国有企业薪酬激励创新探索与实践

李晓东

摘 要：现阶段，社会进步较快，国有企业建设发展步伐加快。随着国有企业改革的深入，越来越多的投资者开始关注企业的真实价值，通过财务报表和对公司业绩的评价，国有企业逐渐转向估值而非利润。国有企业的人力资源管理已成为适应和完善员工激励体系并进一步激励员工的绝对优先事项。目前，部分国有企业员工激励机制不健全，工作积极性低，人员变动频繁，亏损大，严重影响企业健康发展。针对这种情况，国有企业有必要深入研究员工队伍的激励机制，利用经验法则，建立更有效的激励机制，激发员工的普遍积极性。本文首先从多个维度考察就业激励在国有企业中的作用，并通过调查分析，回顾典型和普遍问题，然后它提出了改善公共企业就业激励的具体战略。

关键词：国有企业;绩效评价;薪酬激励;创新探索;实践

全球经济形势的突然变化带来了内外市场状况的变化。在此背景下，我国国有企业在薪酬体系中继续沿用传统的薪酬管理模式，在市场开放程度、分配机制和监管等方面存在诸多不足，不利于我国经济发展。建立和完善国有企业的工资激励机制非常重要。科学完善的激励机制能够有效激发员工的积极性和创造力，对公共企业的健康可持续发展起到至关重要的作用。然而，随着时代的进步和发展，传统的工资激励机制暴露出一些不能完全发挥作用的问题。为此，本文分析了国有企业现行薪酬管理模式中存在的问题，发现基于绩效考核的工资激励实际上反映了员工为工作创造的财富。员工、经理和股东之间目标的一致性。最后，从存在的问题出发，提出改进现行国有企业工资管理模式的措施，以增强其经济发展的活力。

一、国有企业激励机制的作用

今天，经济日益全球化对公共企业提出了新的挑战。公共企业面临来自知识和技术的竞争，也来自人才。人力资源是公共企业可持续发展的永久动力，人力资源的培养是企业长远发展的关键因素。科技的发展表明，企业离不开人才，尤其是民企，人才决定了企业的发展方向。人力资源管理中的薪酬激励为公共企业提供了思考如何吸引和留住高素质人才的途径。公共企业人力资源管理中有效的薪酬激励可以实现人才价值最大化。此外，工资激励不仅可以增加公营企业员工的工作积极性，而且有助于人力资源的优化配置，增强企业的向心力和凝聚力。现代激励已经超越薪酬激励，不仅可以激励员工的经济目标，还可以引导员工的思想进行有效的薪酬激励，可以帮助员工自我认同、生活方式选择和员工工作，创造工作条件，促进共同发展员工和公共企业。这种激励模式可以在很大程度上满足员工的个性化需求，展示人才的有效性。同时，可以为公营企业创造更大的经济效益，实现双赢。

1.提高员工积极性

激励的主要目的是提高员工的工作积极性。员工努力工作的主要动机与他们自身发展的各种需求有关。改善公共企业的激励措施可以满足员工的需求，提高员工的积极性。许多国有企业的员工积极性很低，工作效率也很低。缺乏责任感和工作热情。在这种情况下，公共企业可以通过评估员工的表现、鼓励他们更努力工作和有效地激励他们来提高员工的积极性。

2.稳定员工队伍，优化团队结构

激励措施有助于稳定劳动力。人才流失给国企造成巨大损失，对激励措施的不满是造成员工流失的主要原因之一。改善激励措施可以减轻工人的不满，降低他们离开劳动力市场的意愿，从而确保他们的稳定。

3.提高公营企业的基本技能

在知识经济中，企业之间的竞争归根结底是人力资源的竞争，而劳动者是企业核心能力建设的重要基础。从这一点来看，通过绩效考核提高员工激励有利于增强公营企业的基础竞争力，增强员工的忠诚度和工作能力，保持员工对工作的积极性，为企业的健康发展注入更多正能量。

