乡镇民办幼儿教师流失问题的质性分析

孔 露，李仕芳

（川北幼儿师范高等专科学校学前教育系，四川 广元 628017；四川轻化工大学教育与心理科学学院，四川 成都 643000）

一 问题的提出

20世纪90年代以来，在国家大力倡导多种办园方式并存的政策驱动下，我国民办学前教育的规模迅速扩大、质量迅速提升。教师是影响教育发展的核心因素，是决定教育质量的关键。发展民办学前教育，必须把教师队伍建设摆在优先发展的重要位置。截至2017年，全国民办学前教育专任教师人数为151.03万人，占幼儿园专任教师人数的62.10%，民办学前教师队伍已经成为一个不可忽视的大型群体［1］。2020年是《乡村教师支持计划（2015—2020年）》的收官之年，据《中国农村教育发展报告2019》显示，该计划实施后，对支持计划持满意态度的乡村教师达84.85%，83.46%的乡村教师愿意继续留在乡村学校任教［2］。在新型城镇化不断推进、城乡差异持续存在的背景下，乡镇民办幼儿教师仍是乡村教师队伍建设的薄弱环节和主要瓶颈之一。目前乡镇民办幼儿教师的身份还得不到确认，工资待遇较低，往往缺乏社会保障，同工不同酬现象严重，乡镇民办幼儿教师流失问题普遍存在［3］。许多乡镇民办幼儿教师走向城市，甚至另谋职业。本研究从即将流失的乡镇民办幼儿教师入手，运用质性研究方法，以观察和访谈的方式搜集研究资料，深入剖析影响我国乡镇民办幼儿教师流失的主要因素，并针对性地提出可行性路径和措施，进而为提高我国乡镇民办幼儿教师队伍稳定性，努力打造“下得去、留得住、教得好”的良好局面提供借鉴和参考。

二 研究对象和方法

（一）研究对象

本研究采用立意抽样和便利抽样相结合的方法，从距离工作单位较近的两个乡镇民办幼儿园中选出了即将离职的6名幼儿教师作为研究对象。在研究对象的筛选方面，课题组首先通过前期入园走访以了解和掌握乡镇民办幼儿园教师的基本情况，根据研究的需要，从X乡镇和Y乡镇民办幼儿园中分别选出了2名和4名教师作为研究对象，这6名教师都已书面或口头提出了辞职申请并且不打算从事乡镇民办幼儿教育事业。6名研究对象的编码分别为A、B、C、D、E、F。其次，从差异对比的角度出发，课题组又访谈了2名教龄时间长且留教意愿强烈的乡镇民办骨干教师。2名骨干教师的编码分别为M、N。

（二）研究方法

本研究运用基于扎根理论的质性研究方法，主要采用非结构访谈法搜集资料。研究者没有找现成的访谈提纲，而是根据研究的目的，参照已有研究文献自主设计了适合本研究所用的访谈框架。该访谈提纲包括调查对象的个人基本信息、影响离职的因素、减少教师流失的建议和补充信息等方面内容。研究者对样本分别进行正式访谈和非正式交流，每个研究对象正式访谈时间为20—30分钟。访谈过程全程录音，访谈结束后使用录音转文字软件把访谈资料转换成文本，最终形成8个文本文件，共计19 806字。将离职教师访谈资料导入Nvivo 11软件进行开放式编码、主轴式编码和选择式编码分析。首先分别对6个访谈文本贴标签，经过概念化和范畴化形成68个开放式编码，然后再根据编码间的相关性，发现和建立概念、范畴之间的有机联系，进行意义联结和聚类，从而形成了19个主轴式编码，在此基础上进一步整合和类属提炼，形成6个选择式编码。在编码和归档系统的基础上，对编码资料进行归类和深入分析，最终形成乡镇民办幼儿教师流失的理论模型。

三 研究结果与分析

对即将离职的6名乡镇民办幼儿教师进行访谈后发现，她们不愿留下来主要是受工作待遇、社会地位、工作环境、人际关系、专业发展和职业认同等多重因素的影响。她们在生活和工作中还会受到同事、幼儿、幼儿家长以及园长所带来的潜在负面影响，以至于使她们最终丧失了持续工作的兴趣和动力，在精神世界的崩塌和物质世界的惨淡交互作用制约下，她们选择离开乡镇甚至是另觅职业。

