新时代背景下乡镇基层行政人员绩效考核方案优化策略研究

□魏征宇

（南通大学经济与管理学院 江苏 南通 226019）

基层政府固有模式导致人员观念僵化、过分注重学历等问题，增加了绩效考核工作的难度。考核者在进行考核时难以避免染上主观色彩，使最终的考核结果出现各种误差，难以让人们相信和满意，从而打击了基层行政人员的工作积极性和进取心。为此，根据基层现存行政管理问题，对基层行政人员的绩效考核方案提出了新的改进建议。

对乡镇基层行政人员进行客观、公正、科学的绩效考核是确保人员素质的重要措施，对于调动基层行政人员工作积极性具有重要意义，也是实现基层政府长远发展的必要举措。由于实际操作问题，当前乡镇基层行政人员的绩效考核并没有达到预期的效果。对于乡镇基层行政人员绩效考核方案的研究，有利于完善乡镇的人事管理，对我国基层行政人员的绩效考核具有深远的现实影响。

1 问题的提出

目前，乡镇基层行政人员对于现行绩效考核方案呈现出不满和抗拒的情绪，否定趋势严重且不愿主动配合。乡镇基层行政人员普遍表示，目前的绩效考核方案与当前基层政府的发展状况不符。此外，现行的考核方案很难测评出人员的真实工作能力及组织贡献度。基层行政人员一致反映，当前考核方案并没有综合实际岗位的需求，也没有广泛收集群众的意见，平时完成工作也是出于上级领导的要求，积极性不高。不容忽视的是，被考核人对考核者的不满情绪也在逐渐升高，认为考核者的工作素质不高，流于表面。在很大程度上考核主体的工作能力和工作素养影响了绩效考核制度的顺利执行[1]。

2 乡镇基层行政人员绩效考核方案存在的不足

2.1 绩效考核思想认知不到位

从宏观上看，乡镇基层行政人员对于绩效考核的思想认知不到位，易出现拖沓、推诿等现象，过分依赖政府部门的特殊单位性质，不把绩效考核的任务放在心上，长此以往容易造成绩效考核表在上交时间上的拖沓，在表格填写上的不精准，在发生绩效考核不过关情况上的相互推诿等弊端。在某种程度上，这些情况与乡镇基层考核系统的落后性及绩效考核宣讲的不普及性有很大关系。

从微观上看，由于行政人员工作的特殊性，容易使其内心产生对自我利益的追求，不关注自身工作效率和效益的提升，一味追求表面绩效的虚假繁荣。

2.2 绩效考核指标缺乏科学性

由于乡镇基层行政人员自身职责和权限的复杂性、多样性及独特的人员接触性，使得乡镇基层政府对行政人员的绩效考核难上加难。行政工作无法完全被量化，也无法用精准的语言进行描述，难以设置科学合理的指标。

某些基层政府甚至存在大量照搬不同级政府绩效考核体系的现象，以致于无法形成综合权威的指标体系，从而使现行方案在整个绩效考核落实过程中的实际操作性差，关键指标不合理，过分注重工龄和职称，有时甚至直接用工龄定薪级工资，造成了考核效果与岗位价值不匹配、不对接。

2.3 绩效考核方式缺乏先进性

乡镇基层政府绩效考核方式陈旧，考核方案跟不上时代的步伐。乡镇基层行政人员的绩效考核依旧采取被考核人纸质填写，人事科收集后录入系统的方式，给人事科造成了极大的工作压力与负担。而且此类信息收集工作琐碎枯燥，各科室上交绩效考核表的时间参差不齐，有时还会出现填写上的错误，导致工作效率低下和管理资源的浪费。

2.4 绩效考核结果缺乏使用性

不重视绩效考核结果的及时反馈和深度利用。及时反馈绩效考核结果是绩效考核工作的重要意义，也是不断调整和完善现行绩效考核制度的重要抓手以及重新制定绩效考核制度的重要依据。同时，乡镇基层行政人员的绩效考核结果仅用来评薪评优，在人员招聘与配置、人员培训与开发、人员潜能挖掘、人力资源使用规划、辅助基层实现绩效目标等方面都没有得到深度利用。

这是一种对考核资源和成本的浪费，既不符合当前转变服务型政府的宗旨，也不符合提高行政效率的时代要求。很多乡镇基层行政人员在得到自己的考核结果后，第一时间都是关心薪酬和晋升，而不是反思自身的不足并努力作出调整，以求提升绩效效益。这些问题和现象都阻碍了基层行政管理工作的进一步发展。

