当前我国事业单位绩效考核中存在的问题及应对措施探析

摘要：为了更好的实现事业单位绩效考核目的，充分发挥单位人力资源价值，本次展开对我国事业单位绩效考核问题及其应对的研究，先简述了绩效考核的基本内容、实施及完善价值，之后重点探索了当前事业单位绩效考核工作的困境，提出相对应的应对措施。通过本次研究，期望能够为提升事业单位绩效考核有效性提供有价值的参考资料。

关键词：事业单位;绩效考核;存在问题;措施

绩效考核是事业单位人力资源管理的重要内容之一，能够辅助提升事业单位的人员综合能力，对各部门人员起到督促、约束、激励的作用。立足当下事业单位绩效考核实际情况，发现仍然存在一些问题，体现为考核制度、考核内容、考核实际落实三个方面。这需要加强单位绩效考核的体系建设，解决现有问题，不断完善机制，促进事业单位绩效考核体系的发展。

一、事业单位绩效考核实际内容

事业单位绩效考核直接影响着员工的绩效工资，绩效工资可以细化分为：奖励性绩效工资、基础性绩效工资;其中基础性绩效工资占绩效工资总数量的70%，属于按月发放;奖励性绩效工资受到员工工作态度、工作量、工作记录、工作成果、实际贡献等多种因素的影响，占绩效工资的30%，一年为单位进行考核，按照考核结果一次性发放完成。

关于绩效考核的内容，主要考察员工的“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”五个方面，具体内容包括：员工个人政治表现、日常工作纪律、团队内的工作态度、工作效率、是否能够服从组织安排、工作作风是否符合要求、是否按照规定履行岗位职责、工作量、在岗工作时间、本单位规定工作任务的完成情况等，通过全面评估事业单位员工综合表現，其中工作实绩是考察重点。基于此种考核内容安排，基础性绩效工资的设置情况为：按照月全额发放，针对履行岗位职责、完成规定任务、服从组织安排且表现良好的员工，足额发放基础性绩效工资。单位员工在法定假期内休假，不扣除基础性绩效工资。奖励性绩效工资按照百分制进行考核，由地区有关部门负责考核工作，主要考核“德”、“能”、“勤”、“廉”四个方面，每年按照规范文件一次性考察完毕，一次性发放奖励性绩效奖金。

奖励性绩效工资的考核发放工作，是绩效考核的主要内容之一;地区有关部门每年年底对本地区事业编全体员工、干部进行一次性工作绩效考核，按照五个方面辅助考核加分标准，对事业单位员工进行评估;之后按照规定方法进行汇总，作为倍发放人的绩效工资发放依据[1]。

若出现如下几种情况之一，需要按照规定排除员工获得奖励性绩效工资的资格，具体包括：（1）由于违纪行为受到国家有关机关处理、或者根据其他规定停发工资的。（2）在工作中不能够服从安排，一味推诿扯皮;不能够承担自己岗位责任，引起责任事故造成严重后果的;由于自身工作不足影响单位整体工作进展的。（3）被解除聘用合同的。（4）年度履职考核结果为不合格的人员，未参加考核的。（5）本年度之内无故旷工累计次数达到15个工作日以上的，请事假超过30天以上的的人员。上述这些情况的人员，会根据奖励性绩效奖金工资的实际情况，结合本单位的绩效考核结果扣除部分绩效工资。

事业单位的绩效考核过程要求公开、公正、透明，要求各项考核行为及结果均有理可依、有据可循，能够随时接受干部人员的监督，且各项考评均有原始依据。

二、事业单位绩效考核的实施及完善价值

根据上述事业单位绩效考核的实施内容可以看出，绩效考核直接影响着事业单位内部员工的薪资待遇与工资水平，其实施过程十分重要。随着现代社会市场经济的快速发展，我国事业单位绩效考核体系改革进程日益深化，在绩效考核改革的实际过程中，进一步将员工工资细化为：岗位工资、年限工资与绩效工资三个部分，而员工的绩效薪酬包括：基础绩效工资、奖励性绩效工资。绩效工资是由地区人力资源与社会保障部门批准发放的，基础绩效工资的发放需要结合事业单位的水平与等级确定发放级别;奖励性绩效工资则是根据单位的上报方案，获得批准之后发放。随着改革的逐渐深入，绩效考核及其绩效工资的发放逐渐改变了事业单位员工的收入结构，初步实现了“按照岗位、任务与成就发放固定薪酬，将更多的资源倾向于关键岗位、关键技术人员”;在绩效考核改革的过程中，形成了分配激励制度，根据员工的实际贡献情况、劳动付出情况、工作成果情况进行评估，实现“按劳分配”、“效率优先”、“公平公正”的原则，充分调动了单位员工积极性[2]。