（一）“工资低，福利待遇差”——身份地位和管理体制的双重阻碍

很多乡镇民办幼儿教师在毕业后原本怀揣着丰满的教育理想奔赴农村，准备大干一场。但是，经过几年的打拼，口袋中依然所剩无几，现实的“骨感”把这些教师的理想击得粉碎。被访谈的6名教师，基本上都提到“工资待遇”问题是导致她们离开的重要因素。教师A说：“我们工资低，工作累，即使转正后每月也只有1 800元，干了两三年的副班老师也只有两千多。”教师B表示：“目前我不想干这行，想先在市区舞蹈培训机构干两年，然后回阿坝州考取‘一村一幼’辅导员。”当被问及在舞蹈班的工资待遇时，她满心欢喜地补充道：“一节课100多，一个月至少三四千。”教师F更是直截了当地表示：“我不喜欢这个行业，我觉得工作压力大，责任大，而收入太少。我准备去成都某英语培训机构，一个月四五千。”

教师待遇的高低直接影响着教师从教的愿望和兴趣，新入行的乡村教师往往会流向报酬更优的地区或者行业。一直以来，我国乡镇民办幼儿教师的工资较低、收入十分有限，这与大力发展乡村教育和民办教育的政策背景显得有些不相称。究其原因，主要是民办教师深受“身份”和管理体制的制约。根据教师的“身份”不同，国家把幼儿教师分为“在编”和“非在编”而实施不同的管理体系。目前我国农村民办幼儿教师仍然是一群没有明确“身份”的教师团体［4］，这种所谓的“非在编”教师根本无法享受政府所提供的工资和福利待遇。尽管很多教师享有“五险”，但并没有住房公积金，民办幼儿教师的福利保障状况亟待改善［5］。

（二）“工作生活环境不理想”——生存环境的牵制

本研究所深入调查的两所幼儿园基本都是由民房改造而形成，本身为普惠性幼儿园，收费并不高，投资人每年要花费巨额的租金，因此对教师用房和幼儿园教室条件的优化和改善就显得力不从心。调研中发现，这些问题也成为教师不愿意继续从教的缘由。教师B说：“我选择离开的原因主要是因为幼儿园的住宿环境差，出现了两个意外事故（说明：事故一是傍晚出门被陌生人跟踪；事故二是陌生人半夜从窗户跳到教师宿舍，犯罪未遂，目前嫌疑人已被抓获并受到惩罚），心里还是胆战心惊的，如果没出事可能会考虑留下来。”这样的事情虽然只是个案或者算是意外，但是也暴露出了乡镇治安管理和幼儿园的居住环境问题，这有可能成为教师离开的导火索。

我国民办幼儿园的资金来源主要由其举办者的投入和幼儿园保教费两部分构成。对农村小规模的投资办园个体来讲，持续加强房屋、设备和设施的投入显得非常吃力，这就直接造成了很多乡镇民办幼儿园基础设施跟不上，硬性条件不达标。幼儿园的环境是影响教师归属感的一项重要因素，良好的园所环境能更好地吸引幼儿教师的流入［6］。受幼儿园场域位置及其特性的影响，乡镇民办幼儿园都存在占地面积小、园所环境差、教学设备不完善等问题。当物质留人困难的时候，幼儿园应该更加注重感情留人、制度留人和文化留人。

（三）“家长不理解，园长不信任”——人际交往多重关系的危机

研究发现，人际关系危机、尊重需求得不到满足也是影响乡镇民办幼儿教师流失不可忽视的因素。在访谈教师A时，当谈到家长和管理者方面的话题时，她简直是义愤填膺，滔滔不绝。“我已经放弃幼儿园的工作了，家长太宠爱孩子，我们老师根本就不敢管，管的话就会被找麻烦；只要家长来找麻烦，园长就认为都是老师的错，不分青红皂白就让老师给家长道歉，造成家长根本不会想到孩子有错、自己有错，久而久之就造成了有些家长的‘嚣张气焰’。”教师C讲述了一个被家长误解的典型案例，她说：“一个小班的孩子，是个男生，他回家后跟妈妈说老师摸他了，他妈妈很生气，打电话来质问老师为什么摸他，我们像被审讯一样，耐心解释：您孩子不会上厕所，每次都是我们辅助，然后睡觉的时候也要摸头摸背才睡得着。他妈妈很不耐烦地挂掉了电话。”幼儿家长对年轻教师不理解、不支持、不信任，而幼儿园管理者又不能恰当地平衡和处理两者之间的关系，很容易使教师心生怨气，对工作逐渐失去兴趣和信心。骨干教师N说：“我在幼儿园待了6年了，与孩子、家长和园长长时间相处，彼此都很熟悉，有了一定的感情，家长也觉得我挺亲切的，很认可我；园长对我也很好，我自己干得也很有劲，可能会选择一直待下去。”可见，家长和管理者只有信任、理解、支持教师，给予教师更多的关爱，让教师感受到归属感、成就感和幸福感，教师才可能继续坚持留下来。另外，所在幼儿园缺乏人文关怀的管理文化也是教师们诟病较多的。教师E略带抱怨地说：“幼儿园知道我下学期要离职了，就不通知我们参加一切活动，什么都限制我们。上次元旦晚会，她们排练舞蹈，彩排节目都没有我们的事。然而到演出时间，有老师临时请假，她们硬拉我们补缺，还说什么一个都不能少，之前怎么把我们忘记了？我感觉这样特别不好，园长告诉我们要站好最后一班岗，她们也应该像平常一样对待我们啊，这种人走茶凉的氛围让人寒心。”