3 现行绩效考核方案问题的成因

3.1 绩效考核权变意识淡薄

在不断发展变化的客观环境的带动下，乡镇基层政府本应及时对客观环境作出反应，对乡镇基层行政人员绩效考核方案作出适当的调整，以免由于人员管理的不利对基层发展造成影响。但目前我国基层政府反应迟缓，使人员管理滞后于环境变化，使人力资源规划和储备处于不利的境地。

基层政府没有对服务型政府战略目标进行深入分析，没有在可量化区域，例如处理非程序化事件所需花费时间、既定工作时间完成比率等指标上，做到抽丝剥茧的分离。此外，也没有把“如何对行政人员进行科学高效的绩效考核”上升到政府转型战略目标的高度。乡镇基层政府忽视对管理人才的训练和储备干部的培养，过分依赖政府部门的体制晋升模式。

3.2 绩效考核相关培训短缺

乡镇基层行政人员考核是按“本”照做，并不考虑改变或创新，当有些无法量化的指标需要采取描述性语言时，无法完全摆脱人情因素，对相处已久的同事无法作出客观评价，在选择描述性语言时，无法明确最贴切的词语和最精准的分级。由此看来，对于考核主体的考核前培训和思想素质教育十分必要。

基层政府没有定期开展有关人员绩效考核重要性的宣讲会，思想动员工作没有做到位。被考核人不清楚绩效考核的意义、作用及目的，导致被考核人产生抵触情绪和逆反心理。被考核人处在懵懂无知的状态，不知道工作的哪些方面需要被考核，不知道优秀、合格、不定等次和不合格这些级别的完成度和区分度体现在哪里，也不知道评价标准和认定资格。

3.3 绩效考核理论支撑匮乏

绩效考核的概念由西方发达国家发明后传入我国。在新时代背景下，西方发达国家不论是在绩效考核的实践领域还是理论研究领域都优于我国。我国行政绩效考核处于不成熟的初期阶段，再加上乡镇基层岗位的特殊性，与其相关的针对性研究更是少之又少。

在此基础上结合地区经济、政策及宏观环境作深入透彻的绩效考核本土化研究，其难度不言而喻。乡镇基层行政人员绩效考核方案在改进的过程中没有科学、具体、可参照的本土化理论支撑，造成了理论空乏的局面。

3.4 缺乏被考核人参与

乡镇基层行政人员绩效考核没有让一线人员参与，也没有采用问卷调查、面谈访问等方法对行政人员的真实需求进行探索，以致于出现被考核人对绩效考核的抗拒、抵触和不理解，一些被考核人认为绩效考核只是形式主义。

在现实职业生活中，被考核人对于绩效考核的整个过程，包括从开始到结束都没有放在心上，颇有一种“事不关己，高高挂起”之感，值得相关领导和负责人反思。

3.5 欠缺绩效考核全程监控

“不受监控的考核难免蔓延成个人专断的独场秀”理论认为，实施乡镇基层行政人员绩效考核时，缺乏对整个绩效考核过程的监控体系来保证绩效考核工作的独立性、客观性、公正性及真实性，从而使得被考核人对考核结果不信服、认可度低，难以根据考核结果调整自身的工作方向，也难以提升自身的工作积极性。目前基层政府对于绩效考核工作的监控偏重于追惩性的事后监控，当考核结果给相关部门的利益造成损害时，才进行查处和惩罚，忽略了行为发生前的预防和考核过程中的纠正[2]。

4 乡镇基层行政人员绩效考核方案改进对策

4.1 加强绩效考核培训

对乡镇基层行政人员进行绩效评估前，一定要对考核主体进行考核前培训，提升考核主体的思想素质。通过培训让他们能够准确运用绩效考核的方式，熟练运用描述性语言，能正面解释绩效考核方案的种种细节，能在绩效考核发生意外时及时采取补救措施，保证相关经济利益和人员效益的合理避险。

完整的考核前培训不仅包括技术方法和方案的培训，还应对考核主体的思想认识进行“净化”。要让考核主体树立正面积极的工作态度和客观公正的职业操守，保证不被“歪风邪气”腐蚀，始终保持对工作岗位的忠诚度[3]。

4.2 优化绩效考核指标

将乡镇基层行政人员绩效考核从技术方法提升到制度安排，优化评估指标。建立科学合理的绩效考核指标体系是完善绩效考核方案的核心。在此次方案改进过程中，必须找准描述绩效的关键指标，秉持综合性、层次性、重点性、科学性的原则优化指标。

