组织职业生涯管理与人力资源管理强度一致性对员工离职倾向的影响机制研究——职业满意度的中介作用和雇主品牌的调节作用

朱 飞 岳美琦 章婕璇

一、引言

员工离职是组织和人力资源管理研究领域的焦点议题(Hom等，2017[1]；李向民和任宇石，2007[2])。近年来，随着雇佣关系日益市场化和灵活化，员工的职业发展已无法依赖传统组织的长期职业安排，其职业发展进入无边界职业生涯时代，员工主动离职率也随之攀升。降低员工主动离职率、保留优秀人才已经成为许多企业必须面临的关键挑战(王忠军等，2015[3])。目前，企业普遍主动采用“职业生涯管理+雇主品牌塑造”的综合管理举措，在内部引入和完善职业生涯管理机制，在外部塑造有吸引力的雇主品牌形象，以期降低员工主动离职率。然而，这一综合举措的实际效果良莠不齐。与之对应,学术界关于该举措影响效果的观点也存在明显分歧或冲突(De Oliveira等，2019[4]；凌文辁和欧明臣，2010[5]；陈建安等，2021[6])。这说明，组织职业生涯管理、雇主品牌和员工离职倾向间存在更为复杂的影响机制，亟待进一步深入研究。

目前，尽管已有许多相关文献关注组织职业生涯管理以及雇主品牌等内容型因素对员工离职倾向的影响效应和机制，但是学者们提出的研究观点却存在分歧或冲突。例如，De Oliveira等(2019)[4]、Guan等(2015)[7]的研究证实，组织职业生涯管理实践有助于增强员工的组织认同，降低其离职倾向，但凌文辁和欧明臣(2010)[5]的研究结果显示，组织提供的生涯辅导与员工离职倾向关系并不显著，上司支持反而会提高员工的离职倾向。再如，由于雇主品牌包括功能性和象征性两类独立因素，虽然研究者普遍认为，雇主品牌对于员工态度和行为具有积极影响(皇甫刚和李璐，2021[8]；Lievens和Slaughter，2016[9])，但是现有研究文献关于两类因素对员工态度和行为的具体影响机制的观点却存在冲突。Lievens(2007)[10]的研究发现，针对处于不同雇佣阶段员工的态度和行为，雇主品牌象征性因素的影响效应大于功能性因素；而陈建安等(2021)[6]的研究发现，雇主品牌的功能性因素能够显著促进员工敬业和口碑行为，但象征性因素却并无显著影响。

学者们关于职业生涯管理和雇主品牌对员工离职倾向影响机制的研究观点之所以存在分歧或冲突，至少有以下三个方面原因。第一，以往相关研究主要聚焦组织职业生涯管理等内容型变量，而对员工关于人力资源管理实践的整体感知(即人力资源管理强度)等过程型变量却关注不足。人力资源管理强度是员工关于人力资源管理实践独特性、一致性和共识性的整体感知(Bowen和Ostroff，2004[11])，它源于员工以往在组织中积累的关于组织各项人力资源管理实践的感知评价，指导员工对不同的内容信息进行加工处理，为员工行为决策提供基本框架。事实上，管理实践措施成功与否在很大程度上取决于员工对人力资源管理的整体感知强度(Ostroff和Bowen，2016[12])。第二，尽管现有部分文献已经关注到内容型变量(即组织职业生涯管理)和过程型变量(即人力资源管理强度)(Li等，2011[13])对员工离职倾向的影响，但研究者普遍将两者视为独立的变量，鲜有研究关注内容型和过程型变量之间的一致性对员工离职倾向的影响效应和机制。现有文献认为，人力资源管理实践内容、实施过程和员工感知之间的一致性是增进员工感知、实现预期目标的重要预测因素(Snell和Morris，2021[14])。组织管理实践与个体感知的一致性有助于达成雇主意图和员工需求的统一，继而有助于保持组织的整合和高效运行(Garg等，2021[15])。但截至目前，鲜有研究者关注组织职业生涯管理和人力资源管理强度一致性对员工离职倾向的影响机制。第三，现有相关文献对无边界职业生涯时代员工离职决策的独特性探讨不足。随着雇佣关系日益市场化和灵活化，员工已经无法依赖传统组织的长期职业安排，职业发展进入无边界职业生涯时代，员工所面临的职业发展环境更加复杂、模糊和不确定。根据社会信息加工理论的观点(Salancik和Pfeffer，1978[16]；Griffin等，1999[17]；Walumbwa等，2019[18])，当员工面临的环境更加复杂、模糊和不确定时，其职业选择和流动决策将更加依赖组织环境所提供的信息，信息的显著性、一致性和可比较性对员工的职业决策具有显著影响。然而，研究者普遍基于传统组织雇佣安排的背景，从组织供给(如，职业生涯管理、雇主品牌塑造)和员工内在需求(如，员工职业目标、生涯适应力、价值观)匹配的理论视角来开展员工离职研究(Altuntas等，2021[19]；Huffman和Olson，2017[20]；Ko和Campbell，2021[21]；Soares和Mosquera，2021[22])，却忽略了在无边界职业生涯时代背景下，员工更加依赖组织环境信息进行职业选择和流动决策的显著特征，故而未能真正系统揭示在无边界职业生涯时代，组织职业生涯管理和雇主品牌实践对员工离职倾向的影响机制。

