探讨事业单位经济师人力资源管理中存在的问题及对策

2021-11-30赵丽娟

魅力中国 2021年29期

赵丽娟

（安阳市政府采购中心，河南安阳 455000）

在新的经济时代背景下，人才支撑是事业单位发展的核心动力，事业单位之间的竞争归根结底是人才的竞争。经济师在事业单位中颇为常见，是事业单位管理的重要组成部分，其工作性质在单位当中所发挥的作用不可替代，在一定意义上确保了事业单位能够稳定、持续地发展。因此，研究事业单位经济师人力资源管理问题显得尤为重要。

一、事业单位经济师人力资源管理的意义

人力资源管理，英文为Human Resource Management，简称HRM。也称人事管理，指在经济学与人本思想的指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等多种管理形式，对组织内外相关人力资源进行有效运用，以期满足组织当前和未来发展的需要，从而保证组织目标实现与成员发展最大化的一系列活动的总称。人力资源管理也是预测组织人力资源需求，并做出人力需求计划、招聘选择人员，进行一系列的组织、考核绩效、支付报酬等，以便实现最优组织绩效的全过程。

随着社会快速发展和市场竞争不断加大，给事业单位的发展带来很大的压力和动力。事业单位是具有公益性的社会组织机构，这就更需要人才的支撑，为此事业单位中人力资源管理就显得尤为重要。经济师是服务于政府行政部门以及事业单位并从事单位经济事项、人力资源管理的专业岗位技术人员。经济师在事业单位人资管理的作用主要是创建人力资源管理体系，培养事业单位后备人才，对事业单位的正常运营及其发展发挥着不可估量的作用。经济师的岗位职责要求该职业人员必须具有高素质的专业水平，其工作内容和工作范围所涉及到的知识面也非常广泛。所以，如果事业单位能够把经济师人力资源管理视为重点工作管理要点，那么经济师一定会为事业单位形成很强大的人力资本，从全方面提升事业单位的核心竞争力，更好地促进事业单位的长期、稳定地发展。

二、事业单位经济师人力资源管理中存在的问题

（一）绩效考核管理不完善

经济师在事业单位工作中的主要职责是负责财务和资金管理，完善的绩效考核体系是经济师人力资源管理工作顺利开展的重要保障。然而，目前我国大部分事业单位并没有建立健全的经济师绩效考核体系，或者绩效考核体系存在较大的缺陷。例如考核方式较为刻板、缺乏具体化、考核标准缺乏针对性、没有根据不同的事业单位建立不同的考核标准等问题。其中最常见的问题是在工作程序中绩效考核为形式主义，并没有在实际工作中发挥真正的作用，从而导致经济师工作的积极性受挫，继而严重影响事业单位的工作效率。总结来说，事业单位经济师人力资源管理在绩效考核管理方面的问题主要体现在四方面：第一，绩效考核形式化；第二，缺乏健全的绩效考核制度；第三，缺乏清晰的绩效考核目标；第四，考核标准缺乏客观性。

（二）经济师人力资源管理方面的认识不深入

事业单位经济师人力资源管理和传统的事业单位人力资源管理存在很明显的区别，某些事业单位在经济师人力资源管理方面的认识不深入，人力资源管理理念以及思路有待完善。对于经济师和人力资源的概念多数都停留在传统的观念上，缺少着对经济师岗位的正确认识。主要体现在经济师在人力资源管理中对作用把握不准确、重视度不高、岗位工作内容不全面，有些单位高层管理人员以及相关的政策规定没有设定经济师的工作职能要求，也没有赋予经济师对于人力资源规划方面的配置内容。这些问题都不利于经济师在管理力资源过程中充分发挥自身作用。事业单位在经济师人力资源管理方面的管理的理念、思路都有待完善，否则将影响人力资源管理工作科学开展。

（三）缺乏健全的人力资源管理体系

事业单位经济师人力资源管理呈现新要求、新任务，现如今我国的事业单位并没有为此制定出完善的管理体系，诸如严重缺少人力调配以及认识规划等相关的标准，对人力资源的管理、调配等不规范，人力资源管理体系以及制度不合理，经济师岗位职能受到约束、限制，人力资源管理责任模糊化等问题存在于很多事业单位中。对于一个高效的人力资源管理工作而言，必须要有一套完善的人事管理体系，这些问题直接降低人力资源的整体利用效率，对于事业单位自身持续稳定的发展带来严重的影响。

