互联网企业绩效考核存在的问题与对策研究

夏丽珍

（杭州子默网络科技有限公司，浙江 杭州 310012）

根据企业经营管理的目标，引导员工完成工作任务，提升管理者管理水平，是企业实施绩效考核的价值所在。但是，很多互联网企业由于运行时间较短，绩效考核不科学，导致企业经营管理出现问题。因此，加强对相关问题的研究具有重要意义。

一、加强企业绩效考核管理的重要性

绩效管理已经成为一个正在困扰所有企业的日趋严峻的管理难题，员工们的心理和行为特点已经和以往大不相同，企业的用人成本在快速攀升，企业内部组织环境越来越复杂，外部竞争环境不断变化。因此，绩效考核已经成为企业兴衰成败的战略性难题。构建一套系统、科学、有效的绩效管理系统成为企业管理的核心工作之一。有效的绩效考核不仅可以改善员工技能和职业目标，为员工提供清晰可衡量的步骤，也为能够优化企业流程，提升企业管理水平，对企业的业绩提升起到良好的促进作用，为企业的发展赢得不可忽略的竞争力。

二、互联网企业绩效考核中存在的问题

（一）绩效考核体系设置不科学不合理

实行绩效考核管理其中一个关键的环节就是制定绩效考核指标，但是有很多互联网中小企业管理制度不健全，对绩效考核的理解和定位都不清晰，运用停留在理论阶段，确定绩效考核指标时往往照搬其他企业的考核指标，力求指标体系的全面完整。然而对如何使考核的标准量化并且具有可操作性等问题，未进行深入研究，这样的考核缺少可操作性，不科学、不合理，容易出现评价失当的状况。每个企业所处的环境不同、地域不同、发展阶段的不同，考核重点也不同。考核方式不恰当，导致企业员工工作目标偏离企业战略目标，影响员工工作的主动性、积极性，员工也会对绩效考核结果质疑，企业的发展也因此受到负面影响。

（二）考核工作缺少有效监督

在绩效考核的过程中，常见的考核手段是用数据来说明考核的效果，用数据来说明效果是比较有说服力的，例如业务人员的考核，根据销售收入、回款率等进行考核，这些都是比较容易从财务报表中取得的，但是企业经营过程中存在很大一部分数据，是需要配置人员进行监督、复核，才能最大程度地确保数据的准确性、真实性。考核过程中，有些考核者没有对考核过程进行有效监督，仅以考核人上报的数据为依据，进行考核，缺乏对考核的监管，导致考核结果与实际情况存在误差。绩效考核缺乏监管会使绩效考核结果偏离实际情况，失去考核意义，打击了员工的积极性，绩效考核的激励作用就难以得到充分的发挥。

（三）考核指标难以获取导致考核流于形式

很多企业将考核视同员工的日常工作检查，拟定了丰富多样的指标内容，但是由于指标所涉及的数据获取成本过高，只能依靠员工自己统计，而员工统计的数据又会出现偏差，由于缺乏可靠的数据支撑，很多企业的定量指标考核随意打分。企业的绩效采用定性指标考核的往往仅凭考核者主观判断来评定员工的工作情况，导致出现以下三种问题：一是考核结果出现偏差，不能真实反映被考核者的业绩情况；二是考核结果“趋中”，拉不开被考核者之间的差距；三是为了取得好的业绩，想方设法与考核者拉关系，甚至造假。无论是哪一种情况，都会引起员工的抱怨和不满，失去了考核的意义，导致绩效考核流于形式、半途而废。

（四）绩效考核预算不足

一些规模较大企业的绩效考核预算相对容易，但是中小型互联网企业人力成本负担相对较重，额外投入人力预算比较困难，这个时候实行绩效考核，比较容易操作的就是在原有工资内分离一定比例的金额作为绩效奖金。企业采用这种方式进行绩效考核，员工会觉得这些指标奖少罚多，工资得不到保障，从心理上抵触绩效考核，非但没有起到绩效考核原有的目的，反而引起员工的抵触，加大了企业人员流动，影响员工的工作积极性。

三、互联网企业绩效考核存在问题的原因分析

（一）企业战略目标不清晰

绩效考核指标设定者需要根据企业战略目标及实施计划去设定适应企业发展阶段的绩效指标。战略目标清晰并且有实施计划，员工就清楚为实现目标需要付出哪些努力。但是很多互联网企业战略目标不清晰或者战略目标经常变化，导致无法根据战略目标制定有效的绩效考核指标，员工也无所适从。

（二）绩效沟通不充分

许多企业者不重视绩效沟通，管理者认为明确了下属的工作任务，到时候进行检查评价就完成了绩效考核。所以制定绩效考核计划指标时也不会和被考核人员就其岗位目标任务需要达到的质量及完成期限进行沟通。没有经过沟通的绩效考核，落实的时候可能会遇见意想不到的麻烦，有可能会无法执行。没有经过沟通的考核指标很容易被员工认为是变相克扣员工工资，继而产生抵触心理，对企业发展产生不利影响。