综上，本文基于无边界职业生涯时代背景下员工更加关注自身的就业能力和职业市场价值提升，以及其职业选择和流动决策更加依赖组织环境所提供的相关信息的独特特征，运用社会信息加工理论，以有效调查数据实证组织职业生涯管理(内容型变量)和人力资源管理强度(过程型变量)一致性对员工离职倾向的影响机制，考察雇主品牌的功能性和象征性因素在此影响过程中的调节效应。

二、文献综述与研究假设

(一)组织职业生涯管理和人力资源管理强度一致性与员工离职倾向

在无边界职业生涯时代背景下，员工更加关注自身的可雇能力和职业市场价值提升，雇主主动提供职业发展相关的信息是保留员工的关键因素之一，直接影响员工的职业选择和流动决策(Le Blanc等，2019[23])。因此，许多企业引入了职业生涯管理机制，采用包括职业规划、继任计划、职业轮换、职位信息、培训和职业转换咨询等在内的举措(Eby等，2005[24])，为员工提供合适的职业机会和职业发展资源支持(Bagdadli和Gianecchini，2019[25])，以期降低员工的离职倾向。然而，相关研究和实践却并未有力支持管理者的直觉期望。部分学者认为，组织职业生涯管理能够增强员工组织认同感，降低员工离职倾向(De Oliveira等，2019[4])，但也有研究观点与此存在分歧或冲突。例如，凌文辁和欧明臣(2010)[5]的研究发现，组织提供的职业生涯辅导对员工离职倾向的影响不显著，上司的职业支持反而提高了员工的离职倾向。这在很大程度上与经理人和学者过度关注组织职业生涯管理举措本身，而忽略员工对人力资源管理实践的整体感知和认同有关。实际上，相关研究和实践均表明，组织提供的人力资源管理措施本身固然重要，但员工关于人力资源管理的整体感知和认同水平(即人力资源管理强度)，对人力资源管理举措的成功有至关重要的影响(Delmotte等，2012[26])。因此，近十余年来，“人力资源管理强度”成为解释和提升人力资源管理举措实际成效的主要过程型变量(Bowen和Ostroff，2004[11])。它是指员工对人力资源管理实践的独特性、一致性和共识性的整体感知，能够反映组织在传递信息方面的有效性，有助于形成高强度组织氛围(Bowen和Ostroff，2004[11])。

尽管已有一些文献关注组织职业生涯管理和人力资源管理强度对员工离职倾向的影响(Guan等，2015[7]；Li等，2011[13]；Haridas等，2021[27])，但是研究者普遍将它们看作独立的变量，鲜有学者把两者看作相互关联的变量，研究两者间的一致性对员工态度和行为的影响效应和机制。社会信息加工理论认为，当个体面临的社会环境是不确定、模糊和复杂时，其态度和行为决策更加依赖社会环境提供的信息，环境信息的清晰性和一致性尤其关键(Salancik和Pfeffer，1978[16]；Walumbwa等，2019[18])。在无边界职业生涯时代背景下，员工在职业选择和流动决策过程中，不仅关注组织提供的职业生涯管理实践等内容型信息，还会收集自身在本企业工作而累积形成对组织人力资源管理实践的整体感知等过程型信息，而且后者往往是员工解读组织职业生涯管理举措的基础(Garg等，2021[15])。根据社会信息加工理论的观点，组织职业生涯管理实践和员工基于过往经历形成的人力资源管理强度整体感知之间的一致性，对员工职业发展方面的态度(如职业满意度)和行为(职业选择和离职)有重要影响。

在实践中，组织职业生涯管理和人力资源管理强度的一致性可以分为两种状态(共包含四种类型)(见图1)，即一致性状态(包括“高职业管理+高强度感知”和“低职业管理+低强度感知”两类)和不一致状态(包括“高职业管理+低强度感知”和“低职业管理+高强度感知”两类)。两者间保持一致不仅意味着职业生涯管理实践在机制设计、执行过程和员工感知体验之间达成了一致(Cunningham和Kempling，2011[28])，还意味着组织职业生涯管理与员工过往累积形成的对人力资源管理的整体感知保持了一致(Delmotte等，2012[26])。因此，两者越一致，员工越容易表现出与职业生涯管理实践信息相一致的态度和行为，并维持或提高其职业满意度，提升组织认同，降低离职倾向；反之，员工在职业选择和流动决策时获取的信息不一致，需要向外部环境寻求更多的信息，以降低信息的模糊性和不确定性(Schaufeli，2017[29])，这将消耗员工更多资源，易于引发职业满意度降低和离职倾向提高。据此，本研究提出如下假设：

