意度的影响因素分为保健因素（hygiene factor）和激励因素（motivation factor）：前者得到满足时，员工满意度未必会上升，但其得不到满足时，员工满意度极易下降；后者得到满足时，员工的满意度极易上升，而得不到满足时，员工的满意度不一定下降。通常，保健因素与工作环境或氛围有关，包括方针政策、领导管理、薪酬福利、人际关系、工作条件等；激励因素与工作本身有关，包括工作内容、被认可感、工作成就、工作压力等[7]。已有研究表明：教师间的专业合作、教师在工作中的自我效能感及教师工作压力均与教师工作满意度密切相关[8]；学校领导、学校资源、环境氛围及薪资待遇对教师工作满意度也有不同程度的影响，对于影响的显著程度，研究结论并不一致[9]。此外，性别、学历等人口统计学变量对教师工作满意度的影响，不同研究者的发现也存在较大差异[10]。

目前，大多数对教师工作满意度及其影响因素的研究并未区分教师学科，或并不涉及科学学科，聚焦科学教师群体的研究极少。本文将基于2018年TALIS中国上海数据，对上海市科学教师工作满意度的现状和影响因素进行探究。

一、研究设计

（一）数据来源

教师教学国际调查（Teaching and Learning International Survey，TALIS）是一项由OECD发起的国际调查项目，以各国教师和学校领导为主要调查对象，通过问卷形式收集关于教师培养、教学实践、教师工作满意度、学校领导力等多个主题的信息。项目实行分层两阶段概率抽样：第一阶段在参测国家或经济体内部随机抽取200所学校；第二阶段从每所选定的学校中随机抽取20名教师。2018年，上海市代表中国参与了调查，参测学校共198所，参测教师3 976名，加权后代表上海地区的630所中学和38 852名教师。

（二）变量说明

1.因变量

本文的因变量是教师工作满意度。在TALIS 2018中，教师工作满意度量表包含两个分量表，即教学职业满意度（T3JSPRO）和工作环境满意度（T3JSENV）。分量表得分经过验证性因子分析（confirmatory factory analysis，CFA）方法合成为变量T3JOBSA，代表教师对当前工作的总体满意程度。该变量为连续变量，值越高，代表教师对当前工作越满意[11]。

2.自变量与控制变量

本文选择的自变量分为教师层面和学校层面的自变量。教师层面自变量包括教师薪酬满意度、教师专业协作、教师自我效能感、工作压力、教师层校园氛围。其中，教师薪酬满意度为分类变量，其他变量均为连续变量。学校层面自变量包括学校资源、学校领导、学校层校园氛围。本文因变量及自变量的描述性统计见表1。

表1 变量描述性统计

（三）数据处理

分析之前需对数据进行处理，包括数据的筛选、加权、哑变量化和清理。根据TALIS 2018教师问卷第15题 “你是否在本学年在本校教授如下科目” ，筛选出在这一题上选择 “科学” 的个案，得到科学教师样本数据集。筛出所需数据后，利用各层面对应的权重变量，对教师层数据和学校层数据进行加权。为了便于解释其在回归模型中的意义，对分类变量进行哑变量处理，重新编码为0、1变量。在数据清理环节，根据缺失比例，对各变量上的缺失值进行均值插补或删除。清理前后的上海科学教师样本量见表2。本文所用的软件包括SPSS24.0和Mplus 7。

表2 清理前后样本量变化

二、研究结果与分析

（一）描述统计与差异检验

1.科学教师工作满意度的国际比较

对中国上海和参测OECD国家的科学教师工作满意度进行描述统计和差异检验。由表3可知，参测OECD国家的科学教师工作满意度（M=12.09）总体高于我国上海（M=12.08）。独立样本t检验结果显示，二者在统计学上不存在显著差异（p＞0.05）。

表3 科学教师工作满意度的国际比较

2.不同性别科学教师工作满意度的差异比较

对上海市不同性别的科学教师工作满意度进行描述统计和差异检验。由表4可知，女性科学教师的平均工作满意度（M=12.16）高于男性科学教师（M=11.93）。独立样本t检验结果显示，二者差异显著（p＜0.001）。

