供水公司专业技术人才的培养

2021-12-05赵伯平

人才资源开发 2021年24期

□赵伯平

在现代企业发展过程中，专业技术人才发挥着至关重要的作用。伴随城镇化进程加快，大量人口涌入城市，对城市供水能力和质量提出了更高的要求，作为供水公司，既要注重技术创新，建立完善的供水系统，又要注重搭建适应时代发展要求的运行管理机制，发挥双重辅助作用，以助推公司良性发展。在供水公司管理机制建设过程中，人才是关键，尤其是专业技术人才，当下企业间的竞争既是技术的竞争，也是人才的竞争，供水公司只有加强专业技术人才培养，才能在市场竞争中占据优势地位，才能更加全方位地满足供水用户的需求。本文主要以供水公司为研究对象，分析探究加强专业技术人才培养的有效策略。

一、供水公司专业技术人才培养面临的问题

1.高精尖人才缺乏。供水公司大部分属于国企，一直以来也较为注重人才建设，但是在专业技术人才培养方面略显不足，尚未建立完善的定向人才培养机制，如此导致公司精尖人才缺乏。结合当前来看，公司人才培养主要倾向于给排水、自动化管理、工程等基础技术方面，而对于关键技术人才，如供水设备维修、供水调度、供水质量检验等技术含量相对较高的岗位人才，未制订系统的专业技术人才培养方案，人才培养效果不佳，员工在具体操作过程中也是一知半解，大大降低工作效率。以维修技师为例，在面临PLC维修时，由于技师专业水平有限，因此只能选择向维修中心求助,无法自行解决，一些供水公司虽然选择将项目外包，由第三方公司负责维修工作，但这无疑会增加公司的成本投入。

2.培训力度不足。当前，大部分供水公司已然认识到专业技术人才培养的必要性和重要性，但是在人才培养过程中，并未设计长期性的培训规划或实施方案，具有阶段局限性，经常出现断层，由于人才培养是一个系统性、长期性的过程，加之公司各项条件限制，使得人才培养很难全面系统的落实，专业技术人才培养很难达到预期目标和效果。此外，供水公司人才培养质量和供水成本之间存在矛盾，高质量的培养则意味着高成本投入，由此常出现形式化培训，人才培训未能以专业能力提升为目标，亦或者重理论轻实践，未将理论指导和实践训练相结合，导致员工的实践能力较弱。

3.缺乏健全的考核评价体系。供水公司依据岗位需要对专业技术职务进行了明确界定，也设置了相应的任职条件以及岗位人员所要掌握的业务技术，在最大程度上确保了岗位和人员的匹配性，但是却存在考核不到位的情况，专业技术人员的工作积极性不高，在工作中存在不思进取的情况。供水公司以年度为考核周期，在对专业技术人员进行考核时，主要考评论文报送情况，对本岗位工作的技术总结情况、技术人员自我评价情况、部门主管定性评价情况等内容，由于论文难以界定技术标准，考核评价制度落实不到位，最终导致对专业技术人员的考核形式化严重。考核未将专业技术人员岗位履职能力、技术水平、技术熟练度、取得从业资格证书情况等指标纳入考核范畴，也未实现与岗位晋升、员工福利、薪资挂钩，员工在工作中得过且过，不注重与时俱进提升自身专业能力，长此以往，专业技术能力出现退化情况，无法适应供水公司的业务发展需要。

4.缺乏完善的激励机制。供水公司当前尚未全面落实《专业技术职务聘任管理办法》，在技术岗位人员职务聘任方面，也没有做到定期重新聘任，未将技术岗位人员的业绩和工作状况纳入岗位聘任评估范畴，公司内部未形成“能者上、庸者下”的良性竞争环境，在岗位待遇方面，未在遵循公平性的基础上体现差异化，即针对在工作中表现较好、贡献较大的技术人员采取一定的奖励措施，或高聘或薪酬奖励等，对于专业技术较弱的工作人员，也没有严格落实低聘或者不聘措施。供水公司的激励机制不完善，由此导致专业技术人才的潜力没有得到充分发挥。