图1 组织职业生涯管理与人力资源管理强度组合情境

H1:组织职业生涯管理与人力资源管理强度越一致，员工的离职倾向越低。

当组织职业生涯管理与人力资源管理强度保持一致时，两种一致类型(即“高职业管理+高强度感知”和“低职业管理+低强度感知”)对员工离职倾向的影响存在差异不言而喻，社会信息加工理论也为此提供了有力的解释。该理论认为，社会信息提供了员工评价工作和职业环境的视角，显著的信息会吸引员工的注意力过程，进而塑造其态度和行为(Smale等，2019[30])。员工基于过往经历形成的人力资源管理整体感知信息(即人力资源管理强度)是解释组织管理举措成效的基础(Garg等，2021[15])。因此，组织职业生涯管理与人力资源管理强度保持一致时，人力资源管理强度更受员工关注(Chen等，2019[31])，成为解释两者一致性对于离职倾向影响效应的关键变量。高人力资源管理强度意味着组织人力资源管理的独特性、一致性和共识性水平更高，员工获取的信息更为显著，它不仅可以吸引员工的注意力过程，有效传递组织职业生涯管理的信息，还能够影响员工对这些信息的有效感知和共享，员工更容易接受组织职业生涯管理机制发出的组织期望(Sanders等，2014[32])，因而更加有助于降低员工离职倾向。据此，本文提出如下假设：

H2：当组织职业生涯管理与人力资源管理强度处于一致性状态时，相比于“低职业管理+低强度感知”类型，“高职业管理+高强度感知”类型下员工离职倾向更低。

在实践中，管理者需要面对普遍存在的组织职业生涯管理和人力资源管理强度不一致的状态，因此，探讨理解两种不一致类型(即“高职业管理+低强度感知”和“低职业管理+高强度感知”)对员工离职倾向的影响效应差异非常具有现实意义。根据社会信息加工理论的观点，当员工决策面临的环境信息模糊时，或不同信息之间存在分歧或冲突时，员工会主动获取额外信息来降低不确定性，以降低决策风险(Griffin等，1999[17])。当组织职业生涯管理和人力资源管理强度不一致时，员工将需要获取额外的信息来降低职业选择和流动决策的风险。员工对人力资源管理举措的整体感知可以为其提供额外的信息(Stockman等，2020[33])。高人力资源管理强度意味着组织待遇、奖励、行为、绩效和工作期望等的可预测性更强，这降低了员工探索其他渠道信息的动机(Li等，2020[34])，员工可以依赖内部实践、同事和来自上级的信息缓解不确定环境造成的负面影响。而低人力资源管理强度意味着员工对于组织人力资源管理的认同和期望较低，且低价值、低有效性的组织职业生涯管理为员工提供的额外信息也很有限。员工获取的资源和信息不足，会增加其心理压力(Schaufeli和Taris，2013[35])，他们不得不投入更多资源从更多渠道获取信息，如寻求组织外部的信息支持，这会消耗个体更多的资源(Karatepe等，2019[36])，要求个体付出更高的成本，提高员工认知失调与不安全感知水平(Akkermans等，2019[37])，易于降低职业满意度，引发更高的离职倾向。据此，本研究提出如下假设：

H3:当组织职业生涯管理与人力资源管理强度处于不一致性状态时，相比于“高职业管理+低强度感知”类型，“低职业管理+高强度感知”类型下员工离职倾向更低。

(二)员工职业满意度的中介作用

在无边界职业生涯时代背景下，员工自身是职业生涯的责任主体，其职业选择和流动决策更加市场化和个性化。现有文献认为，员工从职业中获得的内在和外在满足感(即职业满意度)是员工离职倾向的关键近端预测因素(Guan等，2014[38])。许多组织通过引入和改善职业生涯管理机制，为员工提供职业规划、职业机会和职业资源，以期提高员工的职业满意度。根据社会信息加工理论的观点(Salancik和Pfeffer，1978[16]；Griffin等，1999[17]；Walumbwa等，2019[18])，在复杂、模糊和不确定的就业市场环境中，员工不仅仅关注雇主提供的职业生涯管理实践内容信息，更加关注这些信息与个体基于过往经历形成的人力资源管理强度的一致性。两者保持一致，意味着组织职业生涯管理及其效果的可预测性更强，有助于员工在职业生涯方面表现出较高的情境适应力(Jansen和Kristof-Brown，2006[39])，保持或提升其对组织的认同水平，提高职业满意度，从而降低离职倾向(Guan等，2018[40])；反之，当两者不一致时，员工不得不调动额外的资源来获取信息，以降低职业发展决策的不确定性，易于诱发更高水平的认知失调和不安全感，因此，员工职业满意度降低，离开组织的动机加强。据此，本研究提出如下假设：

