探究完善国有企业人力资源绩效考核的措施

王瑞

（万家寨水务控股集团有限公司，山西 太原 030012）

大多数国有企业没有重视和关注人力资源绩效考核，即便开展了绩效考核也没有深入挖掘其内在价值，导致员工的工作积极性不高、工作动力不足，进而降低了企业的工作效率与实际效益。因此，应对人力资源绩效考核管理进行全面优化和完善，这也是激发国有企业员工积极性，提高企业人力资源管理水平，促进国有企业发展的重要手段和方式。

一、绩效考核的重要作用与内容

国有企业是由诸多个体共同组成的集体，有效的人力资源绩效考核主要是为了充分发挥人力资源的价值，对企业内部员工在自身工作岗位中的表现与对企业作出的贡献进行考核和评价。它可以有效评价工作人员的工作过程与结果，提高相关的管理工作水平，还可调动员工的工作积极性，让其追求更高的工作绩效，从而为企业的发展助力，并且为自身的职业生涯发展作出努力［1］。人力资源绩效考核是立足于国有企业发展和人员发展两个方面的，一个人如果在工作中无所追求，那他就难以取得进步，企业的发展也难以取得成效。在工作层面，国有企业应关注员工在工作岗位上的敬业程度与工作任务完成情况；在能力层面，企业不仅要关注员工的技能和能力是否已达到岗位的要求，还要关注员工的技能和能力是否得到了提升，是否能够促进组织绩效水平的提高。

二、目前国有企业人力资源绩效考核存在的常见问题

（一）缺少对员工绩效考核的正确认识

目前，多数国有企业在人力资源管理工作中对绩效考核的目的和意义的认识不清晰，缺乏对绩效考核的正确认识。企业领导人员并没有真正关注员工绩效考核工作，对绩效考核缺乏深层次的认识；人力资源工作人员缺少专业背景知识和创新思路，仅仅把绩效考核作为事务性工作开展，并没有全面理解绩效考核的真正作用和意义；而员工则认为绩效考核是领导和管理部门的事情，自己只负责填写各种表格。

此外，企业在进行人力资源绩效考核时，通常都是简单地查询一些资料或者进行简单的民主评议，这种方法缺少事实依据，忽视了企业的实际情况。

（二）绩效考核与企业发展目标严重脱离

大部分国有企业都会根据季度与年度制定阶段性发展目标，还会依照计划对总目标进行分解，最后落实到各部门和人员身上。这种发展模式虽然可以提高企业的工作效率，增强业务工作分配的有效性，但容易导致部门与人员过于追求小目标，忽视企业的整体发展，进而对国有企业整体目标的实现造成严重的影响。

另外，部分国有企业的人力资源管理部门在设计绩效考核目标和制度时，存在不科学的问题，导致绩效考核的作用难以得到全面发挥。例如，企业业务人员的绩效考核项目与指标相对较多，并且计算规则也十分复杂，虽然表面上各个项目都与业务人员的工作相符，但在实践阶段存在诸多困难，导致考核项目脱离了实际。同时，对非业务人员考核项目的设定也较为宽泛，难以与其实际工作相融合，进而导致绩效考核的设置缺少时效性［2］。

（三）绩效考核反馈存在缺失

第一，沟通不顺畅。部分国有企业在人力资源绩效考核管理工作中，员工之间缺乏有效的沟通，这降低了员工的积极性，在遇到问题时也难以及时有效的解决，长此以往，绩效考核也失去了开展的意义。第二，反馈渠道不通畅。在绩效考核完成以后，人力资源部门没有与员工面谈，员工不清楚自己的优势和不足，难以实现进步。

三、国有企业人力资源绩效考核体系的完善对策

（一）运用差异性的考核模式

绩效考核的目的是对员工的工作行为与工作结果进行科学的评价，绩效考核还具有监督与管理的作用。国有企业员工数量相对较多，且从事的岗位和工作内容也存在一定的差异，基于此，人力资源绩效考核需要从工作人员实际情况出发，科学设计，以确保绩效考核可以有效满足员工发展的实际需求［3］。例如，国有企业人力资源管理部门在构建绩效考核的过程中，针对资历较高的员工，可运用物质奖励的方式进行激励，这样既可以提高员工的工作量，还可以调动其积极性。另外，针对年轻或入职时间较短的员工，因为他们具有活力和朝气，需要为他们提供发展的机会与空间，可以实施精神层面的激励，如学习培训、晋升计划等。

（二）落实规范的薪酬制度体系

当前，在国有企业人力资源绩效考核体系的完善方面，多数国有企业都没有将绩效考核与员工薪酬相挂钩，即便部分考核项目与员工福利存在挂钩关系，但在执行阶段存在落实不到位的现象［4］。需要注意的是，只有保障人力资源绩效考核与员工薪酬的融合，才可以充分发挥出绩效考核的内在作用，进而促进员工工作积极性的提高。

对于国有企业而言，薪酬福利可以说是最直接的激励政策，不仅可以吸引人才，而且也可以留住更多更好的人才，因此，企业需要保障薪酬福利体系的科学性。在构建薪酬福利体系时，国有企业人力资源管理部门需要根据组织结构与不同岗位的特点，制定完善的薪酬制度体系，做到公平、公正、公开。

（三）保障考核指标的量化

首先，在构建绩效考核体系阶段，企业需要对每一项考核指标进行量化处理，难以量化的工作或考核则应进行细化分解。其次，根据岗位类型对员工使用不同的绩效考核模式，需要注意的是，标准的制定不可过高也不可过低，能满足员工工作标准的考核即可。另外，还可以将绩效指标进行划分，可以划分为关键业绩指标、重点工作任务指标、责任指标以及执规指标等，其中关键业绩指标与重点工作任务指标主要用于对企业不同部门和岗位的员工的工作业绩指标与任务实施情况进行综合的评价，而责任指标与执规指标用于对部门员工与员工个人的工作状态进行评价。

（四）重视绩效考核之后的面谈

绩效考核完成且结果出来以后，绩效考核工作并没有结束，企业人力资源管理部门需要对员工绩效考核结果进行划分，将其分为不同的类型，然后再开展绩效面谈，面谈的内容主要为告知员工绩效考核的结果，以及深入了解员工的实际想法与相关建议。在面谈过程中，需要对表现出色的员工予以鼓励和表扬，让其可以始终保持当前的工作状态；对于绩效考核结果较差的员工，面谈时可以进一步了解其工作表现差的原因，然后找出其中存在的问题，帮助员工有针对性地进行调整与改善，同时，也需要激励和提醒员工，让其转变自己以往工作方式与工作态度［5］。

（五）完成绩效考核之后改进短板，实现闭环

绩效考核改进的前提为保障绩效沟通的有效性，在考核过程中我们可以发现绩效考核工作中存在的问题，并找到问题出现的原因，然后再对考核工作进行改进和优化。这种绩效考核的改进并不仅仅针对员工上一轮绩效考核的结果，它还是提升下一轮绩效考核有效性的重点。

四、结语

在时代快速发展的背景下，人力资源绩效考核在国有企业中的重要性日渐明显。国有企业要想实现可持续发展，就要健全人力资源绩效考核体系，在考核过程中根据自身实际情况构建符合企业发展且有利于促进员工成长的绩效考核模式。同时，还需要借助流程的约束增强绩效考核的公平性，这样不仅可以提高员工工作效率，还可以推动企业健康发展。