二、供水公司专业技术人才培养的基本路径

1.创新人才培养机制，注重培养复合型专业人才。人才是供水公司的核心竞争力，注重专业技术人才的培养，可以为公司组建一支高水平、高效率、全能型的人才队伍，这对于推动供水公司发展至关重要。第一，供水公司应为员工创造多样化的学习机会和培训条件，可以定期内部定向培训，也可以为员工提供外部学习交流的机会，如参加技术交流论坛，以促使员工不断提升自身专业水平和认知；同时，供水公司应鼓励员工积极参加各类专业技术考试，获得从业资格认证，对于取得相关技术证书的员工可以在薪酬等方面给予一定奖励，以此调动员工积极性。通过加强专业技术人才培养，可以促使员工能够更快适应新技术、新标准的要求。第二，技术是一个不断更新的过程，因此供水公司应做好员工的继续教育工作，促使员工在工作中技能更新与企业发展的技术要求同步，可要求各部门员工每年度必须修满相应学时，并将学时纳入审验范畴，以此督促员工加强自我学习约束。

2.分层培训，明确岗位需求。供水公司要提升专业技术人才培养有效性，一方面要明确公司的岗位需求，另一方面要分析员工的技能优势，只有明确岗位需求和人才优势，才能更有针对性的开展培训活动，进而满足不同工作类型的需要。鉴于此，供水公司专业技术人才培养可以从两个层面入手：第一，以岗定培，供水公司应做好岗位分析工作，明确不同岗位特点和工作职责，在掌握岗位需要的基础上制订具有匹配性的培训方案，该环节的培训主要针对新入职员工，要将培养具有岗位匹配性的专业技术人才计划纳入选聘人才的实习培训范畴，以促使其快速掌握岗位技能；同时，可以定期组织业务能力测评，通过专业技术能力考评查漏补缺，了解供水公司不同岗位人员的专业能力优势和短板，并进行匹配性培训。供水公司应为新入职员工搭建一个开放性的学习平台，以促使其快速融入本职工作。第二，开展业务精英培训，供水公司既要注重人才培养的全面性，又要体现重点性，可以对本公司的技术性工种进行筛选评估，选择出高技术含量、不可替代性强的核心工种，并对相对应的岗位人员展开业务精英培训，为企业培养一批技术骨干，树立科研精神，以增强本公司的核心竞争优势。

3.搭建完善的人才考评体系。绩效考核对于员工既是激励，也是约束，供水公司在专业技术人才培养过程中引入绩效考评，并将激励机制向优秀技术人才倾斜，可以调动员工专业技术自主学习积极性。供水公司在人才考评时应注重方法的选择，可以选择平衡计分卡法考核，也可以选择关键指标法考核，但不管选择那种考核方法，都要确保考核公平、公正，避免挫伤专业技术人员积极性。在人才考核时，可以搭建岗位胜任能力模型，将专业技术人员的工作能力和工作贡献率作为重要考核内容，如在对某技术岗位人员进行年度考评时，不仅要考虑到工作积极性、工作量完成情况、工作质量情况、岗位贡献程度等基本指标，对日常工作状态进行评价，还要考评技术人员报送论文质量情况、考核答辩情况、业绩成果情况、岗位绩效情况等，对于难以量化的考评内容，如职业操守、职业责任感、创新力、学习能力等，可以考虑采用民主评议的方式。供水公司通过加强对专业技术人才的考核评价，可以以量化的结果全方位的反映技术人员的综合履职情况，并在遵循重实绩、重效率、重风险、兼顾公平的基础上，制订针对专业技术人才的激励方案，将激励向关键岗位和优秀技术人才倾斜，以激励更多的工作人员向优秀技术人才队伍靠拢。

4.营造尚技术、重人才的氛围。供水公司应在内部营造“尚技术、重人才”的氛围环境，以最大限度的挖掘专业技术人才的潜力。一方面，制订灵活多样的奖励方案，如对于在专业技术职务中取得重大贡献或重大突破的员工，可以向其颁发重大贡献奖，以在内部塑造模范形象，对于公司吸纳的外部专业技术人才，可以采取“协议薪资”的方式，以避免人才流失；另一方面，为促使专业技术人员深挖潜力，不断进步，公司应定期组织开展表彰先进活动，也可以设置一定数量的免费疗养名额，为在公司技术职务上作出突出贡献的人员提供福利，以此激发公司内部员工活力，促使其在工作中勇于创新，敢于突破。