年轻护士培训负荷、职业倦怠对离职意愿的影响

李双双,张 亚,秦潇潇,陈菲菲,高 伟

年轻护士主要是指从事临床护理服务工作时间在5年以内的护理人员[1]，是医院护理队伍的主力。培训负荷指护士在接受培训时感受到的负担。研究证实，连续不断的培训，虽有助于提高护士的职业能力，但会造成护士生理、心理和生活负担，产生职业倦怠[2]。职业倦怠是指个体长期受到情绪和人际关系紧张而产生的反应，主要表现为情感衰竭、去人格化和成就感降低等症状[3]，若得不到及时调适，可能导致离职倾向甚至发展为离职行为。有调查显示，我国有离职意愿的护士占护士群体的56.94%[4],由于年轻护士临床阅历浅，难以解决复杂的临床护理问题，其离职率一直处于较高水平。年轻护士离职率升高不仅可导致医院培训成本增加,且对临床护理质量保障、人才培养和管理等都提出了更高要求[5]。既往国内外研究表示，年轻护士的职业倦怠与离职意愿存在显著的正相关性[6-7]，然而鲜有关于培训负荷与离职意愿的关系及培训负荷、职业倦怠与离职意愿的关系研究，本研究旨在探讨年轻护士培训负荷、职业倦怠对离职意愿的影响，为降低年轻护士的离职意愿、稳定护士队伍提供参考依据。

1 对象与方法

1.2 研究工具 ①一般资料调查表：自行设计，包括性别、年龄、所在科室、婚姻状况、职称、最高学历等。②临床护士培训负荷调查量表：该量表由董丽等[11]设计完成。该量表包括形式负荷、内容负荷、时间/频次负荷以及身心负荷4个维度，共21个条目，采用Likert 5级评分法，无计1分，较小计2分，一般计3分，较大计4分，很大计5分。总量表的Cronbach′s α系数为0.798,本研究中该量表的Cronbach′s α系数是0.982。③工作倦怠量表：该量表是1986年由美国心理学家Maslach等[12]研制，由冯莺等[13]修订为适合我国护理人员的版本。该量表包含情感耗竭、去人格化、个人成就感3个维度，共22个条目。该量表采用Likert 7级评分。情感衰竭及去人格化维度得分越高、个人成就感维度得分越低，表示职业倦怠程度越高。该量表总的Cronbach′s α系数为0.74。各维度的Cronbach′s α系数分别为0.86，0.76和0.84。本研究中该量表Cronbach′s α系数是0.817。④离职意愿量表：离职意愿量表是1982年由Michael等[14]编制，经李经远等[15]引入并翻译，此量表分为6个条目，条目1和条目6构成离职意愿Ⅰ,表示员工辞去当前工作的可能性，条目2和条目3构成离职意愿Ⅱ，表示员工寻找其他工作的动机，条目4和条目5构成离职意愿Ⅲ，表示员工获得外部工作的可能性。按照≤1分、>1分且≤2分、>2分且≤3分、>3分划分，分别代表离职意愿很低、较低、较高、很高4个等级。本研究中此量表的Cronbach′s α系数是0.877。

1.3 资料收集 采用统一指导语对调查目的和调查内容解释，通过问卷星生成二维码。征得各级医院护理部同意后，于2020年10月—2020年12月通过微信平台将调查问卷二维码转发送给所在医院符合纳入、排除标准的护士，被调查护士于1周内完成答卷。研究对象对本研究知情同意后自愿填写调查问卷。

2 结果

2.1 年轻护士培训负荷、职业倦怠、离职意愿得分 1 085名年轻护士培训负荷和职业倦怠、离职意愿总均分分别为(63.98±18.29)分、(61.42±18.24)分、(14.41±4.28)分。年轻护士培训负荷总均分为(3.05±0.87)分，其中身心负荷维度得分最高，为(3.20±1.05)分，内容负荷得分最低，为(3.01±0.87)分。职业倦怠总均分为(2.79±0.83)分，其中情感耗竭维度得分最高，为(3.05±1.07)分，去人格化得分最低，为(2.34±1.12)分。年轻护士离职意愿总均分为(2.40±0.71)分，其中离职意愿Ⅲ得分最高，为(2.76±0.70)分，离职意愿Ⅱ得分最低，为(2.21±0.88)分。不同特征护士离职意愿得分比较见表1。

表1 不同特征年轻护士离职意愿得分比较 单位：分

2.2 年轻护士培训负荷、职业倦怠、离职意愿相关性分析 Pearson相关分析结果显示：培训负荷总分及其各维度均值与离职意愿总分呈正相关，职业倦怠总分及情感耗竭、去人格化均值与离职意愿总分呈正相关，个人成就感均值与离职意愿总分无相关性，见表2。

表2 年轻护士培训负荷、职业倦怠与离职意愿的相关性分析(r值)

2.3 年轻护士离职意愿的回归分析 以年轻护士离职意愿总分为因变量，一般人口学资料中有统计学意义的变量(年龄、学历、夜班频次)、相关性分析中有统计学意义的结果培训负荷总分和各维度均值、职业倦怠总分及情感耗竭、去人格化维度均分为自变量进行多元逐步回归分析结果显示,职业倦怠、培训负荷、个人成就感、去人格化、身心负荷进入了回归方程，共解释离职意愿37.3%的变异，见表3。

