人力资源绩效评估方法的比较与选择分析

张贵东

摘  要：績效评估是为了达到企业管理目标或者企业发展采用的管理方式，通过绩效评估可以为员工薪资结构和员工业绩进行参考，从而制定公司的员工培训计划，促进员工个人发展。绩效评估作为人力资源管理的一部分，绩效评估方法是员工工作能力、工作态度、工作业绩的依据，有利于激发员工工作积极性，实现企业经营战略目标。

关键词：绩效考核;评估方法;人力资源

人力资源管理是现代企业管理的重要职务，负责公司人员招聘、培训、薪酬、人事变动等工作。绩效评估是人力资源管理的重要内容，是员工晋升、薪资调整的基础，并通过绩效评估为员工制定职业发展规划和培训计划，进一步提升员工综合素质，让员工和企业同步发展。绩效评估方法的选择直接关系到人力资源管理制度的激励效果和组织管理的规范性、公平性，影响到员工工作的积极性。在当今社会环境下，企业越来越重视员工激励和满意度，建立有效的绩效评估方法至关重要。

一、人力资源绩效评估方法比较

绩效评估是通过科学的方法、标准和程序对员工/小组的行为与评定有关业绩进行观察、收集、组织、分析以及处理，并根据收集的信息对员工/小组作出正确评估的过程。人力资源经过长期实践探索，根据不同形式、内容和主体，形成不同的绩效评估方法，包括图解特征法、行为锚定法、目标管理法、360度考评方法。

（一）图解特征法

图解特征法是运用最普遍的绩效考核方法，用量表的方式对评价主体的工作特征或者与工作绩效相关的领导力、创造力、沟通力、团队合作能力等特种进行打分，并通过两个极端范围的尺度作出评价，主要从低于标准或者高于标准，或者从劣到优。这种评估方式使用的标准是绝对的，成本比较低、使用比较方便，但是在评估时可能得到评价主体一方面或者所有方面相同的评分，无法对个人进行全面的准确的评估，可能出现错误的评估，不利于员工奖励分配、晋升决策。

（二）行为锚定法

行为锚固法是对被评估主体工作行为进行观察、考核，从而评定绩效优劣的方法。这种评估方法首先要列出每一个评估指标的定义，根据每一个评估等级对应的行为与评估对象的行为进行对比，并给出相应的等级。与图解特征法相比，行为锚固法不需要按照量表中的数字或者特征形容词进行打分，而是将评估对象与实际行为事例进行对照。由于绩效评估是作为员工绩效考核的依据，对企业的员工培训、激励机制和组织变革具有指导意义，因此对绩效评估的质量要求比较高。上个世纪七十年代，行为锚定法在各个领域的应用，但是也存在一定的争议，一部分专家质疑行为锚固法的量表是否具有普遍性，是否可以应用在不同的环境，一些研究人员常识扩展行为锚固法的基本格式，但是发现行为锚固法的基本性质基本保持不变，大部分研究人员认为行为锚固法的成本比高，对行为锚固法提出了质疑。进入八十年代，部分专家在原有行为锚固法的理论基础上，实现了行为锚固法评估过程标准化和观察过程标准化，为评估人提供了一个通用的参考框架，让评估活动中，减少评估人的心中偏见，给予同样或者相似的行为打出相同的分数。标准程序如下：观察——推断——评分——记录——总结，通过过程定义，澄清过去相对模糊的评估理论，便于操作。与图解特征法不同，这种行为锚固法可以用同样的眼光看待评估人的行为，并减少评估人行为偏差和标准过宽的行为。

（三）目标管理法

目标管理法是美国管理学专家彼得·德鲁克提出的一种管理理念，他认为企业管理人员和员工共同制定企业的目标，并将企业目标指导员工生产和活动，定期检查目标完成进度，根据完成情况对员工进行奖励、处罚的一种方式。这种管理方式属于结果导向型的考核方法，是根据员工实际产出进行考核，侧重员工工作成效和价值。这是现代企业常见的考核评估方式，这种管理方法侧重企业利润、销售额和企业成本这些结果指标。在这种管理方法下，每一个员工根据总目标确定个人目标，个人目标的完成度是评价员工工作的依据。目标管理法实施步骤如下：制定目标——实施目标——信息反馈——检查实施结果——根据结果设置奖惩。目标管理法通过层层将目标分解到各个部门，各个部门将目标分解到个人，这种绩效评估方式，上一层目标和下一层目标连接在一起，可以为个人绩效目标的完成进行检验。这种以结果导向评估方法可以直接反应员工的工作内容和绩效，评估准确高，可以给予员工建议。但是这种目标管理法无法在不同部门开展，不能对不同部门和员工的工作绩效进行横向对比，为员工晋升决策提供参考。

（四）360度考评法

360度考评法是采用同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价等全方位交叉评价方式，这种评价方式可以从不同角度、不同立场评估员工，对员工作出全面综合的评估。这种评估方法信息来源更加广泛，可以获得公正、客观、准确的信息，了解评估对象职业发展中存在的问题，并激发他们的工作能力。但是这种评估方式来源于西方，西方文化和中国文化存在一定的差异，可能存在水土不服现象。

二、人力资源绩效评估方法的选择

人力资源在现代企业发挥着越来越重要的地位，由于企业组织架构的扁平化发展，对企业绩效评估提出了更高的要求。企业人力资源管理部门在制定绩效评估方法的时候，必须结合到企业的行业特点，企业不同发展阶段的目标，制定不同的绩效评估方案。目标管理法适合企业管理方面的评价，360度评价法适合信息的全面反馈，可以为管理提供辅助。其次，企业根据自身的性质和规模选择评估方法。360评估方法可以综合各个方面的信息，需要耗费大量的资源，评估过程比较复杂，不适合小企业。此外，企业还要根据员工的知识结构选择合适的绩效评估方法。如果企业知识型员工比较多，则可以采用目标管理法，让员工参与到公司目标制定，激发员工的创造性和积极性，实现企业和员工个人目标。如果企业知识型员工比较少，则不适合采用目标管理法。

绩效评估方法关系到绩效考核的公正性、准确性。在实施绩效考核的过程中，企业必须根据其自身的性质、发展规模、员工结构等信息进行综合考虑，选择合适的绩效评估方法，为企业绩效考核提供依据。

参考文献：

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