打破“35岁现象”，别让年龄挡住了人才

江德斌

最近，一條留言，在社交媒体上引起热议。该名网民在留言中写道：“我是一名软件开发人员，今年45岁，精通各种技术体系……而我辞职回家半年后再回来寻找工作机会的时候，却发现连个面试机会都很难得到。”近年来在网络上，35岁现象一直都是热议的话题，这份留言再次戳中了部分人的痛点。

程序员有所谓的黄金年龄，就是毕业后工作到35岁，一旦过了黄金年龄周期，就会面临职业瓶颈，甚至遭遇被调岗、辞退的尴尬。“45岁程序员求职遇阻”的经历，看似有些荒诞，辞职前他还是公司的核心技术骨干，可辞职半年后再求职连个面试机会都难求，他的遭遇明显不合情理，却具有一定的普遍性，很多人都遇到过，值得社会各界反思。

按照生理规律，一个人的体力和精力、记忆力、创造力最旺盛的时候，就是年轻阶段，而随着年龄的增长，这些能力都会随之下滑。在职场上，过了35岁，就意味着体力、记忆力不断衰退，不能再通宵熬夜了，再者拖家带口，需要承担照顾家庭的责任和负担，无法将全部精力投入到工作里。如此一来，企业、单位就更倾向于年轻人，不仅更具活力，性价比也更高，可以承受更大的工作压力。

现在很多企业、单位在招聘人员时，对很多工作岗位直接提出了35岁以下的年龄要求，这一道门槛无形中成为一个巨大的限制条件，挡住了很多优秀人才，使其在职场上遭遇空有一身本领却无用武之地的窘境。事实上，35岁以上的中青年，正是年富力强的时候，通过多年的工作，积累了丰富的工作经验，建立起了社会关系网络，可以在技术指导、业务培训、管理等岗位上发挥更多的作用。

目前，我国已经步入老龄化社会，加之人口出生率下降，年轻人占比逐渐变少，未来很多领域都将面临劳动力不足，需要大量中老年人补上缺口。而且，我国已经出台延迟退休的政策，现在很多企业单位也可以返聘退休人员，鼓励老年人发挥余热，补充劳力。可见年龄并非职场的“天花板”，关键在于相关用人单位需要改变思维模式，认清劳动力的年龄价值，适时进行相应调整，以符合时代发展的需要。

打破职场上的“35岁现象”，需要社会各界的共同努力，营造宽松的用人环境，去除对年龄的限制条件，建设大龄劳动者友好社会。比如在招聘时，禁止将年龄作为录用门槛;建立畅通的职位晋升、岗位流通渠道，让各个年龄段的劳动者都有发挥能力的舞台;完善员工培训机制，实施定期培训制度，对需要转岗、调整的员工，给予充分的能力培训机会，为其拓展更广阔的职场空间。

◎ 来源|中国青年报