夯实专业技术人员队伍基础助力高科技润滑油企业发展

肖宏伟 孙树好 郑鹏宇 付 佳

古往今来，人才都是富国之本、兴邦大计。进入21世纪以来，全球科技创新进入空前密集活跃的时期，新一轮科技革命和产业变革正在重构全球创新版图、重塑全球经济结构。在这样的大背景下，毫无疑问，人才已是实现民族复兴、赢得国际竞争主动的决定性战略资源。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视人才队伍建设，提出创新驱动发展战略，对我国人才事业和人才工作作出一系列重要指示。“十三五”以来，集团公司深入学习领悟习近平总书记关于人才工作的重要论述，扎实推进人才队伍建设，持续深化三项制度改革，取得了明显工作成效。中国石油润滑油公司（以下简称润滑油公司）作为中国石油旗下最接近市场的集润滑油、剂、脂、液全品类，产、研、销、服务于一体的专业化公司，适应新的市场变化，结合自身优势，锚定高科技创新企业目标，坚持“人才强企”“人才是第一资源”，持续推进深化科研创新体制机制改革，夯实科研人员基础，加强队伍梯队建设，调动激发了科研人员创新热情和创造动力，显著提升了企业科技贡献力和发展质量。

一、生才有道，优化培养锻炼机制

注重内部挖潜，立足自身，做细顶层设计，采取不同措施加强研发单位各级人才培养，形成内部人才发展良性循环。

（一）思想政治上加强引领，坚持党管人才

充分发挥党建压舱石和动力源的重要作用，深入贯彻落实习近平总书记对国企要求的“两个一以贯之”，大力加强党的领导，注重现代企业制度建设，推进各项政策措施落实，为科技工作全面发展提供保障。公司党委主导推动科研机制体制改革和科技人才队伍建设工作，定期听取人才建设意见建议，及时破解人才发展制度性障碍。坚持把政治建设摆在首位，广泛开展各级各类人才的石油精神再学习再教育，确保在政治上站得稳、靠得住、信得过。

（二）机构设置上突出专业化定位，打造和谐链条

明确润滑油研发的三大体系定位，即战略研究、基础研究、应用研究。其中，战略研究是颠覆性研究，探索未知领域的科学，是科技发展的涵养之根、技术进步的先导者；基础研究落脚于揭示规律，探明或建立理论，产生新知识，新材料、新技术、新方法、新产品；应用研究是利用战略研究、基础研究及实际经验所获得的知识，建立差异化新产品、服务、扩展应用等。在此基础上，重构科研平台，避免重复性研究，在原有侧重战略研究、基础研究的兰州和大连研发中心基础上，建立更为贴近市场的产品设计中心、检测评定中心。四家科研单位各有侧重，协调作战，促使公司科研人才发展方向更为精细化，加强了研发体系内复合型专业化人才培养。

（三）科研立项上加强市场化思维，坚持项目制运作

在科研单位定位明确的基础上，科研项目开发上注重项目组与科研人员的双选，赋予项目负责人更多的人事、奖金分配等管理权限。项目组组建上，畅通科研人才流动共享渠道，以科技项目为单元，打破单位界限，实现人才跨单位统筹配置，集中优势力量联合攻关。今年以来，公司聚焦“高精尖缺”关键核心技术，精准发力，开展研发项目“揭榜挂帅”，液压油等“卡脖子”科研项目，成功组建了跨单位科研项目组，立项攻关。

（四）人才培养上采取多种方式结合，促进科研人员共同成长

1.扩大交流培训。针对短板、区分领域、根据需求，量身定制培训方案，按照专家和骨干两个层次分级实施，加大技术空白领域的培训选学，利用战略合作伙伴、国内外知名高校的优质资源，扩大交流平台，不断提升人才综合能力和国际化水平。

2.注重科研领军人才工程建设。近年来，公司有获得国务院政府特殊津贴人员5人，集团公司青年科技英才2人，聘任首席科学家1人。对政府特贴人员加强宣传，赋予更多科研带头人的工作内容和国际性会议的交流机会；对青年科技英才，制定专项培养计划，赋予其更多参与项目的优先权，成立“科技英才工作室”，推进人才队伍建设，搭建基层技术人员成长新平台；公开竞聘团队高级经理、经理，加快年轻后备人才培养；开展“青年拔尖人才选拔”“青年员工创新创效大赛”等工作，为优秀的青年人才提供展示平台，打通上升通道；对首席科学家，加强物质和精神双重奖励，赋予更多开展科研项目的自主权。

