地方本科院校双师双能型教师队伍建设中存在的问题及对策研究

2021-12-06秦紫馨龚绍峰肖新生

湖南科技学院学报 2021年3期

刘芳秦紫馨龚绍峰袁霖肖新生廖阳

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（1.湖南科技学院化学与生物工程学院，湖南永州 425199；2.红岭实验学校，广东深圳 518048）

地方本科院校转型发展的一个重要内容是“双师双能型”教师队伍建设。“双师双能型”教师队伍建设应该在政府主导、行业指导、企业参与、学校推行的情况下，拓宽“双师双能型”教师培养模式，调整人员结构，提升教学能力，改革考评体系，突出实践创新能力的考评，促进转型高校“双师双能型”教师队伍的建设。

地方本科院校；双师双能型；教师队伍；建设

引言

在创新创业的大潮中，地方本科院校转型发展已成为时代发展的需要。2015年10月，教育部、国家发改委、财经委三部门联合出台了《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》[1]，为转型发展提供各种政策、机制等方面的支持。2016年，广东省第一批二本院校开始试点向应用型高校转型[2]；2019年，辽宁省已有21所高校开始向应用型高校转型[3]；2019年，全国已遴选出300多所二本院校转型发展试点[4]，目前，地方本科院校正处于向应用型大学转型发展的关键时期。地方高校的办学特色、学生质量、发展潜力、转型成功与否，在很大程度上取决于师资队伍的建设。其中的难点和重点是“双师双能型教师”的业务水平和综合素质。因此，建设一支高水平的“双师双能型教师”队伍是地方二本院校转型发展的核心内容[5]，更是国家和社会需要的创新型、复合型、应用型人才培养的重要条件[6]。

1 地方本科院校双师双能型教师队伍建设存在的问题

1.1 “双师双能型教师”认定不科学

目前，国家层面没有统一的“双师双能型教师”的定义，各个高校自行设定了“双师双能型教师”的评定标准，存在人为降低标准、提升“双师双能型教师”占比的嫌疑，追求数量而缺少质量，背离了“双师双能型教师”队伍建设应当为人才培养和学科发展服务的初衷。

1.2 “双师双能型教师”结构不合理，培养模式单一

地方本科院校现有教师群体中，具有行业企业背景的教师数量偏少，教师多来源于普通高校毕业生，多以博士为主，理论水平较高，但缺乏行业背景和工程背景，实践操作经验不足，而外聘的一些技术能手或专家，因缺乏教学经验，没达到预想的实习实训技能指导效果[7]，这些问题均导致地方高校“双师双能型教师”队伍数量严重不足。目前，双师双能型教师的培养对象主要以学院派青年为主，学历高，资历浅，社会资源欠缺，缺乏“双经历”，限制“双能力”，培养模式主要以外派学习为主，培养模式单一，高层次人才指导不够。

1.3 “双师双能型教师”教学能力欠缺

地方本科院校因建设双一流学科及申硕的需要，近年来招聘的教师主要以高学历、高职称的群体为主，绝大多数人都是从高校到高校，实践经验不足，其“双师双能型教师”的资格证书是考出来的而不是实践锻炼出来的，大多实践教学能力较弱；同时，学院派教师受高校考核评价机制的影响，过分注重科研成果的产出，而忽视了教学研究，自身创新意识不强，导致教学创新能力匮乏，培养效果不佳[8-9]。

1.4 “双师双能型教师”考评管理滞后

针对地方本科院校普遍存在“双师双能型教师”考评管理相对滞后的现象，该瓶颈制约了“双师双能型教师”的培养，考评体系中具有二本院校自身特色的评价点不多，与现实需求结合不够，考核评价体系不够完善。首先，表现在对“双师双能型教师”考评重结果、轻过程；其次，大多数地方高校只注重对教学、科研等方面的考量，对教师自身能力、社会服务水平重视不够，对教师的工作热情、参与专业建设等内容考核较少；最后，考评结果与教师自身利益、工资绩效、评优评先没有关联，更没有与职称评定、职务晋升直接挂钩，没有形成明显的政策导向，考核结果对“双师双能型教师”的直接影响不大，导致教师成为“双师双能型教师”的原动力不足，创新力不够，影响学校的长远发展。