另外，在事业单位中不断完善绩效考核工作的重要价值体现如下：

（1）有助于提高单位人力资源利用率。绩效考核是评估单位各部门人员工作积极性、激励员工工作热情的主要手段。在绩效考核的过程中，对员工的态度、过程、结果等一系列工作行为进行评估，能够让员工直接看到自己的工作优势、工作能力与不足，既能够以考核的方法肯定员工的付出，也能够督促其进步，促使员工根据绩效考核结果主动改变自己的工作态度与细节，提升工作效率。通过这样的方法，充分调动单位各部门员工工作积极性，提高各部门的工作效率，进一步提升单位的人力资源利用有效性。

（2）有助于提升各部门的人员管理水平。事业单位绩效考核不仅直接影响员工的绩效工资发放情况，也会一定程度上影响员工的晋升与工作评优。在实际过程中，事业单位领导会将每月、每年的绩效考核评估情况作为对员工综合工作状态的评估依据，以此判断员工是否具备评优的资格，是否具备晋升的能力与素养，能够进一步辅助领导展开各部门的员工管理，提升管理科学性与针对性。

（3）有助于提升绩效考核影响力。在实际过程中，事业单位根据自身需求不断推进绩效考核改进进程，按照不同的阶段自身，及时发现与改进问题，能够不断完善绩效考核体系、形成契合实际的绩效考核制度与内容。这样一来，能够始终保证绩效考核工作的公正、公开与公平性，提升绩效考核在事业单位内部员工心中的地位，进一步增强绩效考核对员工的影响力，督促其积极投入工作，充分发挥绩效考核作用[3]。

三、事业单位绩效考核工作落实的基础

要想更好的落实事业单位绩效考核工作，将绩效考核内容作为员工督促自身工作的重要依据，建议要分别从绩效考核的内容宣传、绩效考核队伍内部人员素养的提升角度入手，让更多的员工了解绩效考核各项内容，促使其主动向绩效考核标准看齐;同时提升绩效考核统计与评估科学性与规范性。

（一）重视绩效考核内容宣传

要想实现绩效考核内容宣传目标，就要加强对内部的重视，积极组织多种宣传活动，自上而下的提升事业单位内部人员对绩效考核内容的重视。一方面，可以采用领导负责制，通过制度要求加强领导人员对绩效考核内容的重视程度，以制度执行落实领导对考核内容的关注，奠定“自上而下”考核内容重视氛围的基础[4]。之后，要逐级分解绩效考核内容融入员工工作过程的目标，促使部门负责人、小组负责人、业务负责人与普通职工均承担“将考核内容融入日常工作”的任務，设立相应的奖惩机制，激发其主动看齐绩效考核内容、主动严格要求自己的内驱力。另一方面，要定期组织开展绩效考核内容的宣传活动。工作人员可以组织线上交流，将各部门员工集中起来，展示单位最新制定的绩效考核内容，为员工讲解每一项内容的达成标准与要求，争取让抽象的考核内容以“量化”的形式呈现，以便于员工理解考核内容。还需要讲解先进的绩效考核管理理念，讲解人才选拔原理与考核流程，让员工更多的了解绩效考核。

（二）重视绩效考核队伍培训

为了充分发挥单位绩效考核有效性，提升目前的绩效考核水平，建议要加强对绩效考核队伍的培训，定期组织培训，不断提升事业单位内部绩效考核工作人员的专业素质、技能水平与管理能力。随着现代社会市场经济的发展，事业单位的内外环境快速变化，不同时期的绩效考核需求有所不同，这就需要加强对人员的培训，定期引入、讲解先进的绩效考核理念与工具，讲解最新的绩效考核方法与内部机理，让工作人员掌握科学的考核工具。通过提升队伍整体水平，保证事业单位绩效考核的先进性、规范性与有效性。

四、当前事业单位绩效考核工作中的困境

根据上述几部分内容可以看出，当前的事业单位绩效考核体系已经逐渐成型，且通过一系列的改革之后，绩效考核水平有所提升，单位人员对绩效考核的重视程度逐渐加强，单位绩效考核工作队伍建设步入正轨，但是在实际考核工作过程中，仍然存在一些问题，这些问题则是推进绩效考核工作的困境。

（一）制度并未基于员工实际需求制定

根据事业单位绩效考核工作内容制度可以看出，对员工的考核主要在“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”五个方面，考核员工的组织服从性、工作效率、工作态度、工作成果、政治素养等情况，这些考核内容适合大部分员工，但是缺乏对员工个人特殊性的关注。这一考核内容体系及其制度更多的是从事业单位的用人需求角度出发，很少考虑到员工的需求，这就导致考核制度普适性较强、员工契合度不足，无法充分激发员工的个人工作积极性，不能够实现“持续性激励员工工作热情、提升员工内驱力”的目的。当前事业单位制定绩效考核制度时，主要是根据现行考核内容制定相应的管理制度、考核流程与要求，也没有明确规定奖励性绩效工资的考核量化标准，比如：达到百分之几会获得多少份额的奖励性绩效工资等，也没有明确标注支付方式，仅仅提到了“以年为单位支付”。

