中小型企业员工创新行为与激励因素关系的思考

□郭 晶

科技经济的时代已经到来，企业要想在日益严峻的市场环境中生存和发展，应当不断提升自身竞争力。在这一过程中技术创新能力已经是企业占有市场的重要力量。激励能够让人们产生正面的心理状态，进而可以促使人们在一定的方向、一定层次上不断努力。中小企业要想实现从无到有、从小到大的发展，应当通过有效的激励措施来激发企业员工的创新行为。本文从几个方面出发，探讨了中小型企业员工创新行为与激励因素间的关系。

一、中小型企业员工创新行为与激励因素关系的相关研究

许多研究者关注了创新行为与员工激励之间的联系，其中最重要的研究是Amabel（1996）提出的创新行为模型。此外，启发性思维是创新性人才最需要的才能，而这种才能也需要适当的培训和经验才能够获得。Amabel（1996）的创新行为成分模型展示了员工创新行为和外部环境之间的关系，并建议企业使用内部激励来促进创新，以减少外部激励阻碍创新的发展。除此之外，国内该领域的研究学者周宇和曾祥全（2008）从内外部激励因素相结合的方向考察了激励因素对员工创新行为的影响。他们的研究结果表明，很多情况下创新行为与外部行为之间有“倒U型”关系，在这一前提下内部激励因素对于创新行为有着显著影响，也就是说内在激励因素和外在奖励的结合有助于增加员工的创新行为。考虑到创新是带来不同于现有的，或常规思路的一系列行为，带来了问题解决或效果提升等。套用帕累托法则，某个有效的创新是从一堆创新中被检验出来的，所以创新行为很多时候是要看决策者能力和生态环境整体，比如对创新的识别和应用。

二、企业内不同激励因素对技术创新行为的影响

在许多情况下，企业的激励能力与员工的创新意识之间具有正相关的作用。这表明企业为技术员工提供了适当的晋升和进一步培训机会，可以对员工的创新行为与技术创新成果有显著的激励作用。技术因素是影响创新型技术工人行为的重要因素。技术人员对自身发展的要求更高，比竞争对手期望更多的技术知识和经验，针对这种情况，中小企业的管理应着重于满足员工发展的需要，承认工人的创新成果，创造工人技术创新的动力和力量。

许多研究案例表明，创新氛围和人与人之间的因素对创新行为的总体贡献最大，创新氛围和人与人之间的因素是最重要的激励因素。创新氛围和人际激励可以鼓励员工创造更好的技术创新，这是因为和谐的创新氛围促进了每个技术创新话题之间的交流。一个沟通友好的环境削弱了员工自我利益的保护机制，这使得员工往往更加具有创造力。因此，创新氛围和人与人之间关系的激励因素对技术员工的创新行为起到了促进作用。统计回归分析表明，灵活的工作方式和工作时间为工人提供了一个更方便的技术创新平台，尽管这种激励因素对保持创新的影响相对较小，但没有这种激励因素对技术人员的创新是不利的，因此创新行为的扩大需要良好薪酬和工作环境的保证。

演化经济学认为，人在行动的时候，并不总追求主流经济学中所强调的目标最优化，而经常是最低要求的满意结果。比如，业务员常常会给自己设定一个参照点，这个参照点可能是自己现在的业绩。当下一期的业绩超过现在时，他就会感到满意而停止努力。作为经理，如果想让下属创造出更多价值，就必须进行目标管理。所谓目标管理，即给员工设定一个外在目标，来提高员工的内在参照点，从而促使他们创造出更多成果来。管理者定目标的原则是，要始终让员工承受一定的压力。这是因为，如果外在目标定得比较高，那么员工无法完成而遭受损失的概率也较大，这种担心迫使他们比原来付出更多的努力。用更准确的术语来说，就是管理者要想办法营造一个 loss context。如果员工总是对自己很满意的话，那么他们便不会追加探索难题的投入。当然，这样的压力并不是越大越好。Chen 和 Miller 曾做过一项实证研究（2007），在检验美国1980年到2001年的制造业数据时，他们发现，当企业濒临破产的时候，创新不是它们的首要目标，生存才是。当企业的表现高于自己的期望时，它们也不会立刻转向享受（slack），而会在一定的区间内继续增加研发投入，以达到更高的要求。这个发现和行为经济学理论的预测是一致的。因此，并不是给员工的压力越大越好，参照点需要根据实际情况灵活调整。而且，如果给员工制定了比较高的目标，管理者也应更积极地跟进，及时帮助下属排除障碍，这样才有可能取得理想的结果。