（四）投入力度不足

随着社会自动化、信息化、智能化的不断发展，很多繁重、重复的劳动工作正在被各种自动化和计算机所取代。与此同时，一些新的工作理念和管理方法也在随着时代的快速发展不断进步和更新。因此，经济师就必须要随着时代的步伐不断学习和更新专业知识和工作技能，为此就需要事业单位给予经济师的更多的培训、教育工作。而当前在许多事业单位中，却存在着轻视培训的重要性，同时也缺少着足够培训资金投入到其中，导致人事培训工作的管理工作效果不足，培训成效较差，进而无法保证事业单位工作的高效率需求。

三、事业单位经济师人力资源管理问题的解决对策

（一）完善绩效考核管理体系

事业单位中对经济师的人力资源管理绩效考核是必要的，在激烈的市场竞争下，对人才进行培养与科学的管理，重视绩效考核体系的建立，为绩效考核营造良好的环境，调动人员的工作积极性，使事业单位更好地创造社会效益。

完善绩效考核管理体系，首先，要结合本事业单位的实际情况，有针对性地制定相应的绩效考核制度，在经济师进行绩效考核的过程中，要有明确的绩效考核目标，这样能够在考核中更具有针对性，为后续的绩效考核提供引导作用，并为事业单位后续的发展提供帮助作用。其次，要重视考核体系的科学性与客观性。绩效考核全过程中应该杜绝由于主观思维而导致的考核标准的不公平化，在考核的过程中不断改进，对全部人员进行统一的考核，不论普通员工还是管理者，均纳入绩效考核范围中。最后，重视绩效考核结果。绩效考核结束后，事业单位内部应该认真对绩效考核的结果进行细致分析，重视绩效考核结果的实用性，避免造成形式主义。通过考核结果决定人员的调配与相关管理方法，提高人员对绩效考核的重视程度和积极性，这样才能达到绩效考核的根本目标，为事业单位更好地发展添加动力。

（二）提高经济师人力资源管理方面的认识

事业单位与时俱进，要站在新时代发展的高度，深层次地认识当前经济师岗位的工作职能、人力资源管理，准确把握经济师在人力资源管理各个环节的具体作用。包括人力资源和自身生存发展、深化改革等的关系，提高对经济师人力资源管理的重视程度。首先，要根据单位内部视角的具体情况，对职工的权责进行划分，制定出完善的绩效管理措施和完善工作评价标准。其次，需要深度的发展内部展览性的人才，同时需要注重战略性人才方面的培训教育，注重经济师人才的培养管理。最后，事业单位需要在根本上制定出人力资源管理的长期性规划管理，使事业单位可以得到持续稳定的发展。

（三）优化经济师人力资源管理体系

在事业单位经济师人力资源管理的过程中，要在事业单位内部建立起相对来说比较完善的体系。首先，经济师人资管理应该针对组织机制体制方面加以明确，根据事业单位的实际情况，对其存在问题做出合理的分析，精准把握自身特点以及发展方向、发展目标等，深化已制定的经济师人力资源管理体系，使其更加规范、完整、有效，以体系为切入点，完善经济师人力资源管理体系。其次，事业单位管理制度的不断完善，对于人力资源的要求也会不断地转变。员工的积极性以及工作效率非常重要，不断地强化人才的建设与改进，充分调动经济与科研的技术积极性，促使他们可以起到一定的积极带头作用。要根据发展和创新的眼光对人才培养过程进行重视，同时在单位内部还要形成比较强的人才竞争意识，在一定程度上促进其人才综合的发展。

（四）加大投入、培训力度

任何一个岗位上的工作者都应该在工作中学习，在学习中提高工作效率，因而职工的培训教育制度就显得额外重要。

加大事业单位经济师的培训力度，关键是要建立长效的培训机制，具体从下面几个方面入手：第一，制定严密的培训计划。根据经济师的身份特殊性，制定合理、有针对性的培训计划，细化把握各阶段经济师人力资源管理问题以及具体原因，围绕工作范围、人才管理要点、工作要求等，将理论教育、实践培训、岗位实践三大层面结合融入到培训计划工作中；第二，严格按照计划开展培训工作。只有严格执行培训计划才能真正落实事业单位经济师的培训工作；第三，检查评估培训工作的落实情况。每次培训结束后的评估工作非常重要，不仅是对本次培训的查漏补缺、总结的一项重要工作，同时也是对下次培训工作的指引。通过不断加大事业单位经济师的培训投入力度，进而保证员工的工作技能、管理理念的不断更新，展现新时期经济师人力资源管理价值，从而提升事业单位的工作效率。