基层卫生技术人员组织认同、工作满意度、工作不安全感对离职倾向的影响*

郑晓萌,高煜,王光程,李海燕,郑文贵△

(1.潍坊医学院管理学院，山东 潍坊261100；2.潍坊医学院公共卫生学院；3.复旦大学公共卫生学院)

为响应国家《乡村振兴战略规划(2018-2022年)》中的“推进健康乡村建设”[1-2]的政策方针，我国各级政府不断加大对基层医疗卫生机构的人才引进培养力度。随着医改的逐步深化，基层医疗卫生机构成为了基本医疗和公共卫生服务的前沿，渐渐地承担起更多的职责，扮演着比以前更为重要的角色[3]。但由于基层医疗人才短缺、结构不合理、工作积极性不高等问题[4]，导致基层医疗卫生技术人员日常面临着非常沉重的临床工作，容易产生工作倦怠感以及工作不安全感，还会造成人员流失等问题。针对基层医疗卫生机构存在的“招不来、留不住”的问题，国内学者[5-9]主要是运用流入率、流失率及流动频率等指标从客观角度对基层医疗卫生机构人才队伍流动现状进行研究，且大多都是对员工流失原因及离职倾向的单方面描述和分析，并针对流失的原因提出政策建议。本研究通过对山东省18家基层卫生技术人员从不同个人特征、工作特征、家庭特征、不同工作态度的主观感受(组织认同、工作满意度、工作不安全感)等展开调研，分析组织认同、工作满意度、工作不安全感与离职倾向的关系，旨在提高卫生技术人员的组织认同感和工作满意度，为改善卫生技术人员的工作不安全感、降低离职意愿提供参考建议。

1 对象与方法

1.1 研究对象

于2019年11月从山东省随机抽取三个城市，每个城市抽取三个县(市、区)，再从每个县(市、区)中随机抽取两所基层医疗卫生机构进行调查。以抽取的18家基层医疗卫生机构(城市社区医院和乡镇卫生院)当日在岗卫生技术人员为研究对象。在保证研究对象知情同意的前提下发放问卷461份，回收455份，有效问卷447份，问卷有效率为98.24%。

1.2 研究方法

1.2.1 调查工具

①离职倾向量表 离职倾向量表是由Scott等人制定，共包含4个测量条目。采用Likert五点进行评分，第2个条目需要采用反向计分，其他条目采用正向计分，得分越高，代表的离职倾向就越高。本次调查该量表的克朗巴哈系数为0.83。

②组织认同量表 采用Mael，Ashforth等人研究制定的梅尔量表，共包含11个测量条目，采用Likert五点进行评分，所有测量条目均采用正向计分。得分越高，代表组织认同感就越高。本次调查该量表的克朗巴哈系数为0.80。

③工作不安全感量表 采用Helgren等人研究制定的工作不安全感量表，包含7个测量条目。采用Likert五点进行评分，前三个条目为正向计分，其他均为反向计分。得分越高，证明员工的工作不安全感越强。本次调查该量表的克朗巴哈系数为0.78。

④工作满意度量表[10]采用宋奎勐等人研究制定的工作满意度量表，共包含11个测量条目。采用Likert五点进行评分，所有测量条目均采用正向计分。得分越高，代表的工作满意度就越高。本次调查该量表的克朗巴哈系数为0.93。

⑤一般资料调查问卷 包含性别、年龄、学历、职称等。

1.2.2 质量控制

在开展正式调查之前，由课题组老师对小组成员进行专业培训，通过预调查的方式对问卷中存在的问题进行再次修改。调查实施过程中，采用一对一现场调查。在数据整理与分析过程中，检查问卷，剔除不合格问卷(重要条目漏答等)。

1.2.3 资料整理与分析

采用SPSS26.0软件对数据进行处理与分析。对一般资料进行描述性分析，但各量表总分呈偏态分布，得分采用中位数(四分位数)[M(P25,P75)]表示；根据离职倾向得分比较采用独立样本的非参数检验。对于组织认同、工作不安全感、工作满意度和离职倾向的相关性采用Spearman等级相关分析，以P<0.05为差异有统计学意义。以组织认同、工作不安全感、工作满意度为自变量，离职倾向为因变量进行logistic回归分析，以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 调查卫生技术人员基本情况

将山东省18家基层医疗卫生机构447名卫生技术人员的离职倾向得分按照得分≦10和得分>10分为无离职倾向和有离职倾向(10分为离职倾向得分的平均分)。调查对象基本情况：男性121人(27.1%)，女性326人(72.9%)；高中/中专及以下48人(10.7%)，大专157人(35.1%)，本科238人(53.2%)，硕士及以上4人(0.9%)；无职称109人(24.4%)，初级职称194人(43.4%)，中级职称136人(30.4%)，副高级职称8人(1.8%)。经检验数据为偏态分布资料，结果以中位数和四分位数间距表示。在有无离职倾向方面组织认同的中位数和四分位数间距为27(25，30)和23(19，26)，工作满意度的中位数和四分位数间距为4(4，5)和3(3，4)，工作不安全感的中位数和四分位数间距为14(12，17)和19(16，23)。组织认同和工作满意度的中位数，无离职倾向员工的得分高于有离职倾向员工得分(P值均<0.05)；工作不安全感的中位数，有离职倾向员工的得分高于无离职倾向员工得分(P值均<0.05)。非参数检验结果显示，有无离职倾向在性别、学历上的差异无统计学意义(P>0.05);有无离职倾向在年龄、职称、工作不安全感、组织认同、工作满意度上的差异有统计学意义(P<0.05)。见表1。