表4 上海市科学教师工作满意度的不同性别比较

3.不同学历科学教师工作满意度的差异比较

对上海市不同学历背景的科学教师工作满意度进行描述统计和差异检验。由表5可知，硕士及以上学历科学教师的平均工作满意度（M=12.40）高于硕士以下学历的科学教师（M=12.04）。独立样本t检验结果显示，二者差异显著（p＜0.001）。

表5 上海市科学教师工作满意度的不同学历比较

（二）回归模型分析

TALIS数据集包含教师和学校两个层面的数据，教师数据嵌套于学校数据之中，因此，在分析时需要考虑样本数据的跨层级相关问题。根据软件Mplus 7报告，本文所用数据的跨级相关系数（interclass correlation coefficient，ICC）为0.047。这表明，上海科学教师工作满意度的变异中有4.7%源自校间差异。通常认为，如果ICC大于0.059，则代表组间差异过大，应对数据进行多水平分析；若ICC小于0.059，则不符合建立多水平模型的条件，应采用多元回归分析。

由于本文所用自变量较多，应先对控制变量和自变量进行相关性分析和多重共线性检验，以防变量间存在多重共线性，造成回归模型估计的失准，分析结果见表6和表7。由两表可知，本文所用自变量之间不存在多重共线性。

表6 自变量相关性分析

表7 自变量多重共线性检验

多重共线性检验通过后，为了研究教师和学校层面自变量对科学教师工作满意度的影响，构建多元回归模型并进行分析。模型如下：

Y=β0+β1×性别+β2×学历+（β3，β4，β5）×教师+（β6，β7）×工作压力+（β8，β9，β10）×教师层校园氛围+（β11，β12）×学校资源+（β13，β14）×学校领导+（β15，β16，β17）×学校层校园氛围+ε

其中，Y代表科学教师工作满意度，教师=（教师薪酬满意度，教师专业协作，教师自我效能感）T，工作压力=（职场幸福感与压力，工作负担压力）T，教师层校园氛围=（纪律氛围，师生关系，教师层校内事务共同决策度）T，学校资源=（资源不足，教学人员不足）T，学校领导=（学校领导力，学校层校内事务共同决策度）T，学校层校园氛围=（学业压力，家校合作，特殊教育人员缺乏）T，β1，β2，…，β17为各个自变量的回归系数，ε为残差项。

多元回归分析结果见表8，表中数字分别为回归系数均值和标准误差。结果显示，在控制性别和学历后，教师薪酬满意度、教师专业协作和教师自我效能感对教师工作满意度均有显著正向作用（p＜0.001）。即科学教师对薪酬的满意度越高、教学工作参与专业合作的频率越高、在教学工作中体会到的自我效能感越高，对工作的满意度也越高。

表8 多元回归分析结果

在工作压力维度，职场幸福感与压力对工作满意度表现出显著负向作用（p＜0.001），即工作内容对教师造成的压力越大，教师的工作满意度越低；工作负担压力对工作满意度没有显著作用（p＞0.05），即科学教师的工作满意度并不因工作量造成的压力大小出现明显变化。

在教学层校园氛围维度，纪律氛围对科学教师工作满意度未表现出显著作用（p＞0.05），即课堂纪律的好坏对工作满意度没有明显影响；师生关系对科学教师工作满意度有显著正向作用（p＜0.001），师生关系越融洽，教师工作满意度越高；教师层校内事务共同决策度对科学教师工作满意度表现出显著正向作用（p＜0.01），学校事务决策过程中非领导层（学生、家长、教师）的参与度越高，教师的工作满意度越高。

控制教师层面自变量后，学校资源、学校领导和学校层校园氛围维度对科学教师工作满意度均没有显著预测作用（p＞0.05）。

三、主要结论与建议

（一）主要结论

本文基于TALIS 2018数据，通过描述统计、差异检验及多元回归分析，对上海科学教师工作满意度现状和影响因素进行分析。主要得出如下结论。

1.女性科学教师的工作满意度显著高于男性教师

女性科学教师的工作满意度显著高于男性教师，这可能与教师职业的 “育人” 特性有关。学者Hofstede指出，女性在许多文化中都被赋予了 “抚育者” 或 “养育者” 的角色，而男性则被期望成为 “胜利者” 和 “权力者” ，展现自己的力量[12]。因此，人们倾向于认为女性比男性更适合需要耐心与同情心的抚育类活动，女性也更愿意接受自己育人角色的定位，会比男性能体会到更高的工作满意度。

