浅析劳动争议案件法律适用问题

摘要：劳动关系是现代社会中最基本也是最重要的社会关系，劳动争议案件在法律适用方面存在举证责任不对等和更加注重社会效果等方面的特殊性，对劳动争议案件中法律适用的不足进行解析，力求为完善我国劳动争议案件中法律适用提出合理的意见和建议。

关键词：劳动关系;劳动争议;法律适用

随着我国就业体制的不断完善，劳动力资源跨界流动愈发频繁，劳动关系也随之成为需要正视的问题，劳动争议案件法律适用作为维护劳资双方权益的司法保障得到更加广泛的重视。我国先后颁布实施《劳动法》《劳动合同法》对劳资双方权利义务进行明确;期间，经历了处理争议法律适用依据单一性到适用依据多元化的过程，这与我国立法水平的提升和劳动争议纠纷解决机制的完善密不可分，特别是2008年《劳动合同法》的实施，对劳动双方先合同义务和后合同义务作出规定，明确了劳动合同签订的书面形式、肯定了劳务派遣这种新型用工模式等内容的规定，是我国劳动立法道路上的一次巨大的进步和跨越;但在进步的同时，司法实践中也暴露出现有劳动争议案件法律适用方面的问题。

一、劳动争议案件法律适用的特殊性

法律适用是将抽象的法律与具体的案件事实相结合的行为，劳动争议案件法律适用的客体为劳动者与用人单位的劳动权利义务纠纷，因其适用客体的特殊性，进而使得劳动争议案件法律适用区别于其他法律适用类型：

1.争议当事人双方举证责任不对等

法律适用机关在选择法律进行适用前必须对于当事人双方的责任进行判定，无论是在劳动争议案件法律适用过程中，还是在其他法律适用过程中，当事人双方责任进行划分均是适用法律的前提条件;我国现行立法的归责原则可分为以下三种：过错责任、无过错责任和公平责任，在劳动争议案件法律适用过程中，劳动者与用人单位的举证责任并不对等，例如用人单位在劳动合同期限内解除劳动关系后，需要对自身解除行为的合法性进行举证，不论用人单位主观上是否存在过错，如若不能证明解除行为的合法性则应承担支付经济赔偿金的不利后果;相较而言劳动者解除劳动合同就随意得多，在劳动合同期限内随时可单方面解除劳动合同，只有在劳动者未按双方约定进行工作交接给用人单位造成损失情形下，才承担赔偿责任。造成这种举证责任分配的原因如下：第一，劳动者与用人单位相比较处于弱势地位，劳动者与用人单位具有企业行政上的隶属关系，劳动者用人单位处于管理者的地位，劳动者处于被管理者的地位;第二，劳动者的考勤、工资发放、加班时长等资料大多由用人单位进行管理，发生劳动争议后劳动者举证困难，用人单位举证却相对容易;第三，从公平原则的角度，劳动者为用人单位创造利益，用人单位作为劳动者创造利益的享有者，当发生劳动争议后由用人单位承担更重的举证责任，最大限度的维护劳动者利益与公平原则相符;第四，用人单位作为一个经济体，风险承担能力远远强于劳动者，让用人单位承担更重的举证责任有利于维护社会稳定。

2.法律适用更加注重社会效果

司法效果和社会效果作为评价法律适用效果的两个不同维度，司法效果偏重于对社会法制建设、民众法律思维起着良好的导向作用，社会效果偏重于社会民众的满意程度，法官对两种效果的选择影响着其在法律适用过程中的审判思维。当今学术界对此展开了激烈的讨论，形成了“统一论”、“工具论”、“严格执法论”等学说 ;其中“统一论”作为主流观点，代表学者江必新就认为应当把握社会效果和法律效果的统一 ;但追求社会效果和法律效果的统一是一种应然状态，在具体的法律适用行为中是很难实现，在大多数情况下必须从法律效果和社会效果中侧重选择一种。劳动争议案件法律适用因其所调整的劳动权利义务关系，涉及社会中广大的劳动群体，并且劳动权利与义务关乎劳动者最基本的生存问题，进而影响到社会的和谐安定。人民法院在此类案件法律适用过程中遵循有利于维护劳动制度原则、有利于保护市场经济体制原则、有利于社会稳定的原则，把维护社会劳動关系的稳定，维护经济体制和社会稳定放在首位，在社会效果和法律效果中，更加偏重于社会效果。