H4:员工职业满意度在组织职业生涯管理与人力资源管理强度一致性对离职倾向的影响过程中发挥中介作用。

(三)雇主品牌的调节作用

近年来，企业在引入组织职业生涯管理机制的同时，普遍采用雇主品牌塑造的举措，塑造有吸引力的雇主品牌价值内涵和形象，以期削弱员工的离职动机，保留优秀人才。雇主品牌塑造是雇主主动进行的雇佣价值主张管理和信息传播的实践。已有大量研究证实，雇主品牌有助于组织的人才保留。例如，Buchelt等(2021)[41]的研究发现，雇主品牌吸引力显著影响员工的离职决策。然而，现有研究对雇主品牌包含的功能性和象征性两类信息(Lievens，2007[10]；Lievens和Highhouse，2003[42]；Van Hoye等，2013[43])对员工离职倾向的影响效应及其差异却仍关注不足。现有相关研究认为，由于功能性因素与象征性因素所处理的信息类型和信息特征的不同，雇主品牌功能性因素和象征性因素对员工态度和行为的影响效应会随着雇佣阶段、社会文化差异、雇佣关系氛围等因素的变化而存在差异。例如，Lievens(2007)[10]的研究发现，针对处于不同雇佣阶段员工的态度和行为，雇主品牌象征性因素的影响效应大于功能性因素；而陈建安等(2021)[6]的研究发现，雇主品牌的功能性因素能够显著促进员工敬业和口碑行为，但象征性因素却并无显著影响；朱飞等(2020)[44]的研究发现，在影响员工服务导向组织公民行为的过程中，象征性雇主品牌和人力资源管理强度的关系并非管理者直觉期望的“彼倡此和，相得益彰”，而是相互替代的关系。然而，目前鲜有研究真正基于无边界职业生涯时代员工职业选择和流动决策的独特特征，探讨雇主品牌的功能性和象征性信息在员工离职决策过程中的影响效应及其差异。

根据社会信息加工理论的观点，个体面对的社会环境越复杂、模糊和不确定，越倾向于依赖社会比较信息，并调整相应的态度和行为(Salancik和Pfeffer，1978[16]；Guan等，2017[45])。雇主品牌是雇主面向目标人才塑造和传播的雇佣价值主张，旨在展现差异化的价值形象和人才竞争优势。因此，雇主品牌塑造就是清晰地向目标人才提供有吸引力信息的过程，其中，雇主品牌功能性因素提供的是更为具象的、实惠导向的信息，例如，薪酬、员工发展、工作-生活平衡等，象征性因素提供的则是更为抽象的、自我意义构建导向的信息，例如，诚信、创新、声誉等。在无边界职业生涯时代背景下，员工在职业选择和流动决策中更加关注自身的可雇能力和职业价值提升，因此，可能会更加关注诸如薪酬、员工发展、工作-生活平衡等实惠导向的功能性信息。此外，功能性信息由于具象的特征，也更便于员工在不同组织和职业之间进行社会比较，因此，其对员工离职倾向存在显著影响。而象征性信息的主要功能是促进目标人才在意义构建方面进行自我-组织匹配，由于其无形、主观和抽象的特征(Lievens和Highhouse，2003[42])，难以在不同组织和职业之间进行横向比较，因此，在无边界职业生涯时代，象征性信息对员工离职倾向影响不显著。据此，本文提出以下判断：

H5:在组织职业生涯管理与人力资源管理强度一致性影响员工离职倾向的过程中，功能性雇主品牌发挥负向调节作用，象征性雇主品牌的调节作用不显著。

(四)被调节的中介效应

综合前述分析，本文进一步推断，在组织职业生涯管理与人力资源管理强度一致性通过影响员工职业满意度进而影响其离职倾向的过程中，功能性雇主品牌存在显著的调节效应，象征性雇主品牌的调节作用不显著。具体而言，当企业的功能性雇主品牌越强时，其为员工职业选择和流动决策提供的社会比较信息越具有吸引力，有助于强化员工的职业满意度，进一步降低离职倾向，从而强化职业满意度的中介作用；而当象征性雇主品牌越强时，员工越易于在意义构建方面进行自我-组织匹配，但由于该类信息的主观和抽象特征，在复杂、模糊和不确定的就业市场环境中，员工难以据此在不同组织和职业间进行社会比较，因而对员工的职业满意度和离职倾向影响不显著。据此，本文提出如下假设：

H6:功能性雇主品牌负向调节员工的职业满意度在组织职业生涯管理与人力资源管理强度一致性对离职倾向影响过程中的中介效应，而象征性雇主品牌在此过程中的调节效应不显著。