2.硕士及以上学位科学教师的工作满意度显著高于硕士以下学位的科学教师

随着科学教育的发展，中小学对科学教师的能力要求也日益提升。学历常用来反映个体受教育水平和专业能力的高低。因此，在职场上，硕士和博士群体往往比本科生和大专生受到更多青睐。同时，上海作为中国教育发展水平最高的城市之一，教育行业竞争激烈，本科及以下学历的教师很可能感到来自高学历竞争者的同辈压力，因此表现出更低的工作满意度。

3.薪酬满意度、教师合作、教师自我效能感、校园氛围均对上海市科学教师工作满意度有显著正向作用

薪酬是教师从工作中得到的实际报酬，与教师的生活水平直接挂钩，因而对教师工作满意度有直接的影响。薛二勇指出，薪资待遇过低会引起教师心理失衡，增加教师对工作的不满程度[13]。专业合作代表教师能够在工作中获得来自同事的支持和帮助，频繁的专业合作意味着教师间倾向于互帮互助，人际氛围较为和谐，这使得教师更可能在工作中体会到较多正面情绪。自我效能感形容一个人面对某种情境时相信自己能够表现良好的信念。教师自我效能感越高，就越相信自己能够在工作中有较好的发挥，这种信念会形成积极的心理暗示，进而提高工作满意度。

4.工作压力对上海市科学教师工作满意度有显著负向作用

工作压力对上海市科学教师工作满意度有显著负向作用，与已有研究结果一致。这可能是因为高工作压力更容易引起紧张和抑郁情绪，增加教师对工作的负面情绪，从而降低工作满意度。

（二）政策建议

1.提高教师待遇，完善福利体系

双因素理论指出，薪资待遇是影响工作满意度的重要因素，薪资待遇的提升能有效防止员工工作满意度下降和人员流失。在我国，虽然北上广等城市的教师薪资具有相当大的吸引力，但全国大多数省市教师薪资仍不算高，相关的福利保障机制也有待完善。薛二勇指出，我国教育行业平均工资水平偏低，且长期低于公务员的平均水平[13]。我国在校学生数量庞大，许多城市教师面对的都是大班额教学任务，承受较大的工作压力。在这样的背景下，相对偏低的薪资待遇容易使得教师心理失衡，教师行业将失去更多职业吸引力。因此，教育部门有必要借鉴发达国家先进经验并结合我国国情，建立更公平有效的教师薪酬体系，完善福利保障机制，提高教师的工作满意度。

2.鼓励教师合作，营造和谐氛围

在集体主义文化环境中，人们往往从人际交往中获得认同感、归属感和满足感，而交流与合作作为人际交往的重要形式，对改善情绪和解决问题有重要作用。同时，教师周边的工作氛围对工作满意度也有着显著影响。本文中 “教师专业协作对工作满意度有显著正向作用” 的发现也佐证了这一点。此外，科学课程的学科特性要求许多科学教师在入职后继续保持对新知识、新技术的学习。在这一过程中，交流与合作有助于促进教师间的相互学习、彼此鼓励，从而增强教师对学校这一集体的归属感和认同感，让教师在工作中获得更积极的情绪体验，提高其对自身职业的满意程度。因此，学校和教育部门应当建立行之有效的工作机制，鼓励教师开展 “老手带新手” 等形式的专业合作，营造更加和谐积极的教学团队氛围。

3.加强教师关怀，减轻工作压力

压力是对教师工作满意度产生影响的重要因素，增强对教师的人文关怀、减轻教师工作负担是提高教师工作满意度的有效途径。教师的压力来源于学校、学生及家庭等各个方面，教育部门及学校在减轻教师工作压力的过程中发挥不可替代的作用。例如，学校可以通过定期开展心理讲座和心理咨询活动等形式，帮助教师排解压力、缓解不良情绪，通过意见征集箱、座谈等途径了解教师的真实诉求，及时采取措施满足教师的恰当需求，从而帮助教师更好地将精力集中于教育教学。教师的情绪会对学生产生重要影响，减轻教师工作压力是学校进行正常教育教学、打造高素质教师队伍和培养全面发展的人的基本保障。