事业单位绩效考评问题研究

2021-12-02谭文怡

大众投资指南 2021年33期

谭文怡

（四川省广汉市医疗保障局，四川广汉 618300）

一、事业单位绩效考评概述

（一）事业单位绩效考评的内容

业绩考核的内容是根据个人的工作职责和年度工作目标完成任务。有系统地评估品德、能力、出席、表现和表现五个方面。与此同时，工作绩效也应该作为绩效考核的重要内容。根据单元特征与工作职能的组合，各单位建立了评价指标体系和程序。第一，“德”方面，主要是评价员工的政治纪律、思想建设、组织观念、组织纪律、职业道德和社会道德水平。第二，“能忍耐”，主要是对人才的管理者、专业技能、业务水平、绩效、服务能力等进行评价。第三，“出勤”方面，主要是对员工、敬业、依法上进、努力成为一流等。第四，主要评估的员工每年所承担的公共目标、职能职责、工作成果、公共服务等方面的影响。第五，“诚信”部分主要是对员工业绩和廉洁自律的评价，是否存在不规范的诚信自律，关于新形势下党的政治生活的一些规定。业绩评估是组织管理和能力建设的基础，是实现管理目标的必要手段，也是保证机构正常运转的重要手段。这一工具旨在准确评估公共机构在履行职能时向客户和社会提供的服务的数量、质量和效力，并及时反馈评估结果，以帮助它们发现问题，解决问题。加强公共机构工作人员的服务意识、服务水平、业务质量，改进服务机构的总体效率、提高人民的满意度、侦查和推动政府服务建设。然后，通过对公共机构实施绩效评估结果的综合分析，政府能够充分了解公共服务能力和水平的公共机构、政府入口和出口等，进一步推动政府职能转变。

（二）事业单位加强绩效考评的意义

绩效考评是考评者和员工之间的开放式沟通，目的在于提高员工的素质，促进员工做出有利于单位的行为，以便于取得良好的绩效考评效果。绩效考评与绩效评估不同。业绩评估是对某一阶段工作成果的总结。业绩考评是一个广义的概念，它包括绩效计划与实施的具体评估方法。通过事先的沟通与承诺，绩效考评可以对员工的绩效水平进行衡量与奖励，其主要工具有360度绩效评价、关键绩效指标法等。

19世纪人事考评之父 Robert Owen提出了绩效考核的概念。80年代以来，对绩效考评的研究日趋丰富。公司治理中的绩效考评可以追溯到20世纪初，公共部门的绩效考评则是从20世纪50年代美国绩效预算制度开始的。随着我国人事制度改革的不断深入，人事考评的性质已由传统人事制度和非传统人事制度两种类型转变为提名制，绩效考核在人事制度改革中发挥了重要作用。

在绩效考评中，预算绩效考评是指将绩效考评理念与预算考评相结合，通过明确活动目标、跟踪、整合到预算执行和预算控制过程中，实现绩效评价与单位预算挂钩的考评方法。作为一种新型的内部考评方式，预算执行考评主要通过绩效与绩效考评、绩效评价与绩效考评、绩效反馈与绩效考评、预算执行考评这四个方面来实现，这四个方面是一个有机结合的整体，在全面发展预算执行考评的同时，也在提高透明度和效率方面发挥了重要作用。

事业单位绩效考评旨在为机构业务流程分析与评价，机构运行状况评估，确定考评问题提供财务指标，采取有效措施改善控制，确保机构运行目标的实现。事业单位财务考评的特点是目标多样化，指标具有模糊性的特征。强化事业单位的绩效考评对促进事业单位的发展具有实践意义，有利于事业单位工作的高效完成。另外，财务绩效考评强调评价结果的反馈功能，促进统一，但为增强资金使用的安全性，提高考评效率，应根据经济活动过程中关键点的评价指标来确定金融考评，以利于风险点的发现、考评和控制。除此之外，还有利于管控风险点，有利于提高员工的自我学习意识，使其能够主动地去完善自身技能和素质。实施和优化预算执行考评是企业稳定发展、优化结构的重要内容。实施预算能有效提高组织的工作效率，帮助组织理解自己的工作方式和发展模式，提供相关信息，能使预算执行考评很好地适应不同的工作岗位，从而提升事业单位形象。企业预算考评作为预算编制与执行有效实施的考评手段，其实施能突出事业单位的社会服务性特点。深化事业单位政治体制改革，使事业单位能够发现自己的考评问题，充分接受社会监督，通过预算考评促进事业单位职能的转变和提高，从而加速我国事业单位政治体制改革的步伐。因此，预算绩效考评的实施与深入开展，对我国事业单位的发展与建设，具有十分重要的意义。