除了上面提到的双因素模型，还有像马斯洛、麦克利兰、海德等前仆后继的研究如何让别人创新，总结下就是外部的、内部的、物质的、精神的、正面的、反面的激励作用，企业可以从不同的行为角度、认知角度出发，选择适合自身发展的创新激励手段。在这一过程中需要注意的是，虽然激励不必然带来创新，但是从组织管理角度，激励行为本身就传递了一个目标信号。需要注意的是，激励的设计是会诱导创新方向的，有些激励项目实施后效果斐然，但是效果方向南辕北辙。

三、企业技术创新激励机制的构建要点

从以上讨论我们可以得出结论，为了改善中小企业技术人员的创新行为，我们可以在这一过程中创造一种激励机制，包括几个激励因素，分别是个人发展和成长激励、创新氛围和人际关系。完善劳动者职业发展的激励机制主要包括岗位晋升机制和职业培训机制两个方面，因此企业必须建立健全适应技能型劳动者需求的职业发展体系。在培训方面，企业应当关注员工的长期培训需求，制定合理可靠的员工培训计划，其中专业的培训合作伙伴是企业为每个负责技术培训的员工建立培训渠道的好方法。员工得益于共享的工作环境和流程经验，在这一前提下员工绩效考核制度应当考虑员工参与技术创新的情况，使员工的技术经验和知识获得相应的权利和地位。

合理有效的支持机制不仅有助于强化企业职工的整体能力，还可以鼓励员工与其他员工进行技术知识交流，公司也可将把创新者的名字与技术创新绩效永久地结合起来，并在适当的时候，支持向技术创新者传播和应用技术。因此，企业建立一个教育组织非常重要，它将帮助企业创造一个更积极的创新氛围。此外，企业可以采取各种措施加强企业文化结构，为员工之间的互动、沟通与合作创造不同的机会，因为温暖和谐的人际关系能够促进企业技术的交流与转移，提高员工学习技术的效率。

工作环境和薪酬激励对于员工的影响是直接的。技术人员的辛勤工作应当得到企业的认可，并根据个人贡献给予奖励。就创新型科技工作者而言，薪酬不仅是其生活质量的有效保障，更是其社会地位和个人绩效的象征。将技术工人的收入与对创新和公司发展的贡献结合起来，将有助于实现这一目标。促进劳动者创新行为的同时，也对其心理产生不可估量的影响，其内在特征和组织特征为劳动者创造了良好的工作环境。

四、结语

内在动机是指一个人通过一种或多种方式对这个组织的内在认可和热爱。的确，充分调动支撑饥饿、快乐和成就的内在因素。这是一种让人们感受的方式，深入到现场去做每件事。首席管理专家彼得·德鲁克（Peter Druker）指出，在管理知识密集型员工时，企业管理应该向这些非营利组织学习，将其作为一个宗教团体和社会组织。由于这些组织允许其成员自愿捐款并为其活动作出贡献，它们正在无私地完成其任务。企业在激励技术工人时，应当建立充分的激励机制，不能用单一的激励因素来激励他们的创新行为，并且不同激励因素的结合可以产生良好的效果。与企业其他员工相比，技术员工是一个特殊的群体，因此他们应当在动力方面与其他员工区分开来。在中小企业的发展过程中，技术是企业发展的第一动力，技术人才是技术发展的动力，技术人员的激励直接关系到企业的长远发展，激励因素只是其中之一，因此企业应该从管理和技术的其他方面采取相应的措施，提升员工的创新能力，只有这样才能够促进企业自身的健康发展。