图2 研究模型

三、研究设计和样本数据

(一)样本选取与数据收集

本研究采用问卷调查的方法收集数据，研究对象为金融服务业(主要包括证券公司、银行以及保险企业)的人力资源经理和员工的配对样本(采用1∶5的比例)，问卷调查采用实地发放、线上调研以及邮寄方式进行，采取匿名形式作答。问卷在小范围预测试并优化后开展正式调研，并设置了反向题目，保证了问卷的科学性。本次调研样本主要分布在华北和华东地区，共263家企业参与了调研，其中银行112家，证券公司74家，保险公司54家，其他金融服务机构23家。本次调研共回收问卷1 316份，最终有效配对问卷包括来自199家金融机构的1 146个样本，其中199个人力资源经理样本和947个员工样本。在有效调查样本中，性别方面，48.6%为男性，51.4%为女性；员工年龄方面，25岁以下员工占比4.5%，26～31岁员工占比41.4%，32～36岁员工占比33.6%，37～45岁员工占比16.5%，46岁以上员工占比4%；在所处行业方面，40.9%为银行业，34.3%为证券业，15%为其他金融行业，9.8%为非金融行业；在单位层级方面，总部占比3.3%，下属二级机构占比24%，下属三级机构占比33.4%，其他占比39.4%。

(二)研究工具

本研究借鉴国外成熟量表测量组织职业生涯管理、人力资源管理强度、雇主品牌、职业满意度和离职倾向，并对题项进行翻译和回译，保证了良好的信度与效度，所有问卷均采用被试自我报告的形式，问卷采用5点制李克特量表，1表示非常不同意，5表示非常同意。

1.组织职业生涯管理。

本文采用Guan等(2014)[38]的量表进行测量，共11个题项，包括员工职业规划、继任计划、内外部培训、职业路径等，例如，“在对员工工作辅导方面的措施是令人满意的”。该量表信度系数为0.936，由人力资源经理填写。

2.人力资源管理强度。

本文采用Delmotte等(2012)[26]所开发的人力资源管理强度的量表，共31个题项，包括独特性、一致性和共识性三个维度，例如，“公司员工会被定期告知人力资源部门所采取的措施”。该量表信度系数为0.917，由员工填写。

3.雇主品牌。

本文采用Lievens和 Highhouse(2003)[42]所设计的雇主品牌量表，共33个题项，主要从功能性与象征性两个维度衡量。象征性维度包括真诚、创新、能力、声望和强壮五个方面，例如，“安全的、诚实的”，量表信度系数为0.939；功能性维度包括薪酬、晋升等，例如，“公司提供更高职位的晋升机会”。量表信度系数为0.950，由人力资源经理填写。

4.职业满意度。

本文采用Greenhaus等(1990)[46]开发的职业满意度量表，共4个题项，从成就感、收入、晋升和技能方面进行测量，例如，“我对自己职业上所取得的成就感到满意”。该量表信度系数为0.784，由员工填写。

5.离职倾向。

本文采用Farh等(1998)[47]开发的离职倾向量表，共5个题项，例如，“我基本没想过离开这个企业”。该量表信度系数为0.789，由员工填写。

6.控制变量。

为降低人口统计学因素对研究假设的影响，参考现有研究(Arnold等，2019[48])，本文在数据统计分析中控制了员工性别(1=男；0=女)、员工年龄(1=25岁以下；2=26～31岁；3=32～36岁；4=37～45岁；5=46岁以上)、所处行业(1=银行业；2=证券业；3=其他金融行业；4=非金融行业)和单位层级(1=总部；2=下属二级机构；3=下属三级机构；4=其他)。

四、实证结果分析与讨论

(一)聚合分析结果

由于人力资源管理强度定义在组织层次，所以我们通过计算组织中所有成员的人力资源管理强度的均值来测量组织层次的人力资源管理强度，把个体层次的数据聚合到组织层次。在聚合过程中，采用Rwg和ICC两个指标来判断聚合数据的可靠性。人力资源管理强度各组Rwg平均值与中位数分别为0.876与0.897，高于James等(1984)[49]提出的Rwg>0.7的判别标准。人力资源管理强度的ICC为0.770，大于James等(1984)[49]所指出的ICC>0.7的标准。数据分析表明，将个体层次的人力资源管理强度变量聚合到组织层次符合实证研究要求。

(二)效度检验以及验证性因子分析

本研究的职业满意度、离职倾向以及人力资源管理强度等变量数据都来源于员工样本，在假设检验之前，本文进行了验证性因子分析，以检验变量的区分效度。首先，使用SPSS 25统计软件进行主成分分析的结果表明，问卷的KMO效度为0.947。其次，本文使用Mplus8.3统计软件对中介变量(职业满意度)、被解释变量(离职倾向)以及匹配式调节变量(人力资源管理强度)进行验证性因子分析(见表1)。本文分别进行了3因子、2因子以及单因子分析，三因子模型为将职业满意度、离职倾向以及人力资源管理强度看作三因子测量模型，“+”表示将变量看作具有相同的潜变量。数据分析表明，三因子测量模型(χ2=2 583.424，df=696，RMSEA=0.052，SRMR=0.067，CFI=0.906，TLI=0.895)显著优于其他模型，且具有较好的拟合效果，说明模型各变量间具有较好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果

