民办本科高校兼职教师队伍建设研究*

陈素红（湖北民族大学科技学院）

民办本科高校作为高等教育大众化背景下产生的一种办学模式，为我国扩大高等教育资源供给、培养急需的应用型人才、优化高等教育区域布局、促进高等教育发展做出了重要贡献。但民办本科高校普遍存在师资力量薄弱的严峻问题，即使有的学校具有很好的校园环境和硬件设施，师资队伍仍然难以满足教学、科研的要求。在相当长的一段时间内，如何建设和管理好兼职教师队伍成为摆在所有民办本科高校面前不可回避而且必须解决的问题。

一、民办本科高校兼职教师的主要作用

（一）聘用兼职教师是满足基本办学需要的重要措施

教育部早在2004年就颁布了《普通高等学校基本办学条件指标(试行)》，规定了各类学校办学的基本条件，其中本科学校的生师比不超过18：l。民办本科高校在成本、人才资源等诸多因素的制约下，要达到这一基本要求，聘请相当数量的兼职教师成为弥补教师数量不足、降低生师比的主要措施。

2019年12月，教育部进一步调整高校设置工作的重心，暂停其他类型院校设置审核，集中精力推进独立学院转设。2020年5月15日，教育部印发《关于加快推进独立学院转设工作的实施方案》的通知，提出到2020年年底，各独立学院全部制定转设工作方案，同时推动一批独立学院实现转设。已完成转设的独立学院也面临着普通高等学校本科教学工作合格评估的艰巨任务。无论是转设还是本科教学工作合格评估，生师比小于18:1是办学合格的首要指标。要满足生师比这一基本办学合格指标，民办本科高校采取的主要措施仍是大量聘用兼职教师。

（二）优化学校整体师资队伍结构，建设高质量的教师队伍

民办本科院校专职教师主要来源是高校毕业的硕士研究生，以青年教师为主，职称以讲师为主。专职教师整体学历和公办本科高校相比较低，由于办学历史不长，具有高级专业技术职称的教师数量不多。通过有选择性地从社会招聘高层次的专业技术人员，除了满足教师数量要求外，同时还要改善教师队伍的年龄、学历和职称结构。民办本科高校师资队伍除了专任教师数量不足外，更大的问题是缺乏能领军学科专业建设的高层次人才，在省级、国家级教科研项目的申报等方面缺乏竞争力。要破解这个难题，民办本科高校只有充分发挥用人灵活、不受国家编制限制、聘用渠道多样、聘用方式多元的优势，外聘中高层管理干部、学科带头人、教学名师、行业专家等高层次人才，才能优化教师队伍。例如从公立高校引进退休或即将退休的人员，根据其工作经历人尽其才，提升学校管理和教学水平；又如聘请社会上有一定成就的自由职业者或企业的行业专家，即能提高学校声誉，还能改善校内专任教师实践工作经验不足的现状。

（三）加强学校与企业之间的联系，有利于应用型人才培养

2014年，教育部提出将600所普通高等院校转型为应用型高校。应用型高校是以培养生产、建设、管理、服务一线的高级应用型人才为教育目标的学校。培养应用型人才的关键是要有一批不仅拥有扎实的理论知识，同时还要具有丰富实践经验的应用型教师。

校企合作是共同培养应用型人才的最佳模式。来自企业的兼职教师会将教学内容与行业的新知识、新技术、新材料相结合，缩短学生毕业后上岗的适应期。通过企业兼职教师的介绍，部分优秀学生可直接到企业顶岗实习，也增强了兼职教师授课的吸引力。

二、聘用兼职教师存在的主要问题

（一）对兼职教师队伍的建设重视不够，兼职教师的作用没有得到充分发挥

民办高校缺乏政府的财政支持，教师薪酬占学校财务支出很大比例，而兼职教师一般是按课时计酬，不涉及其他福利待遇，因此，聘请兼职教师有利于为民办院校节约教育成本。但是聘任兼职教师主要还是为了解决专任教师数量不足的问题，没有兼职教师的长期建设规划，往往是落实教学任务时，什么课程缺任课教师，就临时聘请。兼职教师只起到临时代课的作用，没有发挥出他们的优势。