3.打通科研人员跨序列发展通道。公司完善人才成长通道建设，搭建科研、管理、营销、操服四支队伍各级岗位的对应及转换通道，为人才提供广阔发展天地。

二、聚才有力，完善人才引进机制

树立国际视野，多方招才引智，广聚天下英才，推动科技人才储备、培养与引进。

（一）放宽科研人才队伍补充入口，做好优秀毕业生招聘工作

年度新增用工指标大比重用于研发团队的补充和接替，加快科研骨干补充培养速度。公司每年通过校园招聘补充优秀后备力量，注重吸引具有突出领导力、独立科研能力和外语沟通能力优秀的毕业生。组织研发部门骨干现身说法，参与重点院校校园宣讲工作，与毕业生面对面沟通，宣传企业文化，加深相互了解。“十三五”期间，公司招聘的应届毕业生75%以上均入职研发岗位，其中，国内985、211、双一流院校毕业生占比53%。针对应届毕业生，公司制定专门的培训方案，下派基层单位实习锻炼，采取“师带徒”的方式，指定科研技术和职业发展“双导师”，严格落实集中培训、项目锻炼、考核评价的培训锻炼工作流程，同时定期召开座谈会，畅通与职业发展导师的随时沟通路径，收集新员工的想法意见，力争做好“招得来”“留得住”。

（二）搭建博士后工作站平台，挖掘使用成熟科研人才

公司拥有博士后工作站1个，几年来进站博士后11人，7人顺利完成研究工作出站，2人进入公司所属研发单位，目前尚有2人留站工作。博士后工作站作为引进“外脑”的重要平台，有力推动了公司科研项目的攻关，同时把人才培养和使用有机结合起来，在培养中使用人才，推动了公司科研人才梯队建设。

（三）推进高层次人才引进工作，聚焦“高精尖缺”引才需求

按照“人事牵头、业务主导”的原则，聚焦研发单元核心和新兴业务领域“高精尖缺”引才需求，探索通过集团统一组织、润滑油公司自行公开招聘、委托猎头机构和咨询公司招聘、领导和专家引才荐才等方式，多元化拓展人才发现引进渠道，分层次分批次引进具有科学家精神、认同中国石油和润滑油公司企业文化、在国际知名企业、高校、科研院所担任重要岗位、具有国家和企业重点科研项目经历的科技领军人才和青年拔尖人才等高层次科技创新人才，拓展润滑油事业，再攀技术领域高峰。

三、理才有方，健全激励保障机制

从总量分配、制度体系、专项奖励、中长期激励、物质奖励与精神奖励相结合等多方面入手，加大重点激励、精准激励力度，持续完善科技创新激励机制，进一步激发科技人才创新动力。

（一）建立科研人员差异化收入体系

在按照专业技术岗位序列工资体系套算工资和技术津贴的基础上，允许各研发单位依据项目参与情况自行制定奖金分配制度，同时建立科研成果转化创效奖等单项奖，进行精准奖励，对主要贡献人员和科研骨干增大奖励力度，提升科研人员工作积极性。“十三五”期间，公司研发人员获得集团公司科技创效奖励近500万。2019年至2020年，公司自行发放到研发人员的科技创效奖励达千万元。

（二）促进高层次人才薪酬水平与市场接轨

对于公司急需而引进的或稳定的领军人才、核心科研人才，探索实行一人一策、项目工资、年薪制等薪酬分配形式，标准可率先与市场价位接轨，根据工作目标和考核结果予以兑现。公司目前对首席科学家实行协议工资制，标准不低于公司总经理年收入，最高年薪达百万元。同时，充分挖掘利用地方政府的政策支持，争取相关人才优惠补贴政策。2021年以来，所属研发单位组织开展了大连市企业骨干人才和大连市本地紧缺人才申报，共18人获得大连市人才补贴，3名员工被认定为大连市2021年高层次人才，享受大连市高层次人才相关优惠政策。