(三)描述性统计与相关性分析

表2报告了研究变量的平均值、标准差以及皮尔逊相关系数。结果显示，组织职业生涯管理与职业满意度存在显著的正相关关系(r=0.161，p<0.01)，与离职倾向存在显著的负相关关系(r=-0.112，p<0.01)，与雇主品牌存在显著的正相关关系(r=0.853，p<0.01)；人力资源管理强度与职业满意度存在显著的正相关关系(r=0.304，p<0.01)，与离职倾向存在显著的负相关关系(r=-0.436，p<0.01)，与雇主品牌存在显著的正相关关系(r=0.242，p<0.01)；组织职业生涯管理与人力资源管理强度存在显著的正相关关系(r=0.294，p<0.01)。数据分析表明，研究模型变量间的相关关系满足假设验证的理论要求。

表2 研究变量的描述性统计与相关关系矩阵

(四)组织职业生涯管理与人力资源管理强度一致性对员工离职倾向的影响

本文使用多项式回归与响应面分析方法检验一致性假设。研究参考Edwards和Parry(1993)[50]的方法，构建Z=b0+b1X+b2Y+b3X2+b4XY+b5Y2+e的回归方程(X为组织职业生涯管理，Y为人力资源管理强度，Z为员工离职倾向)，其中b0为常数项，b1至b5均为回归系数，e为误差项，X与Y皆为中心化后的自变量。本文控制了员工性别、年龄、所处行业和单位层级，在引入上述方程的二次项后模型的DR2显著增加(DR2=0.012，p<0.01)，说明本文模型很适合采用多项式回归与响应面分析方法。对于组织职业生涯管理与人力资源管理强度一致性对员工离职倾向的影响，如表3模型2所示，响应面分析结果表明，沿不一致线(X=-Y)，横截面的曲率显著且为正(曲率=0.654，p<0.01)，说明响应面为槽状面，即是说组织职业生涯管理与人力资源管理强度一致性对离职倾向有显著负向作用，两者越一致，员工的离职倾向越低，本文H1得到验证。对于一致性状态中两种一致类型对员工离职倾向的影响作用，主要通过一致线的斜率和曲率进行判断，沿一致线(X=Y)，横截面的斜率显著为负(斜率=-0.773，p<0.001)，曲率不显著(曲率=-0.012，n.s.)，说明一致性状态下两种一致类型的关系是线性的，且在“高职业管理+高强度感知”类型下，员工的离职倾向低于“低职业管理+低强度感知”类型，本文H2得到验证支持。对于不一致性状态中两种不一致类型与员工离职倾向的关系，主要通过不一致线的斜率和曲率综合判断，沿不一致线(X=-Y)，横截面的斜率显著为正(斜率=0.934，p<0.001)，曲率也显著为正(曲率=0.654，p<0.01)，说明在不一致状态中，在“低职业管理+高强度感知”类型下，员工的离职倾向低于“高职业管理+低强度感知”类型，本文H3得到验证。

表3 多项式回归与响应面分析结果

为了更形象地揭示组织职业生涯管理与人力资源管理强度一致性对员工离职倾向的影响，本文以组织职业生涯管理为X轴，以人力资源管理强度为Y轴，以员工离职倾向为Z轴，拟合得到响应面图(见图3)。结果表明，响应面沿着不一致线大概呈现槽状面，沿着一致线大概呈平面。这表明组织职业生涯管理与人力资源管理强度越一致，员工的离职倾向越低；“高职业管理+高强度感知”类型员工离职倾向低于“低职业管理+低强度感知”类型；“低职业管理+高强度感知”类型员工离职倾向低于“高职业管理+低强度感知”类型。

图3 组织职业生涯管理与人力资源管理强度一致性影响员工离职倾向的响应面图

(五)职业满意度的中介作用检验

为了检验职业满意度的中介效应，本文参考Edwards和Cable(2009)[51]提出的方法，以X，Y，XY，X2，Y2的数值分别乘以其在多项式回归中的系数(见表3模型3)，形成一个块变量(block variable)，进而以块变量为自变量进行中介效应的检验。表4列示了中介效应检验的结果。如表4所示，组织职业生涯管理与人力资源管理强度一致性对离职倾向的直接效应为-1.057，95%置信区间为[-1.270，-0.844]，不包含0；通过职业满意度的间接效应为-0.390，95%置信区间为[-0.508，-0.285]，不包含0，说明职业满意度在组织职业生涯管理与人力资源管理强度一致性对员工离职倾向的关系中发挥中介作用，验证了本文H4。