根据马斯洛需求理论，当人基本的生理和安全需求得到满足之后，爱和尊重就成为主导的需求取向。和谐稳定的人际关系能够维持情感上的关照，满足归属感的需求。幼儿园教师是处在复杂人际关系之中的职业群体，既要维持良好的师幼关系，还要赢得家长、同事和管理者的尊重和信任，建立和谐的亲师关系和同事关系，每一层关系的断裂和危机都会增加教师的生存压力和工作负担。近现代中国幼儿教师的称谓经历了从“保姆”“幼稚园教员”“教养员”到“幼儿园教师”的变迁［7］，外在称呼的改变反映了幼儿园教师社会地位的变化，幼儿园教师逐渐得到了大众的认可和尊重。然而在落后的乡镇，幼儿家长的文化教育水平普遍不高，民办园管理者管理理念和方法相对滞后，这些客观存在的问题无疑给年轻的乡镇民办幼儿园教师在开展家园共育方面增添了无尽的烦恼。

（四）“培训机会少，专业发展受限”——专业发展资源的匮乏

自2010年来，随着教育部、财政部“国培计划”的深入推进，教师培训投入和培训力度不断加大，幼儿园教师的培训机会明显增加。但是民办幼儿园尤其是乡镇民办幼儿园教师的培训机会仍然很少［8］。在调研中，教师E斩钉截铁地说：“我不愿意留在农村，是因为我感觉外面的发展机会更大。在广元这里发展，还不如回巴中老家。”教师F说：“幼儿园对年轻教师的培训很少，不怎么开展教研活动，这学期只开展过一次‘春稻田’课程讲座活动。外出培训也基本上都是让教龄长的骨干老师参加。”工作了将近十年的骨干教师M说：“幼儿园开展的教研活动形式较多，我们会轮流赛课、评课，集体备课，上公开示范课，但是由于幼儿园人手不足，教师本身带班就挺辛苦的，很多时候害怕给老师添麻烦，大多数教研活动就搁置了。我好像只参加过一次国培活动。”在这样的成长环境下，教师自身的专业发展受到严重限制，日复一日地干着单调的工作，缺乏新颖性和创造性，也就丧失了工作的原生动力。

在“公办优先”发展策略的引导下，绝大部分财政经费拨给了示范园和普通公办园，而占市场主导地位的民办幼儿园却很难享受到政府的资金关照。为了持续保证经营效益，民办园管理者就会靠压低教师待遇，减少人员配置，或者招聘待遇较低的实习生顶岗，或不给教师提供培训的机会等方式来维持生存［9］。乡镇民办幼儿园对教师的培训支持不足，使教师缺乏学习和成长的机会，自我实现的空间被不断挤压，久而久之就导致教师自身的专业发展得不到突破，自我价值难以充分实现，于是最终教师选择了另辟蹊径，追求更好的发展机会和更大的成长平台。

（五）“向往城市的便利、有编制的工作、高收入的职业”——外部优越条件的诱引

乡镇民办幼儿教师的流失，是“内推力”和“外拉力”共同作用的结果。除了乡镇民办幼儿园自身的环境不佳之外，外部条件的优越成了很多教师离职的重要原因，比如家乡的召唤、城市生活的便利、稳定的工作、高收入的职业等。在访谈中，教师F反映：“感觉付出和收获不成正比，准备去成都的一个英语培训机构。”教师D指出：“我准备跳槽到早教机构，早教市场大，工资待遇很好，实习生开到两三千，转正后，跟自己的销售业绩挂钩，凭自己的本事提成。”相对于幼儿园两三千的工资来说，这些机构待遇相当可观，这成为教师们离开的重要推手。教师C说：“我要去市里面的荣邦幼儿园，虽然都是民办园，待遇差不太大，但是那边环境好，理念先进，我能学到很多东西。”城乡环境差异存在的客观条件下，城市民办幼儿园在硬件、管理方法、教育理念等方面的优越性与先进性也成为吸引教师的重要因素。还有两个教师在交流中强调，她们向往稳定的工作，打算回家考公务员或“一村一幼”辅导员。