（三）定期表彰做出突出贡献的科研团队

对于由专家领衔、各层级科研人员参与、年龄结构合理、专业结构科学，在集团公司、公司重大科技项目研发、标志性成果产出等方面做出突出贡献的稳定科研攻关团队，授予证书和奖牌。对于优秀团队，积极推荐参加集团评奖，公司内燃机油产品研发团队荣获集团公司2021年“科技创新团队”称号。

（四）加强人文关怀，缓解科研人员压力

1.强化意见督办反馈。设立“专家开放日”，针对领导干部在“一对一”“一对多”联系服务中听取的专家意见建议及时梳理，并督查督办、及时反馈。

2.关心身体健康。在日常培训、党建工作、工会活动中，注重关爱科技人才身心健康，额外增加体检项目和心理健康辅导咨询等内容。

3.减少管理层级。实行扁平化管理，让科研人员放下杂事，专心投入科研工作。

4.健全容错纠错机制。尊重科研特点和规律，建立宽容失败的容错机制，鼓励创新人才不断实践，取得科研突破。完善透明公开的纠错机制，客观地分析失败原因，给出解决办法，营造鼓励创新的良好氛围。

四、用才有效，加强评价发现机制

开展专业技术序列岗位聘任制，对科研单位和科研人才实施评价倾斜政策，突出创新创效成绩，破除“官本位”和“论资排辈”的评审导向，建立人才和智力正向流动的制度规范，营造优秀人才脱颖而出的良好环境。

（一）打造专业技术序列岗位梯队

围绕打造高素质科研人才队伍，激发创新创效动力活力，在总结第一批专业技术序列岗位聘任经验基础上，公司成立了科学技术委员会，作为第二届专业技术岗位序列选聘工作的智囊团。根据公司经营发展战略需要，第二届专业技术序列岗位选聘工作进一步优化了专业范围，统筹研判岗位设置，与基层单位落地对接岗位职责，完善评价标准，突出创新创效成绩，打破论资排辈，以能力和业绩为导向，破格选聘优秀人才，将真正有历史业绩、有创效成果的核心研发技术人才选拔出来。共聘任了3名企业首席技术专家，较第一届增加2人，12名企业技术专家，较第一届增加2人，30名一级工程师，较第一届增加14人，其中破格聘任5人，队伍核心力量人数稳步增长，巩固了高层级专业技术人员队伍梯队建设基础。

（二）优化专家岗位聘任的量化评价标准

完善专家聘任工作中评价标准的构成要素，突出竞聘人对专家岗位承担项目任务的理解认识和技术路线设计理念，适度倾斜近5年内连续承担高级别项目、入选重点人才工程、获得成果和奖项的评分权重。专家选聘工作不“唯论文、唯职称、唯学历”进行评价，而是将项目承担情况、创新创效成果在量化评审标准中的权重由10%增加到40%，树立业绩导向，在政策范围内，最大限度允许优秀青年科研人才破格越级竞聘。

（三）优先保障科研人才晋升技术职称

持续增加研发技术人员在每年高级职称评审中的参评比例，建立加快专业技术人员技术职称晋升机制，保持评价标准中创新创效业绩分数权重，从而鼓励和激发专业技术人员创新创效内驱力。技术序列岗位人员参评正高级数量比例不低于80%，参评副高级数量比例不得低于70%。

人才队伍的培养和建设成果是公司健全有序的人才体制的结果，也是公司综合竞争力的体现。在公司战略发展定位的指引下，“十三五”期间，公司科技项目投入（包括科研项目费用化和资本化支出）上亿元，共承担科研项目259项，申请专利98项，授权专利75项，制修订国家、行业标准32项，企业标准139项。获得省部级以上科技奖励16项。2019年，昆仑润滑产品作为国庆70周年唯一指定用油获得嘉奖。2021年，公司首席科学家伏喜胜作为集团公司科学技术奖杰出成就奖唯一获得者，受到集团公司党组嘉奖。进入“十四五”新发展阶段，公司将坚决贯彻落实“人才强企”工程，持续创新打造“生聚理用”人才机制，在每一模块精耕细作，在每一个环节精益求精，进一步夯实专业技术人员队伍基础，为打造效益最好、品牌最优、数字化智能化国际一流高科技企业砥砺前行！