与此同时，必须要改变目前基层过分重视评估模型和实例分析的局面，特别强调制度安排的重要性，根据一系列配套制度将乡镇基层行政人员绩效评估确切落实到位。在国家治理现代化的语境下，乡镇基层行政人员绩效评估必须突出以下价值。

4.2.1 公共责任

基层对于行政人员的绩效考核应注重突出社会责任感。由于政府部门自身的公益性，其工作人员应更关注社会效益。

4.2.2 公平正义

要通过体现公平正义的乡镇基层行政人员绩效评估过程，形成向内包容体制，协调各部门关系，以构建科学合理、关键有效的绩效考核体系为绩效考核的改革目标[4]。

4.2.3 以人为本

基层政府作为我国政府的“神经末梢”，其行政人员要以服务人民群众为首要职责，时刻关注群众诉求，实现人本主义。

4.3 利用绩效考核结果

应及时反馈绩效考核结果，充分利用绩效考核结果。为了改变绩效考核结果不被深入利用的局面，在得到乡镇基层行政人员绩效考核结果后，应及时整理汇总，根据考核标准给行政人员进行评级。及时约谈考核结果不理想的人员，帮助他们改进工作态度，并根据工作不到位的方面进行针对性培训。

对于评级为优秀的人员应给予奖励，保持其工作的积极性。根据绩效考核结果，基层政府可以及时调整步伐，顺应时代的要求，更好地制定改进方案或新方案。

4.4 强化绩效考核监控

完善绩效考核工作的全程监控体系。绩效考核工作的权力属性规定其需要紧密的全程监控体系。

事前要对绩效考核工作的准备事宜进行监控，为绩效考核工作准备充分的物质条件和机构组织，预防工作进展中产生的不必要麻烦。

事中要对绩效考核的各个环节进行监控，防止工作偏离正确的方向和轨道，也需要对考核主体进行监控，防止个人主观色彩淹没客观公正性。

事后要对考核结果进行监控，防止不真实考核和谎报结果的情况。只有对绩效考核工作进行全面细致的监控，才能保证其真实性和有效性[5]。

加强绩效监控的措施包括求助相对独立的第三方考核机构。分割利益纠缠的绩效考核可以加强绩效考核的公正性。基层部门进行绩效考核方案改进设计时，要对考核主体进行考核前培训，保证他们的考核能力和素质，也可以在必要时求助第三方机构。相对独立的第三方专业机构能够在公正性方面更完善，也能在专业性方面提供更加科学的操作。专业的第三方考核机构可以是财务审计机构或党的纪检组织，由他们参与考核，考核结果更令人信服，也更有参照性。

4.5 重视员工参与意愿

让乡镇基层行政人员参与到新方案的设计中。对行政人员进行绩效考核首先要考虑基层行管人员的真实想法。让乡镇基层行政人员参与到新方案的设计中是方案普及化的重要途径，由他们参与设计再由他们宣讲传播，既节省了宣传费用，又让行政人员有了参与自我考核的主动感，这是一个良性循环[6]。

5 结论

通过对乡镇基层行政人员绩效考核方案的实地调研，其中存在以下问题。①乡镇基层行政人员绩效考核思想认知不到位，易出现拖沓、推诿等现象。②考核指标体系设置不到位。③绩效考核方式陈旧，考核方案跟不上时代的步伐。④不重视绩效考核结果的及时反馈和深度利用，奖惩不到位。⑤缺乏绩效考核监督系统及客观公正的第三方考核主体。⑥被考核人员抵触情绪大[7-8]。

改进考核方案有以下对策。①对考核主体进行考核前培训和思想素质教育，并对其进行有效化管理。②将绩效考核从技术方法上升到制度安排，全面优化绩效考核指标。③采用合理的考核手段，更新绩效考核方式。④及时反馈绩效考核结果，充分利用绩效考核结果。⑤完善绩效考核的全程监控体系，必要时可以求助第三方考核机构。⑥及时关切被考核人的心理状态，让被考核人参与新绩效考核方案的设计[9-10]。

新时代背景下，制定科学高效的乡镇基层行政人员绩效考核方案有利于提高行政效率，完善基层治理模式。在统筹城乡发展过程中不断推进国家治理体系和治理能力现代化，设计乡镇基层行政人员绩效考核方案十分必要。