表4 职业满意度的中介作用检验结果

(六)雇主品牌的调节效应检验

本文进一步检验雇主品牌的调节效应和被调节的中介效应(见表5)。本研究借鉴温忠麟等(2006)[52]建议的方法，采用交乘项以及条件过程分析方法，检验调节效应以及被调节的中介效应。如表5所示，雇主品牌在员工职业满意度与离职倾向的关系中负向调节作用显著(模型1)，且功能性雇主品牌的负向调节作用显著(模型2)，象征性雇主品牌的调节作用不显著(模型3)，本文H5得到验证支持。本文绘制了功能性雇主品牌的调节效应图(见图4)，发现功能性雇主品牌在员工职业满意度与离职倾向的关系中负向调节作用显著。

图4 功能性雇主品牌的调节效应图

本文进一步采用Bootstrap方法进行了条件过程分析，验证功能性雇主品牌的有调节的中介效应(见表5)。表5展示了在不同水平的功能性雇主品牌情形下(第16百分数、第50百分数以及第84百分数)，组织职业生涯管理与人力资源管理强度一致性通过职业满意度影响员工离职倾向的影响效应。数据分析结果表明，在功能性雇主品牌处于低水平时，置信区间包含零；而在功能性雇主品牌处于较高水平时，置信区间不包含零。也即是说，功能性雇主品牌越强，组织职业生涯管理与人力资源管理强度一致性对职业满意度的有调节的中介效应越显著，本文H6得到验证支持。

表5 调节作用以及被调节的中介作用检验结果

五、研究结论与展望

(一)研究结论

在无边界职业生涯时代背景下，员工面临的职业发展环境更加复杂、模糊和不确定，其职业选择和流动决策更加依赖环境所提供的信息。因此，企业普遍采用“组织职业生涯管理+雇主品牌塑造”的内外结合的管理思路，向员工提供丰富的职业发展相关信息，以期削弱员工离职动机，保留优秀人才。但值得注意的是，该举措在实践中的效果良莠不齐，现有文献对组织职业生涯管理和雇主品牌对员工离职倾向的影响机制的研究观点也存在分歧，其原因主要是对无边界职业生涯时代背景下员工职业选择决策更加依赖环境信息的重要特征关注不足，对内容型变量和过程型变量一致性对员工离职倾向的影响机制缺乏探讨。本文基于社会信息加工理论，构建了组织职业生涯管理与人力资源管理强度一致性、雇主品牌(包含功能性因素与象征性因素)、职业满意度对员工离职倾向的影响机制模型，运用199家金融服务企业人力资源经理和947名员工的配对调查数据，通过多项式回归及响应面分析方法，对该模型进行检验，得到以下研究结论。

第一，组织职业生涯管理与人力资源管理强度一致性是提高员工职业满意度、降低离职倾向的重要因素。在过往员工离职相关研究中，研究者往往过于关注组织职业生涯管理等内容型变量，即使少部分研究已经探讨了人力资源管理强度等过程型变量的影响，但却把组织职业生涯管理实践和人力资源管理强度作为独立的变量，鲜有研究考虑内容型信息和过程型信息一致性的影响效应和机制。这也是现有研究观点在关于职业生涯管理实践与员工离职倾向之间影响效应和机制方面存在分歧或冲突的重要原因。根据社会信息加工理论的观点(Salancik和Pfeffer，1978[16]；Griffin等，1999[17])，在无边界职业生涯时代背景下，员工所面临的职业发展环境更加复杂、模糊和不确定，员工的职业选择和流动决策更加依赖社会环境信息，信息一致性非常重要。也即是说，在无边界职业生涯时代背景下，对于员工的职业选择和流动决策而言，组织职业生涯管理机制(内容型变量)所提供的实践信息固然重要，但其和员工基于过往经历形成的人力资源管理强度(过程型变量)感知信息的一致性则更为关键。组织职业生涯管理与员工人力资源管理强度感知越一致，员工满意度越高，离职倾向越低。

第二，在组织职业生涯管理与人力资源管理强度一致性对员工离职倾向的影响过程中，人力资源管理强度(而非组织职业生涯管理实践)是关键解释变量。本研究证实，组织职业生涯管理与人力资源管理强度的一致性对员工离职倾向的影响过程中，在一致性状态中，“高职业管理+高强度感知”类型下员工的离职倾向低于“低职业管理+低强度感知”类型；在不一致状态中，“低职业管理+高强度感知”类型下员工的离职倾向低于“高职业管理+低强度感知”类型。根据社会信息加工理论的观点(Salancik和Pfeffer，1978[16]；Walumbwa等，2019[18]；Smale等，2019[30])，环境信息的显著性影响员工的注意力过程，进而影响其态度和行为。本文研究结果说明，在同种一致性状态(或不一致性状态)中，不同组合类型影响效应差异的关键解释因素在于人力资源管理强度。高人力资源管理强度意味着员工基于过往在企业内部的工作经历已经形成对组织人力资源管理实践独特性、一致性和共识性的认知，形成了较高水平的整体认同。在一致性状态时，它成为更加吸引员工注意力过程的显著信息，在不一致状态时，它是员工获取额外信息、降低职业决策风险的重要依据。在组织职业生涯管理和人力资源管理强度一致性对员工职业满意度及其离职倾向的影响过程中，人力资源管理强度(而非组织职业生涯管理实践)更为关键。