二、现代企业制度下薪酬管理与绩效考核的关系

操作系统基本上代表了企业为保护核心业务、员工和财务而设计的所有系统。科学、准确、切实的操作系统对于提高团队业绩、优化资源分配、减少损失、增加企业利润，同时确保可持续的、面向业绩的商业环境至关重要。薪水的管理主要集中在组织方面，由企业性质和状态决定。该企业的薪金管理涉及就业标准、晋升制度、奖金支付等等，这些都与个人的基本利益及其工作的人力成本密切相关。除其他外，根据企业发展目标，业绩审计能使每个员工都有相应的目标，并为工作人员设立注重业绩的组织目标，实现以薪金为目的的目标。简言之，这里所讨论的是一套评价标准，可以分阶段发放结果，并利用某种评价机制来加以奖励。领取酬劳和支付惩罚直接关系到工人薪金的阶段性以及长期提高工资的机制。很明显，在现代的企业部门，薪酬管理是业绩管理的基础，而业绩管理的成果则是影响员工业绩和表现的重要因素。此外，报酬的效用、工资管理和业绩审计的共同作用也对员工的利益产生直接影响，简化的机制鼓励明确的责任和有效的业務管理。但是管理不善的机制会消极影响劳工动态，造成冲突，损害企业的健康发展。因此，现代业务体系中最重要的便是建立正确的薪资管理和业绩评估机制。

三、国有企业薪酬管理中普遍存在的问题

1.薪酬管理理念落后

长期以来，在计划经济的影响下，国有企业、公务员和公共机构一直被视为“铁饭碗”，即国有企业中相对稳定的就业岗位和“旱涝保收”。这种稳定为国有企业员工的生活提供了最大的保障，但也阻碍了他们的主动性和创造性。它还对国有企业的管理产生了深远的影响。由于国有企业的工资管理模式是固定的，国企集中管理上不断优化模型和工资管理模式上采用的工资管理经验，符合市场经济发展。面对快速变化的市场经济，国有企业对自己的工资管理模式感到满意，但没有及时学会市场上先进的工资管理模式。

因此，公营企业的发展将停止。与市场上的其他企业不同，国有企业受领导机制和政治体制的制约，其发展过程受传统经济管理思想的影响，没有及时认识到薪酬激励在人力资源管理中的重要性。国企普遍被认为前景好、薪水高，但他们的领导和管理层思想已经落伍。他们认为，如果工资高于市场上的工资，那么工资就会更具吸引力，而忽略了工资激励的作用。此外，上市企业薪酬水平明显低于市场水平，发展困难。工资激励不仅无助于国有企业取得更好的经济效益，还会增加其运营成本。综上所述，在发展国有企业的过程中，传统的思想观念已经不适应时代的发展要求。大众企业领导层缺乏科学的薪酬激励理念和一定的战略意识，有悖于充分挖掘人才价值、员工共同成长和企业利益的企业经营。

2.激励缺乏公平性

在中国，国有企业有自己的特点。一方面，他们必须追求自己的利益;另一方面，他们必须承担相应的社会责任。因此，公共事业和私营事业受到不同的补偿制度的制约。薪酬管理制度的设计不仅要考虑到经济利益，而且要考虑到更公平的因素。公共企业工资管理模式的“公平”特征可能看起来是公平的，但实际上并非如此，因为每个人的工作能力、专业水平和对企业的贡献各不相同。大多数企业无法使用灵活有效的绩效指标来评估绩效。国企员工缺乏动力和创造力，这是不难理解的。根本原因在于，企业的工资管理方式会影响员工的积极性。

3.政企属性未有效区分，监管体制设计不合理不通順

国有企业的特殊性，使得他们非常不同，对于普通的企业而言，产品的设计和控制，其组织和自主权而言，活动范围、业务和工资分配的任务远没有那么大。在其他企业，在组织结构方面，国有企业一般由国务院和地方政府在国有资产管理监督委员会的监督下提供资金。因此，它们在组织设计方面具有自然的管理特征。但是，这些行政单位的监督当局作出决定和发挥作用的能力不如专业人员，也没有能力制订旨在促进公共企业经济发展的政策。另外，过量的行政评价机制导致超负荷工作，缺乏相应的激励制度，研究企业的工资管理模式，从而导致慢性拖延工资的管理模式，在企业发展需求相比。