二、我国劳动争议案件法律适用存在的问题

自1995年颁布实施我国第一部全面调整劳资关系和规范劳资双方行为的《劳动法》开始，经过23年的立法完善，我国已初步建立起劳动争议案件诉讼制度，但这套制度仍存在许多诸多缺憾，导致人民法院在处理劳动争议案件时处于被动局面。基于此，本文结合劳动立法和司法实践，对劳动争议案件法律适用中存在的问题进行剖析，以期完善。

1.劳动立法过于原则

现有的劳动保护的法律《劳动法》和《劳动合同法》在立法模式上均采取纲要式立法，法律条文规过于原则性，再加上劳动保护单向立法缺失，与复杂的劳动争议现实比较起来，原则性的规定不足以在法律适用中进行实施。

（1）调整范围不全面

作为保护劳动者权益、维护劳动关系的基本立法，理应对法律适用过程中发生的全部劳动争议纠纷进行规定，现有法律的主要调整对象为城市在职职工，对城市在职职工的劳动权利义务进行了规定，但对于特殊的劳动群体如下岗失业人员、进城务工农民等难以得到法律的保护;其次《劳动合同法》把劳动关分为固定期限、无固定期限和已完成一定工作任务为期限的劳动合同，在整个《劳动合同法》中仅有三条涉及到“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”且条文中对于“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的劳动者的经济补偿金、赔偿金问题无任何明文规定，这使得大量用人单位借此投机取巧，与劳动者签订“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”并借此不支付经济补偿金，由此《劳动法》和《劳动合同法》成了了保护部分劳动者的法律。

（2）法律规定缺乏可操作性

从《劳动法》到《劳动合同法》的条文规定均是对劳动者与用人单位权利义务进行阐述，在明晰劳资双方权利义务后，并未对劳动主体如何享有权利和履行义务进行具体阐述，仲裁、诉讼过程中适法者留下了运用主观能动性的空间。

（3）用人单位保护条文过于模糊

用人单位的单方解除权，是用人单位保护其自身合法权益的利刃，对于劳动者而言是丧失赖以生存工作的法定事由，但《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条对于用人单位有权单方面解除劳动合同的情形进行了列举式规定，其列举过于原则—“严重违反规章制度”、“造成严重损失”、“严重失职”这些笼统性规定无法客观辨别，这给适法者留下了主观判断的机会，司法实践中适法者从站在劳动者的立场上进行判断，只要劳动合同或用人单位规章制度中未对劳动者违规情形明确约定为“严重”，适法者大多认定为其违规情形达不到法律规定的用人单位享有单方解除情形，这对于用人单位是非常不利的。

2.地方立法影响司法效果

劳动立法地方化作为劳动立法过于原则问题的衍生，指上位法规定不具有操作性的前提下，地方立法机关为具体法律操作所制定地方性行政法规、规章过度反应本行政区域利益。劳动立法在国家制定法律的基础上，由地方立法机关根据本地区实际情况进行细化，本可更好的符合地方劳动关系实际情况，更能为劳资双方所接受，从而促进立法目的的实现，但实际情况中确是上位法规定过于笼统，只是简单的赋予了劳资双方权利义务，对于具体操作并未规定，这就给地方立法机关留下了发挥其主管能动性的空间。地方立法机关从局部利益保护出发，制定的地方性法规、规章等带有更多的地方性政策元素，加之各行政区划的劳动关系实践情况不一致，造成不同行政区划劳动立法价值取向差异，导致不同行政区划的劳动争议案件法律适用结果不同，不利于法律作用的实现。