表3 年轻护士离职意愿的多元逐步回归分析

3 讨论

3.1 年轻护士培训负荷、职业倦怠与离职意愿现状 本研究结果显示，年轻护士离职意愿总得分为(14.41±4.28)分，指标值为60.0%，高于赵莉等[9]研究中低年资护士的离职倾向发生率38.4%，表明离职意愿处于较高水平，目前我国普遍存在护理人力资源短缺，护理人员就业机会广泛，尤其是年轻护士岗位流动性大，离职意愿较高，是保持护理队伍稳定性的挑战。得分最高的是离职意愿Ⅲ，其指标值是 69.0%，这与何艳春等[16-17]的研究结果一致。表明所调查对象获得外部工作的可能性比较大，提示年轻护士从事护理工作易受到薪酬福利、工作地域等的影响，一旦有合适机会就有可能变动工作。护理管理者应积极为年轻护士争取工作的便利条件，创造积极的工作环境。

表2显示，年轻护士培训总负荷及其各维度均分均处于中度水平，其中内容负荷水平与董丽等[18]调查的重庆市二级及以上医院1 165名护士培训负荷研究结果所得的护士培训内容负荷达到重度水平不一致，这可能与调查群体所在的医院级别不一致、所处地域不同，三级医院相较于二级医院，培训形式和内容的展现形式呈现多样化，避免了培训内容重复枯燥带来的乏味，这提示护理管理者，针对年轻护士，可以根据年轻护士的学习兴趣、原有认知水平及其工作需求制定的分层规范化培训[19]，从而降低护士的培训负荷，提高护士理论知识与操作技能，提高护理满意度。

年轻护士职业倦怠中情绪衰竭、去人格化、个人成就感均处于高度倦怠水平，这与叶丽丹等[20]的研究结果不一致,造成这种结果的原因可能是本研究调查人群为年轻护士，工作压力大，病人对年轻护士产生的护理不信任感会导致年轻护士高度的情感耗竭及去人格化。研究表明，职业倦怠不仅会对护理人员的身心健康、效能产生巨大的负面影响，还会降低护理质量，增加医疗差错的发生率[21]。提示年轻护士需要不断地学习理论知识和强化临床实践技能，还要不断丰富临床护理经验，增加病人信任感，同时积极参加能够提升个人水平的活动，增加成就感，以此降低职业倦怠感。

3.2 培训负荷对护士离职意愿的影响 多元回归分析的结果表明，培训负荷、身心负荷是护士离职意愿的影响因素，培训负荷、身心负荷越重，护士离职意愿程度越高，这与国外有关研究结果一致[5]。护士培训负荷越高，感受到的工作压力越大，工作满意度下降，离职意愿随之增高。国外有研究表明，培训负荷会受到学习资料的呈现方式、教学设计方式的影响，这会直接影响培训的效率[22]。年轻护士进入临床工作，需要更多的培训来武装自己，才能更好地服务病人。这就要求管理者结合年轻护士的具体特点和培训需求，制定符合他们的培训内容和培训方式，既不加重他们的培训负荷，又能达到临床工作的需要，降低护士的离职率。

3.3 职业倦怠对护士离职意愿的影响 多元回归分析的结果显示职业倦怠程度越高、去人格化程度越高，护士离职意愿程度越高。个人成就感越高，护士离职意愿程度越低。去人格化代表职业倦怠的人际关系维度[23]。由于医疗职业的高风险性，护士工作量长期处于超负荷状态，护患矛盾尖锐，使护士应激程度增加，容易失去对临床护理工作的积极性，导致逃避心理的产生，使护士去人格化倦怠程度增加、对临床护理工作积极性逐渐丧失，从而引发病人对护士的不满，护患矛盾尖锐升级，增加护士的应激程度，进而产生离职行为。根据需要层次理论，当个人目标长期不能实现，个人成就感低，对工作就会逐渐出现倦怠感。此外，由于护理领导者的重视不足，医疗人员治疗意见的分歧，护理人员对医患关系的认知片面，病人及整个社会环境重医疗轻护理的现象，使许多年轻护士工作积极性受到打击，产生强烈的内心矛盾，从而产生心理上的冷漠与衰竭，演变成年轻护士的离职行为。因此，护理管理者可以通过降低年轻护士情感衰竭及去人格化程度，提高年轻护士个人成就感降低护士离职行为。可以通过情感干预支持及日常关心帮助等形式，为年轻护士提供展示自我的机会，他们丰富的精神世界，提高他们的工作质量，从而降低其离职率。

4 小结

综上所述，当前年轻护士的培训负荷有待降低，年轻护士处于高职业倦怠水平，年轻护士离职意愿强烈，这不仅直接影响护理队伍的稳定，也会对病人的护理质量产生影响。各医院护理部及护理领导者应该采取有效的措施完善年轻护士培训体系，降低培训负荷，提高年轻护士的业务水平。同时作为管理者应当合理分配人力资源，给予年轻护士更多展示自我及获得新知识的机会，降低年轻护士的职业倦怠，从而稳定护士队伍。本研究的局限性:由于时间与人力资源的限制，本研究只调查了山东省内5所三级甲等医院，该结果的推广性还需要进行全国范围内、不同级别医院多中心年轻护士的调查，进一步验证该研究的结果。