第三，在无边界职业生涯时代背景下，功能性雇主品牌(而非象征性雇主品牌)有助于提高员工职业满意度，进而降低员工离职倾向。雇主品牌领域的现有相关研究显示，象征性雇主品牌对于目标人才的职业决策行为具有更为显著和稳定的影响(Lievens和Slaughter，2016[9])。然而，根据社会信息加工理论的观点(Salancik和Pfeffer，1978[16]；Guan等，2017[45])，在无边界职业生涯时代背景下，员工更加依赖可比较的环境信息，以降低职业决策的风险，提升就业能力和职业价值。功能性雇主品牌由于所提供和传递信息具有具象和与职业价值直接相关的特征，更加有助于员工在不同组织和职业机会之间进行比较，因而能够显著影响员工的职业选择和流动决策；与此相对，象征性雇主品牌提供的是抽象和主观的信息，它虽然有助于员工在自我意义层面完成个体-组织匹配程度判断，但不适用于员工在不同组织和职业间进行比较，因此，对员工的满意度和离职倾向的影响不显著。

(二)管理启示

本研究及其结论有助于提醒管理者在人才保留管理实践中必须重视维护员工的职业满意度的同时，对于企业在无边界职业生涯时代人才保留实践的启示主要表现如下。

第一，企业不仅需要关注职业生涯管理机制建设，更加需要关注员工对人力资源管理实践的整体感知，以及两者之间的一致性。在人才保留实践中，管理者往往容易过度关注管理机制，而忽略了员工对人力资源管理实践的整体感知。基于本研究的发现，为了降低优秀员工的离职倾向，提高人才保留的效率和效果，企业不仅仅要建设和优化职业规划、继任计划和培训等职业生涯管理机制，更加需要从整体着眼，优化人力资源管理系统的各项实践，并使机制设计、实施过程和员工感知保持一致，提高员工的人力资源管理整体感知水平，保持组织职业生涯管理和人力资源管理强度的高水平一致。特别值得注意的是，部分人力资源管理水平瘠弱的企业在人才保留实践中，试图通过引入职业生涯管理机制的方式进行“单点突破”。本研究表明，人力资源管理强度是组织职业生涯管理实践成效的关键解释基础，因而这类“单点突破”举措往往难以取得预期的管理成效。优秀人才保留没有捷径可走，企业须系统优化人力资源管理机制，提升员工对人力资源管理实践的整体感知和认同水平。

第二，企业在雇主品牌塑造实践中，应更加聚焦于梳理和传播有吸引力的功能性雇主品牌信息。在雇主品牌塑造实践中，企业往往更加关注抽象的象征性雇主品牌信息的梳理和传播，以帮助员工进行个体-组织匹配度判断，提高员工的归属和认同感，从而达到保留目标人才的目标。然而，在无边界职业生涯时代背景下，员工更加关注自身就业能力和市场职业价值提升，员工职业选择和流动决策更加依赖那些能够在不同组织和职业机会间比较的环境信息。抽象、主观的象征性雇主品牌信息有助于员工进行个体-组织匹配判断，而具象、与职业价值直接相关的功能性雇主品牌信息则适合在不同组织和职业机会间进行比较。因此，企业在雇主品牌塑造实践中，塑造象征性雇主品牌，传播雇用哲学和文化固然重要，但从人才保留的有效性角度考虑，必须打造具有高吸引力的功能性雇主品牌，向目标人才市场和员工清晰、一致地传递企业在功能性方面(如薪酬、职业发展和工作-生活平衡等)的理念和实践信息。

(三)研究局限与展望

本研究力争在研究设计和实施过程中保持科学严谨，探究了组织职业生涯管理和人力资源管理强度一致性对员工离职倾向的影响机制，未来研究可以从以下两方面进行深化和拓展。第一，在未来研究中优化研究设计，采用多源、多时点数据，以使本研究结论的数据基础更加坚实。本研究收集了来自人力资源经理和员工的多源数据，避免研究数据的同源偏差，但仍属截面数据。使用截面数据进行检验可能与实际情况存在偏差(Maxwell和Cole，2007[53])，而多源、多时点数据则能够有效缓解这一问题。第二，在未来研究中拓展研究样本的行业来源，以验证本文研究观点的可靠性。本文的研究样本来自金融服务业，研究观点可能受到行业性质相对单一的影响。使用来自多元行业的样本数据，能够为本研究观点提供更为稳健的数据基础。