3.立法缺漏影响司法适用

（1）司法裁判依据存在不足

“法律漏洞”其涵义为“现行法体系中存在影响法律功能，且违反立法意图之不完全性。”立法者作为市民社会中的个体，其认知能力并不能完全涵盖复杂、多变社会生活各方面，加之法律通过文字进行表述，法条具有抽象性，从法律颁布实施之日起就决定了“法律漏洞”的必然存在，作为调整市民社会劳动关系的劳动立法也不具有例外。

随着人口老年化，大量超过法定退休年龄的劳动者并未退出工作岗位，继续在社会生活中从事劳动，对于这部分劳动者符合工伤认定条件情形，是否应当认定为工伤？认定为工伤后应当享有怎样的工伤待遇与赔偿？我国现有的工伤认定的主要依据是2011年由国务院颁布的《工伤保险条例》，其性质属于行政法规，对工伤认定标准定义为“在工作时间、工作地点，因工作原因受到的伤害”。但对超过法定退休年龄的劳动者工伤认定问题并未予以规定，正是由于这个漏洞的存在，给劳动争议案件法律适用留下了发挥主观能动性的空间。

人力资源社会保障部和法院对于超过法定退休年龄的劳动者是否认定工伤的前提是判断其是否已经享有养老保险待遇，不同之处在于，人社部把享受城镇职工基本养老保险待遇的人员排除在认定工伤外，法院对于享受基本养老保险待遇的人员都不认定为工伤。以上规定的效力等级都非常低，一个是部门规章，一个仅仅是最高院的答复，对于司法实践中工伤认定都不具有约束力。

（2）适用程序存在漏洞

我国现有立法并未针对劳动争议案件審理程序进行单独立法，劳动争议除存在少数特别规定外完全适用《民事诉讼法》之规定，总体上与普通民事诉讼程序存在一致性;也并未针对“个别争议”与“团体争议”进行法律适用程序上划分;我国劳动立法仅对集体合同签订的团体争议进行了规定，当事人协商解决不成的，通过劳动行政部门协调加以解决，对于集体合同履行发生的争议与其他劳动争议一致，适用民事诉讼程序加以解决;对于其他“团体争议”并未做规定，当“团体争议”由合同和法律规定之外的“利益争议”而引起时，“团体争议”将缺乏必要的诉讼请求而不符合诉讼程序的条件，这时该如何处理我国劳动立法并未予以明确。

三、我国劳动争议案件法律适用之完善

（一）完善劳动立法

1.确立劳动基准法

我国在涉及劳动基准法的劳动合同、信息保护制度、工时制度、工资制度、解雇保护、反就业歧视领域的劳动基准规范已比较丰富，加之我国劳动基准法理论的不断丰富 ，使得制定我国劳动基准立法成为可能。

完善我国劳动争议案件法律适用依据存在的立法缺陷、立法冲突、立法过于原则化的等问题，应着手制定我国劳动基本法，采用分散立法体例，先制定一部通则性法律，在通则性立法基础上再分别针对劳动条件各领域进行单独立法，在制定劳动基准规范时应根据“双层法律效力”要求，赋予劳动者一定的司法救济权利。

2.确认对劳动者进行分层保护

劳动立法过程中运用“倾斜保护理论”，侧重对劳动关系中处于弱势的劳动者进行保护，将劳动者一视同仁，遵循“法律面前人人平等原则”，以求实现劳动者权利实质平等。这种立法技术忽略了劳动者层级特殊性 ，致使劳动立法平衡劳资双方地位的目的未能实现，社会中农民工讨薪与公司追究高管违反竞业限制责任者两类对比鲜明的劳动争议案件类型凸显出劳动者分层保护的必要性。建议劳动立法按职位级别将劳动者层次划分为基层员工、一般管理岗位、中层管理岗位、高层管理岗位，并针对不同层次劳动者实行不同力度的劳动保护，通过立法形式排除劳动者任职职位所获得的优势，实现劳资双方地位平等。

