高校教师岗位绩效考核关键指标的提取与应用

汪 玮

(安徽三联学院 护理学院，安徽 合肥 230601)

教育是社会发展的引领者和源动力。为适用时代发展，我国高等教育学校(以下简称“高校”)围绕“人才培养”这一核心问题，就教育及教育改革等方面展开全面研究。人才培养主要依靠教师，高校教师作为高校教育和人才培养的践行者，其工作能力、绩效、态度及个人思想品行等都直接影响人才培养质量。因此，教师队伍的管理水平决定教师队伍的素质和工作效能，对人才培养起到至关重要作用[1]。而我国现有的高校管理体制较为滞后，教师工作缺乏激情，组织缺乏活力，改革和创新严重不足，因此，高校教师管理考核制度的完善迫在眉睫。

基于此，笔者在借鉴企业管理绩效考核办法的基础上，以安徽某高校为例，研究组织战略目标并进行分解，总结教师岗位工作职责，提取岗位关键绩效指标(KPI)，统计、调研并核定基本工作量，制定教师岗位绩效考核目标，设计考核表，并以该校某二级学院为试点试行，利用该考核体系实际运用至教师管理过程中，以考核结果作为判断和评价教师工作绩效的主要参考依据。实行以组织战略目标为导向的绩效考核表对提高教师工作绩效，激发组织活力，保障组织战略目标的实现起到关键作用。

一、高校组织战略目标及教师岗位工作

(一)凝练组织战略目标

通过对安徽某高校组织战略目标的研究总结得出：为建设百年老校，学校围绕《普通高等学校本科教学合格评价》《普通高等学校本科专业评估》《普通高等学校本科专业类教学质量国家标准》等文件要求，加强专业内涵建设，逐步提高教育教学质量；逐步加大教科研工作建设力度，稳步提高学校的学术和研究水平，提高学校办学影响力；围绕专业集群建设、学科建设、课程建设等工作，努力打造一个专业设置合理、人才培养有质量、办学有特色的应用型本科院校。

(二)教师岗位工作

1.岗位职责

通过研究组织战略目标及教师岗位工作概况，总结教师岗位职责如下：系统主讲一门以上课程；指导学生实习、社会调查、毕业设计；参与教育教学改革、专业建设、课程建设或实验室建设，参与教材及教学参考书编写；完成学校规定的其他教学、科研、公益服务工作；完成学校规定的科研工作量，在教学、科研基地的建设中发挥相应的作用[2]。

2.社会责任

为适应人才培养需要，高校教师承担培养和教育下一代的社会责任，主要包括[3]：

(1)当代高校教师要成为新文化、新技术、新思想、新能力的创造者、传播者。要求所有高校教师具有持之不懈的创新能力和学习精神，将理论联系实际，不断开拓创新，做新时代大学生创新建设道路上的领路人。

(2)高校教师作为当代大学生“立身为人、遵纪守法”的榜样，要以身作则，在工作、生活、思想上严格要求自己，遵守各项管理规范和规章制度，发扬坚韧不拔、吃苦耐劳、实事求是、勇于创新的高品格精神，为缔造大学生良好的工作和生活习惯做好榜样。

(3)当代高校教师要作为课程改革、教育教学方法改革的推动者和践行者。为高校教育教学更紧密地服务社会发展作出贡献。积极做好科学研究工作，开拓新思路、创造新物质，为社会发展贡献自己的知识和能力。

(4)高校教师要作为当代大学生创业、创新能力的培养者，身体力行培养大学生的创业和创新能力。能深入一线，充分了解社会各产业的研发和生产情况，利用专业知识，引导和培养学生找到创新点，鼓励并扶持学生做好创业和创新工作。

综上所述，高校教师在社会发展中起着文化传承、精神传播、知识教授的作用，对社会的发展和文明进步起到关键作用[4]。

二、高校教师岗位管理现状及改进必要性

(一)高校教师岗位管理现状

在新公共管理运动下，绩效考核和问责制度日趋盛行，高校也逐步推行绩效考核管理办法，但因研究少，参考依据缺乏，各高校的考评指标多数只从“德、能、勤、绩、廉”等方面给予员工定性考核，考核基于主观因素较多，指标过于分散笼统，考评结果区分度小，参考价值有限等原因，对组织绩效影响不明显。具体表现在以下几点：

第一，绩效指标提取不科学，绩效考核结果不准确，参考价值不高，无法对所有教师工作表现进行诊断，甄别优秀教师和落后教师，无法采用鼓励、引导、培养、惩罚和剔除等人事管理工具，无法提高员工工作热情，激发组织活力，提高组织绩效。

第二，无法为职位或职称晋升提供人事决策。职位或职称晋升等激励手段不能有效发挥作用，对教师的激励和对团队的导向功能薄弱。

第三，无法对团队工作行为起到规范约束作用。行政管理和教学管理的抓手无非是奖惩措施，奖惩措施凸显组织行为规范，但当奖惩措施出现偏差，团队秩序和规范将无从谈起。

鉴于此，高校现行的绩效考核办法无法实现提高高校教师岗位绩效，推进高校教学改革，服务组织战略目标的目的。

(二)绩效考核办法改进的必要性

绩效考核办法是一种周期性检查与评估员工工作表现的管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。是针对组织中每个教职员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对教职员工的行为实际效果和贡献进行考核和评价[5]。绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。有效的绩效考核不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，作为公平合理地酬赏员工的依据。其实行会通过考核提高每个个体的工作积极性，提高团队的工作效率。

综上所述，在高校实行有效的绩效考核办法，能保障高校稳步提高教学质量，创新人才培养机制，提高科研水平，加快教育教学改革步伐，培养适用社会发展人才，实现高校组织战略目标。