城镇化背景下农村人口向城市涌入，教师作为城镇化进程中的社会人也参与其中，农村教师“向城流动”现象普遍存在［10］。城市在经济、社会、文化、公共服务等方面的优越性对教师本身及其后代的影响逐渐凸显，农村地区的教师通过努力自愿流向级别更高、经济发展更好、环境更优越的城镇地区。职业的综合待遇水平和稳定性是个体进行职业选择的重要考量因素［11］。“安土重迁”是中国人传统的思想观念和典型的社会心理，我们的社会从文化上就极其抗拒流动，追求稳定。带有编制的稳定工作，仍然是很多教师所向往的。当乡镇民办幼儿园无法满足教师的需求时，此时的工作便成为教师的跳板。

（六）“职业认同度低，心理落差大”——职业理念与信仰的迷失

工资待遇、职称、家长的理解、园长的支持问题等都是外在的驱动因素，而真正决定教师选择离开的核心因素是其对职业理想和信念的丧失。教师A说：“我不愿意留在幼儿园继续工作是因为自身不喜欢这个行业了，幼儿教师工作压力大、责任大、收入少，这个行业不太适合我；不是幼儿园的问题，是我自己的原因。”“幼儿园工作太难了，跟我想象的完全不一样，我才进幼儿园的时候是一腔热血，必须要干出一番事业，结果几个星期过后，我好想转业啊，我选错专业了。”从中可以发现，由于她们择业时本来就不坚定，面对各种压力和生存困境时，极容易产生较大的心理落差，当理想被现实击碎，她们很快就会妥协和放弃，离开乡镇幼儿园教师岗位的决心越来越强烈。从坚守了12年的教师M的话语中，我们更是深刻体会到，作为一名普通的乡镇民办幼儿教师，时刻保持一种坚定执着的心态显得弥足珍贵。“因为我特别喜欢孩子，也很喜欢这个职业，所以一干就是这么多年，一直坚持下来，也没想过去换别的工作。”有爱就有信仰，有信仰就有坚守。只有真正热爱这个职业，相信这个职业，才能发现这背后的幸福。

教师职业认同指教师对自身从事的职业的认同度和接受度。人们更执着于自己感兴趣和认可的职业，专业性向是影响农村幼儿园教师继续从教意愿的决定性因素［12］。随着就业形势越来越严峻，很多年轻教师被迫选择一些入职难度较小的乡镇民办幼儿园。但是，园内的环境不理想、教学条件不先进、教学任务不轻松、工资待遇不丰厚。在种种现实境遇打击下，这些教师的心态从最初的新奇、热情转为平淡、厌烦。经历这一番心理挣扎后，这些教师本来就不太坚定的信念彻底崩塌，开始出现教学热情低、工作积极性不高、职业倦怠、心情低落等现象。

四 思考与建议

习近平总书记在北京市八一学校考察时说：“一个人遇到好老师是人生的幸运，一个学校拥有好老师是学校的光荣，一个民族源源不断涌现出一批又一批好老师则是民族的希望。”教师是保障乡镇民办学前教育事业快速发展的关键因素，而教师流动问题又严重制约着乡镇民办幼儿教师队伍的稳定和发展。因此，让乡镇民办幼儿教师真正下得去、留得住、教得好，需要国家、社会、高校、幼儿园以及教师主体等多方之间相互协同与支持。

（一）加大政策支持力度，保障教师的合法权益

乡镇民办幼儿园最大的资金支出项是教师工资和场地费用，巨大的经费压力严重制约了在园教师的工资待遇和专业成长。当地政府部门应该结合地方发展实际，以规范性文件的形式进一步明晰教师最低工资发放标准，建立健全经费投入与成本分担机制，明确细化政府、幼儿园和家长在教育成本中的支出比例。如深圳市出台文件规定：“全园教职工工资总额占当年保教费收入的比例不低于40%，其中政府产权幼儿园该比例不低于50%。教师个人最低工资不低于政府公布的当年全市职工最低工资标准的1.5倍。依法为教职工足额购买社会保险和缴存住房公积金。”［13］另外，可利用财政资金设置乡镇民办幼儿教师发展专项基金，用于提高乡镇民办幼儿教师的工资待遇、保险补助标准，提供培训进修机会以及改善居住和办公环境等。还可以根据乡镇民办幼儿教师的工作年限及其工作表现，按照一定标准定期发放奖励津贴；建立乡镇民办幼儿教师荣誉制度，对长期表现优秀的教师进行丰厚的物质和精神奖励，让“干得久、做得好”的一线教师有更多的收获感，以期能够激励更多的优秀教师献身于乡镇民办幼儿教育事业。