国有企业的特殊性使其在组织设计和监督方面与普通企业有很大不同，其在活动范围、经营任务和工资分配方面的自主权远小于其他企业。在组织结构上，国有企业一般由国务院和地方部门出资，由国有资产管理监督委员会负责监督。因此，它们在组织设计方面具有自然的管理特性。但是，这些行政单位的监管部门的决策能力和业务能力不如专业人员，无法根据需要制定适当刺激国有企业经济发展的政策。此外，过多的行政考核机制导致企业工作负担过重，缺乏研究薪酬管理模式的精力，导致企业、上市企业薪酬管理模式长期落后于发展需要。

4.缺乏对人力资源和薪酬制度的战略思考

在人力资源和薪酬体系方面缺乏战略规划，不利于公共企业发展目标的实现。上市企业薪酬制度的设计受企业管理者的主观影响，并非基于战略思维或专业理论。因此，补偿系统没有产生预期的效果和价值。国有企业在设计工资激励时没有充分考虑外部环境，导致人才薪酬体系缺乏吸引力和竞争力，直接影响到员工薪酬体系的效果。但是，随着科技的发展，国有企业发展面临瓶颈，需要人才克服发展障碍。缺乏战略性薪酬体系和长期僵化严重影响了业务转型和现代化。同时，企业的工资结构、物质奖励、刺激心智的忽视，严重削弱了在国有企业工作的人员，不利于国有企业高素质人才的整合、企业文化的人性化、经济的薪酬归咎于破坏国有企业内部的环境。

四、优化中小企业薪酬激励制度的具体对策

针对中小企业工资激励带来的挑战，有必要在中小企业中实施基于绩效的强有力的工资激励，以有效激发员工的工作积极性，从而促进企业的高质量发展。

1.以人为本，构建多元化中小企业薪酬激励方式

作为实施工资激励的一部分，中小企业必须围绕企业员工的需求进行结构设计。首先，中小企业管理者在制定工资激励时，必须了解员工的需求，根据员工的需求制定有针对性的绩效指标;完善相关的薪酬激励措施。中小企业员工的需求是多种多样的，只有实施符合他们需求的激励计划才能激励他们。因此，企业领导者应确保工资激励制度满足所有要求。其次，完善非货币激励制度。财务激励是中小企业通常采用的一种措施，但它们忽略了长期雇员。因此，企业应建立非财务激励制度，通过建立职业晋升机制和股东激励，增强员工的归属感。例如，中小企业应加强间接工资激励，通过提高社会福利来吸引人才，以应对当前疫情造成的人员流失严重。

2.优化薪酬激励结构，建立动态薪酬管理机制

长期以来，中小企业对工资激励所实行的政策便一直是零碎而间接的。例如，中小企业工人获得更高的工资和较少的社会福利，经常会引起不满，因此中小企业必须成为经济增长的新常态。首先，工资激励必须继续在最佳状态和商业战略中实现。企业应当根据发展战略的要求制订强有力的工资奖励办法。一方面直接工资激励有重要作用，另一方面他们强调间接工资激励。比如，在covid 19个得病案例中，企业可以显著降低工资、增加福利、减少员工损失、企业利益与增强员工升职能力之间建立密切的关系。其次，安排连续的工资安排。制定根据个人技能、业绩和企业收入采取不同财务而非财务业绩计量的动态调整机制，并根据企业具体情况，按照这些指标分配了不同的权重。收入差距随收入差距的大小而调整。

3.建立科学的薪酬绩效考核体系，细化绩效考核指标

第一，建立一个科学标准体系。通过劳动分析确定劳动价值，然后确定劳动报酬按照市场水平和企业条件确定的价值，甚至中小企业都应该为其核心员工支付现金。员工是中小企业发展的中心。为了吸引核心人员，企业必须为全面支付薪酬服务，并以市场价格给核心人员提供实惠的薪酬激励制度。第二，薪酬标准是明确的。考绩计量制应当以数量和质量考试原则为基础，同时考虑到个别考绩计量不能恰当采用的普遍质量，以及在评估业绩计量金融，评价工作人员的标准的否决权来取得被重新评估。不能影响评估和企业的战略目标。第三，还有必要提高工资考试的结果。奖励制度应当立即公开，并通过企业内部工作组公布审查结果，提高透明度，并在实现与薪金有关的目标方面发挥公开控制的作用。