表1 基层卫生技术人员基本情况

2.2 组织认同、工作不安全感、工作满意度与离职倾向的相关性分析

Spearman等级相关分析结果显示，离职倾向与工作满意度、组织认同得分呈负相关(r=-0.416，-0.524；P<0.05)，离职倾向与工作不安全感得分呈正相关(r=0.592，P>0.05)，工作满意度与组织认同得分呈正相关(r=0.396，P>0.05)，工作满意度与工作不安全感得分呈负相关(r=-0.379，P<0.05)，组织认同与工作不安全感得分呈负相关(r=-0.600，P<0.05)。见表2。

表2 基层卫生技术人员组织认同、工作满意度、工作不安全感与离职倾向的相关性(n=447)

2.3 组织认同、工作不安全感、工作满意度及离职倾向的回归分析

根据非参数检验结果，把离职倾向作为因变量，把年龄、职称、组织认同、工作不安全感、工作满意度作为自变量进行logistic回归分析。经过logistic回归分析显示，年龄、组织认同、工作不安全感、工作满意度，影响离职倾向(OR=0.957，0.914，1.207，0.477，均P<0.05)，年龄、组织认同、工作满意度是该调查人群离职意向的保护因素。见表3。

表3 基层卫生技术人员离职倾向回归分析

3 讨论

3.1 个人特征对卫生技术人员离职倾向的影响

通过调查在岗卫生技术人员的基本情况分析得出，该基层卫生技术人员的男女比例失衡，女性人数占总体卫生技术人员数的70%以上，人员整体学历偏低，且薪资待遇较差。在年龄方面，流入和流出的卫生技术人员中均以年轻人为主，中年以上的卫生技术人员流动性相对较为稳定，这与陈烈平[11]等人对福建省乡镇卫生院人员流动的研究结果基本一致。年轻人比较喜欢有挑战性、且发展前景较好的工作，相比中年卫生人员流动性更大。在职称方面，该基层卫生技术人员中高级及以上职称比例偏低。通过访谈得知，部分基层医疗卫生机构业务负责人反映，目前基层医疗卫生机构的编制数远远不够，外面的人想进进不来，且编制人员招聘过程太长，迫使基层医疗卫生机构只能招聘编外临时人员。访谈得知流出的高职称卫生技术人员大多医疗服务水平较高，工作年限较长，经验较为丰富，这部分人有的主动辞职，去外面开了私人诊所，有的则是被其他机构高薪聘走。这更加剧了基层医疗卫生机构高质量人才紧缺、基层医疗服务质量不高的局面，与国家提出的“强基层、保基本、建机制”的要求背道而驰[12]。

3.2 不同组织认同、工作满意度、工作不安全感对卫生技术人员离职倾向的影响

离职倾向可以有效地发挥预测员工的离职行为和职业稳定性的作用[13-14]。本研究表明，组织认同、工作满意度、工作不安全感与离职倾向两两之间有相关关系。工作不安全感与离职倾向呈显著正相关(r=0.592)，即工作不安全感程度越高，离职倾向越强烈，说明当员工的工作不安全感上升时，他们的离职倾向也越高，这就导致员工工作积极性降低，进而容易产生离职想法。组织认同感与离职倾向呈显著负相关(r=-0.524)，与工作满意度呈负相关(r=-0.416)。很多研究显示，员工的组织认同感和工作满意度较高时，会对工作积极性产生促进作用，也会有效降低员工的离职倾向。即组织认同感和工作满意度越高的卫生技术人员，其工作稳定性较高[15-18]。

3.3 通过调查结果分析得出，组织认同、工作满意度是该调查人群离职倾向的保护因素

研究表明，组织认同能提升员工对于组织目标的责任感和义务感，从而降低员工的离职意愿[19]。卫生技术人员的组织认同感主要来源于医院，是员工工作状态的重要影响因素[20]，也是增强医院团队凝聚力的关键因素。工作满意度是该调查人群离职倾向的另一个重要保护因素。员工的工作满意度与离职意愿在总体上存在负相关关系[21]，这与本研究的研究结果基本一致。所以，通过提高组织认同感和工作满意度能有效降低员工的离职意愿。这提示医院管理者可以关注影响员工组织认同和工作满意度的相关因素，采取有效措施，达到降低卫生技术人员的离职倾向的目的。

通过对以往研究现状回顾发现，目前我国尚缺乏针对基层医疗技术人员离职倾向、工作满意度、组织认同及工作不安全感关系对卫生人员稳定性的系统研究。因此，本研究在多学科交叉融合的理论视角，将心理与行为科学中的离职倾向、组织认同、工作满意度和工作不安全感四个有关工作的态度的维度整合在一个模型框架内进行研究，从而进一步探究基层医疗技术人员稳定性机制，在方法和思路上有一定的创新。

综上所述，医院可通过关注卫生技术人员的组织认同感、工作不安全感和工作满意度对员工的心理状态和离职意愿做进一步的了解。对于卫生技术人员，应及时关注其压力以及焦虑、不满意等情绪状况。可成立专门心理干预小组，定期为卫生技术人员进行心理评估，及早发现敏感人群并予以干预。其次，定期分析造成卫生技术人员离职倾向的不同影响因素，有针对性的采取措施减少其离职倾向[22]。除此之外，医院还应注重发挥中青年骨干作用，激励优秀中青年骨干在医院建设过程中发挥其中坚力量[23]。因此人力资源管理应重视卫生技术人员的职业生涯规划，增强医院的组织支持力度；积极展开卫生技术人员的健康教育与培训[24-25]，使其在工作过程中产生的心理紧张和压力得到有效释放，从而达到降低离职意愿的目的。