三、高校教师岗位关键绩效指标的提取

岗位绩效考核既要体现员工工作效果、业绩和贡献情况，又要集中反映员工知识、能力、态度等综合素质。其制定还受到外部因素、组织因素和个人因素的影响。在复杂多变的情况下，关键绩效指标的提取遵循了下述方法：首先，根据关键绩效指标的特点，采用目标分解法提取高校教师岗位的关键绩效指标，也就是采用平衡计分卡设定目标的方法，通过建立包括财务数据与非财务指标的综合指标体系对绩效水平进行监控。其次，通过绘制工作任务关系图，罗列在组织战略目标体系下，教师岗位的主要工作产出。最后，在遵循SMART(即具体、可度量、可实现、现实性、有时限)原则基础上，提取考核关键绩效指标。通过上述方法，提取高校教师岗位关键绩效指标如下[6]：

1.教学工作量

按教学计划系统地担任一门以上课程的主讲，指导实习、社会调查、毕业设计;参与教育教学改革、专业建设、课程建设或实验室建设，参与教材及教学参考书编写等各项教学相关工作。按时按质完成学校规定的工作量和课程教学任务、录入教学进度、撰写教案、制作PPT等；认真备课和授课；课堂教学管理严格、认真；认真批改作业和实验报告、学生成绩有记录；积极参加学校和教研室的教学活动。

2.科研工作量

完成学校规定的教学、科研、公益服务工作；完成学校规定的科研工作量，在教学、科研基地的建设中发挥作用。同时，需积极开展学术活动及其他学术教育活动，帮助学生培养良好的思维和研究习惯，拓展学术视野。

3.行政及思想道德建设工作

配合学院行政管理，按要求完成教学比赛、文娱活动、行政会议、教学档案管理、教学文件拟定等各项行政工作；配合学院人才培养计划，积极协作提高教学及学生管理工作质量；同时，需加强自身修养，遵守法律法规和社会秩序，树立良好的教师形象，为学生做好榜样。

4.教师能力培养

需加强自身学习，逐步提高学历、职称、教学及科研等能力。全面综合发展个人，能承担岗位所设所有工作，并满足质量要求；积极参加各种学术活动，了解学术前沿动态，为教学和科研工作奠定基础。

5.行为规范培养

有序的教学运行秩序是教学质量的保障。教师需严格遵循教学规律，规范教育教学秩序，确保教育教学质量，规范的行为是培养学生规范意识的前提。

6.创新和实践能力培养工作

教师需创新教学方法，培养学生学习兴趣，提高教学效果。同时，培养学生实践能力，提高学生理论知识的应用能力转换，做好顶岗工作的衔接。

根据上述指标，通过对具体工作量统计、调研分析，确定绩效目标，并制定考核表。

四、考评表的应用及效果

(一)考评表及考评表应用

以上述安徽省某高校为例，制定考核指标及评分标准如下(详见下页表1)。

表1 某高校某学院年度考核评分表

(二)考核表应用及效果

参照上述考评表对某高校某学院教师从2019年1月1日至2019年12月31日进行为期一年的考核应用，情况如下：

第一，教学情况统计：将考核周期成果(2019年)与未实行上述考核表(2018年)的成果进行对比，学生评教优质比例由82%上升至95%；学生国考(英语四级及计算机省二级)及期末考试(专业考试类课程)卷面成绩有明显进步，综合通过率由87%上升到92%；教学资料错误率(包括试卷命题、试卷批改等教学材料)明显减少，由原来的12%下降到5%；教师因私调课率由3%下降到1%以内；教学资料(教案、教学进度表、形成性评价资料、课程考核资料等)检查优秀比例由72%上升至96%。

第二，科研情况统计：将考核周期(2019年)成果与未实行上述考核表(2018年)时期成果进行对比，公开发表论文数由17篇增长至34篇；参与教科研工作人数由11人增加至27人；大学生创新创业项目由5项增长至19项。获批教研项目数由4项增长至9项；科研项目获批数由3项增长至9项。

第三，行政及其他情况统计：将考核周期(2019年)成果与未实行上述考核表(2018年)成果进行对比，各项教学活动及课外文娱活动数量显著增加，师生参与情况有显著提高，全年教师参赛获奖由6人次增长至12人次。工作迟延及错误次数由12起降至3起；年终员工考核优秀率由62%上升至81%；员工职称按时晋升、参与外出培训及在职学历提升人次由4人增至7人。

第四，顺利完成国家教育部组织的《普通高等学校本科教学工作合格评估》工作，获得评委专家的好评。

(三)不足及改进思路

教师考核方案通过一年的试行，总体来说效果良好。但也需做如下调整：

第一，加强工作任务与个人成长的融合，有针对性的制定考核方案[7]。

第二，加强创新性引导，提高教师创新性意识和能力，并有效渗透到课堂，传递给学生[8]。

第三，鼓励教师引导学生参与教科研工作，真正做好教育和培养下一代工作[9]。

第四，加强教师产教融合意识，做好产教切换，使教学不落伍，科研有用处。

五、结语

高校教师是教育体制改革的先锋，教育战线上的排头兵，是国家推行教育改革，实现创新创业，加强人才综合能力培养的核心践行者。其能力、品德、认知是决定人才培养质量的关键点。鉴于此，对高校教师的管理至关重要，对培养和引导高校教师发挥教书育人、创新研究具有关键意义。本文就高校教师的绩效考核做了探讨和研究，希望对高校教师的管理和培养起到借鉴作用，为高校管理及发展奠定基础。