2 对策研究

针对“双师双能型教师”培养中存在的问题，建议在政策层面、考评机制、培养模式、人员结构等方面采取一些措施。

2.1 科学论证，完善“双师双能型教师”的评定标准和占比

根据地方本科院校转型发展的办学定位、学科专业建设方向、应用型人才培养目标，确定符合实际的“双师双能型教师队伍”建设目标，摆脱以前的“唯数量、唯占比”的建设理念。同时，根据“双师双能型教师”应具有的特质，科学定义“双师双能型教师”，完善“双师双能型教师”的评定标准。

2.2 多措并举，拓宽“双师双能型教师”培养模式

一方面是鼓励部分教师转型发展。另一方面是校企联合培养。采取“政府搭台、项目引导、企业参与、外引内培”的方式，找准校企、校政合作培养教师的共赢点，开拓校企合作平台，深入推进“双师双能型教师”培养。一是推行项目引领的合作方式，引导和激励教师主动为企业和社会服务，通过联合申报横向课题和纵向课题等方式，深入开展技术攻关及项目研发，解决企业发展的实际问题，为企业、地方政府创造利税。同时，通过签订三方或双方合作协议、事先约定利益分成的方式，规避风险，使教师的专业才华、个人价值得到充分认可，实现校企政三方互利共赢。二是建立校企师资双向互换机制，聘请行业企业优秀人才参与课程教学和人才培养方案的修订，选派教师到企事业单位进修学习和实践锻炼，提高有行业背景的教师所占比例。三是引导教师积极申报“省科技特派员”“省三区人才”“双师双能型教师”，切实服务地方经济建设，通过政府的推介，企业参与，将企事业单位与学校紧密联合起来，长期合作，共同培育项目及科技进步奖等奖项，激发教师、企业、政府的积极性。四是选派教师参予行业专业技能培训、鼓励教师参加行业职业资格考试、专业技能竞赛、创新创业大赛等。五是选拔优秀教师到政府、企事业单位挂职锻炼。在地方政府的推动下，落实与当地财政、科技、教育等职能局、行业协会等部门的协作，真正将校企合作落到实处，争取外部资源，促进学校的发展。

2.3 顶层规划，调整“双师双能型教师”人员结构

地方高校人事部门要拓宽进人口径，加强顶层设计[10-11]，解决因来源单一导致的教师结构不合理的问题。在引进高层次人才的同时，兼顾具有行业、企业背景和实践技能的外聘（兼职）教师；在考查应聘人员的学历、专业背景的同时，兼顾职称、年龄、学缘、地缘结构，改变现有的学院派“双师双能型教师”的现状。

2.4 多管齐下，提升“双师双能型教师”教学能力

一是校企共建一定数量、相对稳定的实践实训教学平台，加大工科大楼的建设力度，提升教师的实践、实训的指导能力；二是制度保障。以制度的形式量化社会服务，并列入年终工作量的核算范围，确保教师下企事业单位实践成为常态，送教育、送技术下乡成日常；三是考核激励制度。年终考核增加教学创新指标考量，激发教师进行教学创新的内在动力。

2.5 齐抓共管，改革“双师双能型教师”评价体系

首先是健全教师评价激励制度。对教师实行分类评价，改变以科研产出为导向的评价机制，淡化“唯文凭、唯科研”的评价标准，将教师的教学实绩、社会服务能力等作为评价体系的重要内容，建立符合应用型地方高校特点的教师业绩评价标准和绩效工资制度等。出台相关“双师双能型教师”考核奖励措施，搭建“双师双能型教师”队伍的孵化基地。

其次是注重“双师双能型教师”的过程考核，过程管理。对在校企合作相关事宜上做出了贡献的教师及获得“双师双能型”称号的教师均给予一定的荣誉及经费，建立形式多样的“双师双能型教师”过程考核标准。

再次是改革教师评聘制度。在职称评聘上，“双师双能型教师”设立专项，淡化科研成果，重点考量社会服务、成果转换及产生的社会效益，根据业绩适当加分，绩效工资分配上“双师双能型教师”的薪酬也有相应体现。

最后是加强产教融合项目建设的激励机制。地方高校应实施以产出为导向的科研奖励政策，突出应用技术导向，鼓励“双师双能型教师”申报创客空间项目、创新创业项目、挑战杯等项目，指导学生参加各类学科竞赛，申报产教融合的纵向及横向科研项目，切实发挥“双师双能型教师”实践创新能力。