二、事业单位绩效考评中存在的问题

科学有效的绩效考评在促进事业单位发展方面发挥了重要作用，但也存在很多问题亟须解决，如缺乏对事业单位绩效考评的监督，在绩效考评的沟通和反馈方面缺乏规范和必要性，绩效考评法规有待优化等。针对以上问题，事业单位在绩效考评中要优化绩效考评模式，完善绩效评估模式，以此来提高绩效考评质量，促进企业发展。

（一）考评意识欠缺

机构绩效评估的目的、意义和重要性没有充分宣传，缺乏指导人员，很多人员思想根深蒂固，绩效评估变化不大，有些员工还没有正确认识，另外，单位负责人对绩效评估的重要性认识不足，重视不够，对绩效评估的实施产生了重大影响。管理与员工没有进行必要的交流，更重要的是，绩效评估工作并不是领导的主要关注点。于是就形成了这样一种局面，站在员工的角度，绩效评估只是一种平衡的形式，常规的，评估的内容和业务工作，日常工作几乎没有联系。随意性地评价运行的程序，可以通过行政部门的评价步骤的过程，在实施绩效考核只是取代民主的评价，根据评价结果来选择“优秀”“不合格”，与工作能力、工作成果并无多大关系。尤其是在工作中有责任感、有责任感的员工，在评估中也不会被充分认识。另外，那些通常不认真工作，但热心人际关系的人可以通过考核。此外，官员认为绩效考核对他们来说，也没有科学的体系，考核过程未知，觉得什么都是由个人喜好决定的，不正确的绩效考核，反而激励失败者，形成干一样就少一样的思想风气，导致单位制度不严谨，违背了科学管理的要求。

（二）绩效考评缺乏全面性

业绩考核的内容没有具体的分类、具体的设置，形成系统的绩效评价指标，为科学评估机构在规定时间内，对职工工作成果进行目标，任务完成，岗位职责履行社会服务功能，提供效果，服务对象满意度等。目前公共机构绩效评估的主要内容比较简单，指标体系缺乏科学性、客观原因和主观原因：客观分析自身机构大小确定绩效的评估难度大，绩效评价的主要内容难以确定，难以选取评价和量化指标。目前，该制度的内容和指标体系与职工的责任制度并不完善，每个单位员工的各职位的目标任务和评价内容都没有完全设定好，绩效考核只是片面的，并没有一个完整的体系。

（三）绩效考评周期过长

事业单位没有进一步明确细化单位绩效考核操作方法，多数单位不顾原则性要求，不注重方法的可操作性、科学性、有效性，各自为政，怎么省事怎么做。有些单位在考核中没有实行“领导与群众相结合”，领导自己为了避免矛盾，表面上设立了绩效考核领导小组，但领导小组并不发挥作用，考核只采取比较简单的测评、投票等方法，由单位全体人员直接无记名投票。看似“民主”，实际上是领导把矛盾下放给职工。由于简单的一次性民主测评很容易受到个人情绪、情感、认识等主观因素的影响，很难客观公正地反映实际情况，导致考核结果失真，如果员工不满意，领导就会以“民主测评结果”为依据，就简单地由各单位不接受考核结果，简单地由领导自荐，并不对其进行考核。

（四）绩效考评与激励机制联系薄弱

业绩评价结果的应用很多，主要体现在奖金分配、绩效评估、优先性评估等方面。一定程度上，它在激发干部们激发“好好工作”的热情中起了作用。但若把评价结果运用得更加丰富，内容更加详尽，就能更有效地增强每个人的活力，争取第一名。各种评价结果中，精神奖励的形式并不丰富。对物质方面的奖励仅依据结果，精神方面的奖励更为重要。加大培训力度，恢复旅游充实奖励内容，激励员工的精神。对业绩优秀的员工，优先参加业务培训，取得与业务骨干或高层人员交流的平台。或享受恢复旅游、恢复时间。评估结果的分配没有真正反映员工的需求。从员工的基本需求出发，充分发挥激励功能，优秀员工可以选择物质与精神，尊重员工的选择。举例来说，要评估员工的卓越表现，可以在奖励福利范围内选择商务培训机会、康复旅游等，逐点满足员工的物质和精神需求。