4.完善薪酬与绩效管理体系

有的企业不重视薪酬绩效考核，导致人才流失。人才主要分布在普通员工、专业技术人员和管理人员中。普通员工可以执行初始分配的特定任务。他们是企业雇佣最多的人，他们的任务也更简单。因此，他们的流动性更强，可以在找到薪水更高的工作时更换工作而不会感到尴尬。技术人员和管理人员都需要对某个领域有更高级的掌握和更高的技术性。因此，应为这些人才制定更严格的管理制度，因此企业培养的人才越多，他们对企业的贡献就越大。为了避免这种变动，需要完善薪酬和绩效管理制度，提高他们的工作积极性。首先，需要得到国有企业管理层的支持，因此需要有必要的资金来落实员工薪酬激励制度。其次，公营企业部门在外部市场处于薪酬状态，内部和外部分析其公营企业部门的市场、公营企业发展战略的优势和劣势。最后，应制定公营企业人才薪酬激励策略，以突出重要性在人才培养的体制层面，人才薪酬激励制度要灵活适应当前的市场情况，以保障人才薪酬激励制度的推进。

5.提升激励质量

国有企业必须注意工人获得工作满意度的需要。将内容与他们的技能和优势相协调，提供健康的激励性工作，为我们在工作时间上所做的工作给予足够的赞赏、公平的行为，并增强激励力量。例如，一家公共企业可以举办年度比赛，以获得更大的肯定，并强化企业的归属感。此外，公共企业可以为员工建立工作角色的轮调，使他们能够经常换工作，从而创造新工作、减少工作负担、放松精神、提高员工满意度和激励精神。国有企业可以经常为就业机会竞相，让员工根据自身的利益和能力来应聘新职位，保持工作动力，增强成功意识，并促进自尊。上市公司反过来可以充分考虑员工的主观环境，增强其信心，并支持员工管理灵活的工作模式，增强员工的满足感和信服感。

6.提升薪酬激励公平性

国有企业需要提高工资激励的公平性。一方面，必须注意确保主要员工的薪酬不低于市场水平。对于一些经济上可行的国有企业，也可以采用市场化的薪酬模式，提高薪酬水平和员工竞争力。例如，国有企业可以定期进行市场工资调查，大致了解不同岗位的市场工资水平，建立稳定的工资增长机制，调整定期工资。另一方面，国有企业的工资分配要强调公平，积极发展以绩效、技能和价值为导向的工资分配模式，让更多产、更勝任的工人得到更好的报酬。此外，应该指出的是，在大多数国家，女性的薪酬低于男性。公共企业的薪酬分配应当与雇员的业绩和贡献相匹配，以确保业绩低下的员工的绩效薪酬比率较高。这些企业可以把他们自己的业绩等级划分为好、较好、符合能力的等级，再划分为4个业绩。对于给定的业绩系数差别足以有效反映工资激励制度的公平性。此外，国有企业应该积极寻找替代传统工作报酬模式的替代方案。传统工作报酬模式应该更灵活，对工资激励更公平，从而提高员工的工资满意度。具体而言，国有企业可以减少工资等级并增加不同等级间的波动性，这将使工作人员更加努力工作，获得更多的工资满足感，并为增加工资创造更多的空间。宽带薪酬方式尤其适合专业人士和技术人员。通过辛勤工作，确保在相应薪酬水平上拥有不同技能的专业人士的薪水更高。

五、结语

总之，研究公共企业的工资管理和工资激励具有重要的现实意义。在此基础上，建立控制机制，考虑个体需求，长期发展和完善本文讨论的机制，为公共企业的工资管理和工资激励提供了一条相对可行的路径。提高工资管理水平和工资激励水平，还要注意排除外部对职工技能考核的干扰、和谐管理理念的渗透和人性化理念的实际应用。改善人力资源和工资激励是国有企业发展的必要条件。薪酬激励不仅体现了国企对人才的重视程度，也代表了企业发展的智慧水平，可以有效提高国企员工的积极性。国有企业的人力资源和薪酬激励机制要根据市场变化和企业自身发展情况进行创新，确保经济平稳健康运行。

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