（三）考核者管理水平不高

企业的绩效考核与管理是一项系统工作，需要考核人员具备一定的技能，很多企业中管理者对绩效考核的理解不全面，部分考核人员缺乏实际操作经验，或者有经验但是对企业经营情况没有摸透，不了解企业岗位分工，把其他企业的经验拿到自己的企业来用，完全不适用企业当前发展阶段，制定的绩效考核标准和考核计划偏离企业经营实际，这样开展绩效的考核管理工作不仅浪费企业资源也没有任何意义，还会导致企业管理上出现漏洞。

四、完善互联网企业绩效考核的对策及建议

（一）科学的制定考核管理体系

开展绩效考核工作，实行有效的考核评价和目标管理，必须要有科学合理的、能满足公司经营管理和实际发展需要的考核机制和评价标准。要结合公司经营管理和员工队伍建设，建立一套适用于本企业的考核评价体系，发挥绩效考核的激励作用。制定的绩效考评体系也要根据企业实际经营情况做出对应变化，根据岗位性质的不同来制定绩效考评指标，科学地实施绩效管理，应该确定关键业绩指标，将员工的行为引向组织的战略使命。另外在制定绩效考核体系之前需要做大量的准备工作，管理人员要深入了解企业经营情况，了解企业管理上存在的困难、疏忽、漏洞，充分的听取每个岗位员工职业诉求，明确各岗位的责权。考核体系确定后，在公司内部要进行持续、广泛、有力度的宣传，增强绩效考核培训，让员工充分了解绩效考核的目的和意义。

（二）加强监督管理避免考核流于形式

企业在绩效考核过程中对考核指标可分定量指标和定性指标。定量指标具体指财务类及经营性的成果，比较简单明了，也容易实施，能够客观、具体、准确地反映工作成果，但是量化指标的取得需要考虑获取数据的成本，企业可以根据实际经营情况分阶段进行设计，随着企业内部管理的完善逐步增加。定性指标无法直接通过数据计算进行分析评价，需要对评价对象的工作成果进行客观描述。要使定性指标能够客观、精确地进行考核，就必须减少笼统模糊的概念，要把定性的指标中的关键点提炼出来，针对每个关键点制定可衡量的标准，使定性指标的考核标细化为可衡量的考核指标。制定了明确清晰的考核指标，使定性指标易于操作，能够尽可能的体现客观公正，减少考核争议。

（三）注重绩效沟通

绩效考核是绩效目标沟通、绩效辅导沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通的全过程循环，所以绩效沟通是绩效管理的核心。有效的绩效沟通员工可以清楚地知道上级对其工作的要求或期望，从而明确工作的努力的方向。有效的绩效沟通可以充分地调动员工的积极性，激发员工潜力，达成企业发展目标。因为考核不是目的，而是手段，考核的根本目的是提高员工的绩效水平，而被考核者充分了解上级对其工作的要求或期望，无疑对其高质量完成工作会起到相当重要的作用。所以绩效沟通不是事后沟通，它贯穿整个绩效考核过程。

（四）小幅稳步提升绩效考核预算

中小企业的人力成本负担本来就比较重，提升绩效考核预算确实存在一定的困难。尽管如此，企业还是应尽量避免从原有工资中分离出部分额度作为奖金，这样的方式员工容易认为他的利益得不到保障，效果可能适得其反。其实中小企业的绩效考核的预算可以先小幅提升，绩效考核有效果了，可以再进一步提升绩效考核预算，稳步推进。进一步提升的预算额度，可以在绩效考核所产生的效益内提取部分金额，设立奖金池，利用好这个奖金池，引导绩效考核的实施，实现工作目标。这样企业实现了工作目标，员工拿到了绩效奖金，最终实现企业和员工双赢的局面。

（五）提升管理人员素质

企业管理层应积极提升自身的综合素质，提高管理水平，积极学习绩效管理知识，正确认识绩效管理，通过科学的方式，帮助员工提升工作技能，帮助企业打造高效团队的，积极引入现代管理理念，完善各项管理制度，为绩效管理工作的规范性、科学性创造良好的环境，客观地对待绩效管理中存在的问题并及时提出解决方案，不断优化绩效考核管理，为企业的战略部署制定科学的绩效评估指标。

五、结束语

企业的绩效考核在企业发展过程中的作用至关重要，有效的绩效考核能够激发员工的潜在能力，促使员工不断进取，也能促使企业提高竞争力，绩效管理是一项系统管理工程，企业只有在实践中不断改进、完善绩效管理体系，以企业战略目标为依托，制定适合本企业的绩效考核，才能为企业发展提供有力保障。