实物奖励是外在激励，精神奖励可以丰富劳动者的内在心理。缺少精神动力，如旅游恢复，员工不能保持阳光心态，对其工作、生活态度会产生消极影响。劳动要求劳动与劳动。重视工作的投入，而不对调整心态和情绪作出反映，只会使员工产生沮丧心理。业绩考核的奖赏就是员工在一个周期内为自己付出的回报。如绩效考核奖励不能满足员工的心理需求，或与员工心理需求有很大差距，会使员工认为单位没有“以人为本”。人类对物质和精神的需求随着社会的发展不断增长。没有认识到员工的精神世界，就不可能理解员工的需求，更不可能了解员工的工作目标，最终导致评估和激励效果的不明显。

三、事业单位加强绩效考评的建议

（一）增强绩效考评受重视程度

第一，需要引起单位领导的关注，真正提高他们的认识，并将绩效评估工作放在心上。设立领导机制，由单位主要领导亲自负责具体组建一个评估小组领导，由领导小组负责单位构建绩效评估体系，包括评估内容的确定和指标体系的建立、评价方法的选择、评价程序的规范、评价结果的运用等，以标准化制度和科学的工作制度来保证，实际上起到了积极的激励和指导作用。第二，重视绩效考核，定期组织员工绩效考核，制定激励员工行为规范的学习，并使绩效评估真正发挥作用。

（二）优化绩效考评相关指标

它由人事组织指导，详细说明公司的特点、高要求、业务标准和工作要素，可具体评估指标的可行性；控制体系由指导小组审核，确保标准指标的形成相对一致，所有公制单位都更为科学、公正、务实。政府机关因行业特征、业务范围、职能履行等方面的情况不同。在构建指标体系过程中，要全面贯彻公正理论，必须把握公平与公正的原则，既要反映机构的具体特点，又要根据实际情况动态调整尺度。指标体系是以客观条件为依据，对公共机构绩效进行定性和定量的评价。评估指标体系包括公共机构开展核心业务、提供公共服务、卫生管理一年内的基本情况。然后对评价内容进行分解细化，明确了各个指标的评分标准和得分权重。不仅要努力使评价指标全面、具体，而且还要具有可操作性。根据地区的实际情况，可以对具有类似功能的公共机构进行分类，确定评价指标体系，解决由公共机构人员不足造成的缺失，为完善绩效评估奠定坚实基础。

（三）合理规划绩效考评形式与周期

员工绩效评价是对员工在一个周期的绩效反映。对业绩评价结果的反馈不应该仅仅是对你“好”或者“不好”表现的反馈，而是要更仔细地指出好和坏的原因。举例来说，对于诚信得分低的员工，评估和问责组应该根据所收集的员工的具体表现，指出日常工作日程上的问题、工作纪律等。以便员工们及时发现他们的缺点。回馈形式的多样性。业绩考核不能单纯依靠认可、领导面试等形式进行，还要增加员工座谈会。经过员工的思想交流，相互学习，指出彼此的不足之处，会后让每个人都知道自己的方向。绩效法制度起着关键的作用，进行绩效考核，认真研究员工的整体情况，加强执行准则，根据评估内容，定性和定量相结合，选择合适的评估方法，在日常工作、工作态度、年度业务等方面，选择合适的评估方法，具体考虑评估方法是否适合评估内容。

（四）增强绩效考评同激励机制间的联系

薪酬激励是一种有效而复杂的激励形式，以满足机构工作人员的物质需求。这是一种物质激励，既能满足劳动者的需求，又能满足其效果。总之，为了满足员工的成就感，重视制度公正、公平的工资和福利待遇。对同一级别员工按同样方式发放绩效奖金，应采用相同的报酬系数。尽管同一等级的员工所承受的工作压力基本相同，但毕竟职位不同，工作内容也不一样。处于同一技术层次，再根据职位调整薪酬基础，可以区分同一层次员工表现为能力、工作态度。在不同岗位，由于薪酬不公平，在不同岗位上，根据工作难度的不同，设立不同的工作任务，评估薪酬的依据，有利于鼓励事业单位人员面对问题积极应对，堪当重担。

（五）建立绩效评价体系

绩效考核体系的建立，在现实的人事管理过程中，发挥了很大的作用，而以往的绩效考核体系多以定性分类为基础，具有一定的自由度和很强的主体性，这种方式会给绩效管理带来一定的影响。实践中，应逐步改变传统的定性评价方法，运用定量评价方法，进一步完善人事管理体制和单位人事工作体制，并将绩效考核结果作为事业单位重要业务决策的依据，运用于员工管理之中，使员工在实际工作中能直观地认识不足，自我完善。