（二）对兼职教师的管理不到位，影响了教学质量

由于对兼职教师队伍建设的重要性认识不足，没有完善的兼职教师管理制度，导致教学秩序及效果难以保证。主要表现有：当上课与本职工作时间冲突时，部分兼职教师首先是保证本职工作的正常进行，导致兼职教师的缺课、请假现象比较严重，影响了正常的教学秩序，出现这种情况学校非常被动，学校的社会声誉受到很大影响，但该教师的损失只是不拿课时费而已，难以追责；个别兼职教师责任心不强，只追求经济效益而不顾教学质量，钻学校对兼职教师的教学过程管理监控不严的空子，上课敷衍了事或照本宣科，严重影响了学生的学习积极性；从企业聘请的兼职教师基本都没有进行上岗前的教育教学培训，他们虽然有实际工作经验但缺乏基本的教学技能，教学效果不理想。

三、建设兼职教师队伍的主要措施

（一）建立健全兼职教师管理办法

首先要高度重视兼职教师队伍的建设工作，把兼职教师作为学校师资队伍的重要组成部分，根据学校总体的学科专业建设规划制定专兼职相结合的师资队伍建设规划，按专业确定兼职教师的数量及其学历、职称和其他任职要求。

其次要从管理制度入手，制定完善的兼职教师管理办法，内容包括聘用程序、教师职责和权力，教学业务管理办法、考核评价办法、激励机制，这样能使对兼职教师管理的每一个环节都有据可依，做到闭环管理。

（二）对兼职教师进行教学技能培训

要对兼职教师进行岗前培训，提升他们的教学能力。经过培训后，兼职教师在教育理论水平和专业实践能力方面均具备了较高水平，学校和兼职教师互惠互利，达到“双赢”的目标。鉴于兼职教师受本职工作的约束，培训方式可以灵活多样：集中培训、网上培训，甚至建立导师制一对一的辅导。

（三）采取灵活多样的聘用方式

依据聘用计划，规范聘用程序，针对不同来源的受聘人员签订不同类型的聘用合同，由具有法律效应的合同来保障学校和兼职教师双方的权益与责任。

对高校退休教师和企业退休人员，根据专业需要可全职聘用，和聘用人员本人签订聘用合同。除了不需缴纳社保外，其余都和专职教师一样的管理和待遇。对本地高校的在职教师和企业技术人员，和所在学校协商，签订居间合同，将兼职教师代课由个人行为转为组织行为，由学校与单位之间而非个人建立联系。这样合作单位会为在高校兼职的人员协调好时间，让他们安心从事兼职教学工作。为广纳贤才，学校也可采取推荐聘用的方式，鼓励在校员工根据聘用计划推荐符合任职条件的优秀社会人员担任兼职教师，以保证兼职教师的质量。

（四）对兼职教师采取激励机制

建立健全激励机制是兼职教师队伍建设的重要手段。具体建议有：给兼职教师机会，通过教师岗前培训且考试合格的可获取高校教师资格证，激发其主动参加培训的积极性，这比强制性要求容易实施且效果好；优胜劣汰，建立相对稳定的兼职教师队伍，兼职教师不仅要多劳多得，还要优劳优筹，对于在教学过程中责任心强、教学效果好、师生评价高的兼职教师，学校应给予相应的精神表彰和物质奖励，按评教的质量等级给予相应的课酬，对特别优秀的自由职业的兼职教师，提供使其成为专职教师的机会；对于授课效果差、经考核不能保质保量完成教学工作、不能胜任兼职教师岗位的人员，学校可按规定扣发课时费，甚至解聘。