（二）考核内容对员工的针对性比较差

根据事业单位绩效考核工作内容设置情况来看，各项考核内容的设置均符合事业单位的用人需要，美中不足的是，这些考核内容对员工的激励是单向的，即：员工在接受考核时会受到激励，但是员工不能够将这些考核内容作为提升工作的依据，无法实现考核与员工个人进步的双向流动。在事业单位绩效考核的实际过程中，各部门人员不仅需要完成自己的考核目标与任务，还需做一些临时性工作，这能够体现出个人绩效与科室绩效的统一性，但是这部分内容会降低个人绩效评估的针对性，体现为：个人工作成果与科室工作成果难以明确划分，导致这部分的个人绩效判定具有一定主观性[5]。

（三）考核工作的实际落实程度比较低

在事业单位的绩效考核工作中，在考核结果出来之后，还需根据结果进行各项工作，充分发挥绩效考核、员工利益、科室工作进度之间的关系，以此作为下一阶段工作调整的主要依据，实现考核工作的落实。但是在实际实施的过程中，更多的事业单位过于关注绩效考核对员工的“奖惩”作用，将其作为发放绩效工资的唯一标准，忽视了绩效考核考核结果的利用价值，不能够根据考核结果为员工制定职业规划、未来一阶段的工作进步计划，导致考核工作的实际落实程度较低。

五、事业单位绩效考核工作的应对措施

（一）立足员工实际需求，制定实际性考核制度

为了更好的解决当下事业单位绩效考核工作问题，建议要加强对单位内部员工需求的关注，围绕员工需求优化绩效考核制度与内容体系，提升绩效考核的实际效用。建议要明确的单位各部门人员的岗位晋升需求、能力成长需求、个人薪资福利待遇需求，将这些需求具化成考核内容指标，比如：业务部门员工的岗位晋升需求，可以将该部门不同职级岗位能力要求提炼出来，作为多维度考核指标，要求员工必须达到基础指标，若能够达到更高级的指标，则可以作为加分项，将这一过程形成相应的考核流程、考核比例、考核要求与管理方法等有关制度内容，进一步提升考核制度的实际效用。

（二）立足个体能力职位，制定针对性考核细则

为了更好的解决当下事业单位绩效考核工作问题，建议要加强对员工个体能力的考核，细化考核细则，提升绩效考核的针对性。在实际过程中，事业单位根据自身工作定位内，结合社会经济环境发展情况，构建科学的考核机制，包括：公平公正的考核原则、公开透明的考核过程、符合不同部门岗位实际情况的考核内容与科学的人才晋升渠道。其中设计符合各岗位实际工作情况的考核内容十分重要，需要根据当下的“普适型”考核内容体系，按照不同岗位的工作时间、工作成果体现、个人与科室工作任务、团队参与频率与工作强度等细致划分，保证每名人员都能够找到十分契合岗位特殊性的考核方向，进一步提升事业单位的绩效考核水平。

（三）立足绩效考核效果，制定严格性工作方式

为了更好的解决当下事业单位绩效考核工作问题，建议要加强对绩效考核结果的运用，立足考核结果展开人员管理工作，提升单位绩效考核落实度。工作人员可以根据绩效考核结果给不同情况的员工发放一定的奖金，同时将个别在这一月度、年度的考核结果亮点记录下来，形成“员工考核亮点档案”、“员工考核不足档案”。利用这两份档案展开部门内部的员工管理工作，为员工制定契合其优势与不足的成长计划，根据其“亮点”为员工安排工作任务，进一步发挥绩效考核结果的作用。

结束语

总而言之，绩效考核的问题对事业单位人力资源管理造成较大的影响。为了更好的解决绩效考核问题，提升人力资源利用率，建议工作人员健全绩效考核制度，优化绩效考核的落实方式，加强对绩效考核的管理。通过一系列措施实现员工需求、个人能力、岗位要求与绩效考核的对应，从而提升绩效考核整体水平，为事业单位的长效发展提供保障。

参考文献

[1]于润平.行政事业单位绩效考核评价中的问题与应对思考[J].财会学习，2021（08）：162-163.

[2]林韩.地勘单位绩效考核中存在的问题及应对措施[J].安徽建筑，2020，27（11）：205-206.

[3]任荔敏.谈行政事业单位预算绩效管理存在的问题及对策[J].大众投资指南，2020（22）：150-151.

[4]王尚慧.林草事业单位绩效考核存在的问题和对策研究[J].国家林业和草原局管理干部学院学报，2020，19（03）：60-63.

[5]周媛.事业单位员工绩效考核的突出问题及优化措施[J].经济管理文摘，2020（08）：102-103.

作者简介

蔡瑟翰（1982-），男，上海人，上海打捞局，大学本科，高级经济师，研究方向：薪酬绩效管理、人力资源管理。