（二）加强职前选拔培养，确保专业取向稳定性

要确保源源不断的优秀乡镇民办幼儿教师的供给，高校必须在人才选拔与培养方面提高与乡镇民办幼儿教育人才需求的契合度。为了确保农村幼儿园教师队伍的稳定性，选择专业性向适合的人进行培养就显得尤其重要［12］。只有对乡村教育感兴趣的学生才有较大可能毕业后去乡镇民办园任教。因此，在编班选拔测试中应加强对学生的“人格测验”，挑选出“合适的候选人”加以培养［14］。在后期的学习和实习实践中，引入淘汰机制，使学生的职业取向更加明朗和坚定。地方高校也应该注重以本土生源为依托［15］，非土生土长的学生很难在毕业后选择既偏远又条件差的乡镇工作。另外，积极探索地方公费师范生培养模式，增加初中起点五年制学前教育师资培养额度，有序推进高中起点三年制专科层次教师的定向培养，设置乡镇民办幼儿园教育现代学徒制订单班，优化人才培养方案，构建适宜的课程教学实践体系，努力培养大批有能力、有情怀的年轻学子投身乡镇民办幼儿园教育事业。如江西师范大学建立了“课程引领、实践锤炼、社团拓展、文化内化”的四维内容平台，实施30余项养成教育活动，让广大公费师范生坚定理想信念、提高道德情操、树立仁爱之心，不断增强教师职业情感，充分激发教师育人情怀［16］。

（三）优化园所内部管理，努力提高教师幸福感

文化在人类发展和学习中具有无所不在的作用，它构成了人们社会生活的生态环境，要研究人的发展和了解人的学习过程，都离不开对人们所处的特有文化环境的考察和对人们在文化环境中活动参与过程的认识［17］。只有正视文化环境层面乡村教师流动的成因，才有可能降低乡村教师的流动率，真正解决眼下农村地区与城镇地区教育资源严重不均衡的问题［18］。首先，依据地缘的特点来招聘教师，或者积极引导非本土教师尽快了解当地文化，融入当地文化，以赢得家长的信任和支持。正如调研中教师N所说：“其实我以前在福建泉州那边也待了三四年，虽说待了那么长时间，跟孩子有点儿感情基础，但是那边的家长，他就始终不认可你，总感觉我们是外地人。而在这里，这就是我的家，这些都是我的家人，我的邻居，感觉很亲切，家长把孩子交给我非常放心。”一旦适应或者融入了当地文化，消除了生活和工作中的种种隔膜与焦虑，就能够大大增加教师的归属感和成就感。另外，幼儿园管理者要处理好教师与家长之间的关系，建立充满人文关怀的规章制度和激励机制，充分营造关爱、信任的园所管理文化，为乡镇民办幼儿教师创设团结、和谐的集体氛围，打造具有凝聚力的教师团队［19］。

（四）注重自我精神陶冶，追寻远大的教育信仰

近些年，乡镇民办学前教育得到了前所未有的发展。虽然乡镇民办幼儿教师队伍的生存状态得到极大改善，但限于种种因素仍然不尽如人意。乡镇民办幼儿教师归属感的获得不仅需要外在的物质和制度的支持，更需要实现教师自身精神和观念的重构，应该更多地发挥其内在倾向性的作用［20］。教师所从事的工作要求教师具有丰富深刻、振奋向上、富有爱心而豁达理性的积极情感，它是教师生命前进的动力和光明之源［21］143。首先，乡镇民办幼儿教师要学会悦纳自我、欣赏自我，多发现乡镇民办学前教育的优点，减少对不足的抱怨，从而逐渐树立强烈的职业自豪感和优越感。另外，乡镇民办幼儿教师要拥有一颗善于发现美的心灵，学会从幼儿的成长与快乐中体会到职业的价值和教育的意义。最后，乡镇民办幼儿教师要坚定终身学习的理念，经常反思、研究与创新，幼儿园的工作不是“小儿科”，更不是低水平、重复、乏味的劳动，学习和成长会让教师在工作中不断收获幸福。如果说人是教育世界关照的根本和核心，那么教育应该理所当然地关照人的生命；回归生命、直面生命、珍视生命既是教育的一种天职、一种本义，更是教育的一种追求［22］38。受教育者如此，教育者亦然，教师在教育活动中也要不断追求生命意义的彰显。