4.加强对类型化的劳动争议立法

对劳动争议按照司法实践中的诉求进行分类，提炼出各类劳动争议的重难点及其漏洞，建立基准法时应当着重对于此类问题的关注，类型化的立法相比于宽泛立法而言更加有利于对某一类劳动争议问题进行规范，降低法律漏洞的发生。

（二）加强司法解释

我国现有劳动立法也存在诸多缺陷，为保障劳动争议案件法律的准确适用，必须继续完善劳动司法解释。司法解释作为我国独特的法律适用依据，具有辅助立法的功能，可对已有立法的法律适用进行解释，避免劳动法律文字抽象性所带来的法律适用歧义，增强法律适用结论的可预见性，又能在法律存在冲突情况下，对冲突法条之间的逻辑关系予以阐明，避免法律适用争议点的出现;其次司法解释相较于劳动立法而言，制定程序更为简单，能够针对变化的劳动关系进行最快的调整，避免劳动立法修改过程中出现无法可依的局面;最后，劳动司法解释与劳动法律不同，其条文是针对司法实践中劳动争议案件法律适用遇到的各项具体问题，而劳法律所调整的是整个劳动关系，相较而言司法解释的实务操作性更强。

（三）发挥指导性案例功效

法律具有滞后性，已经制定的法律并不能完全覆盖需要法律调整的所有社会关系，此时判例的作用就凸现出来;但我国作为成文法国家，以制定的成文法作为法律适用依据，判例被排除在法律适用依据以外，为了应对成文法滞后性这一缺陷，最高人民法院发布《关于案例指导工作的规定》，确立了指导性案例的参照作用，以期填补成文法的不足。在当今经济高速发展时期，企业与劳动者的用工模式日新月异，劳动关系正发生着巨大变化，作为调整劳动关系的劳动立法俨然不能适应劳动争议案件法律适用的需要。为弥补劳动立法漏洞这一缺陷，在法律适用过程中可发挥指导性案例的功效;通过单独援引、交叉援引、平行援引、反向援引等方式 ，为劳动争议案件法律适用过程中，法官处理劳动立法未予规定的疑难案件，提供参考的依据和法律适用思路。

（四）赋予法官法律适用的能动性

在劳动争议案件法律适用过程中，法官发挥主观能动性主要体现在以下两个方面，一是在有法可依前提条件，法官对法律进行解释的行为;二是在作为法律适用依据的大前提出现漏洞时;法官发挥主观能动性创造法律的行为;在有法可依条件下，法官发挥主观能动性的过程由事实整理、法律寻找、解释法律、作出裁判四个阶段构成;在缺乏法律依据情形下，创造法律将代替法律寻找，这对法官自身法律素养提出了更高的要求。我国可赋予法官在无法可依条件下发挥其主观能动性，对法律漏洞结合劳动立法精神进行创造，这是由法律的局限性和法律追求公平的目的所决定的，当然为保证法官发挥主观能动性的创造法律的合理性，可建立科学严格的法官遴选和培训制度。

四、结语

在经济体制供给侧进行改革的当今，国家逐步淘汰落后企业，对社会劳资关系产生了重大影响，劳资纠纷呈现复杂化、激烈化、频发化的特征;加之劳动纠纷的妥善处理涉及广大社会劳动群众的切身利益，本文认为有必要从完善劳动立法、加强司法解释、发挥指导案例功效以及赋予法官法律适用能动性等方面完善劳动争议案件的法律适用。

参考文献：

[1]唐延明：《论司法的法律效果和社会效果》，《东北财经大学学报》，2009年第1期，第76页。

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[5] 张婷婷：《指导性案例援引的司法适用：方式、回应与限制》，《法治社会》，2018年第4期，52-54页。

作者简介

逯静（1996-），女，汉族，河南省林州市，硕士，单位：哈尔滨商业大学，研究方向：法律（法学）