对电力企业薪酬制度改革的思考

2021-11-30陈佳雯

经营者 2021年13期

陈佳雯

（中国电建集团上海能源装备有限公司，上海 201316）

在电力企业关注的诸多竞争因素中，人才竞争属于必要的支撑，这一因素有助于提高电力企业当前的发展水平。因此，在实际实施时，企业需要根据时代发展的方向解决一些在以往发展中暴露出的不足。例如，在薪酬制度改革时，要根据电力企业当前的发展新需要突出针对性的特点，明确薪酬管理的必要性及其与电力企业发展之间的联系，为后续工作指明正确的方向。

一、人力资源管理中薪酬管理的意义

在知识经济背景下，各个企业之间的竞争逐渐转变为人才的竞争，在电力企业发展过程中，需要完善人力资源的管理模式，还要突出薪酬管理人性化的特点，这样才能提高人力资源管理的效果及水平。在现代文明发展的背景下，福利是人类付出劳动获得的等值回报，企业需要让员工在日常工作岗位中在提高智力的同时获得相对应的报酬，如薪资和福利等等。在实际工作中，企业需要根据人力资源管理特征完善薪酬管理模式，灵活应对人力资源管理工作中呈现出的问题［1］。

首先，薪酬管理能够吸引人才。员工在选择企业时，首先会看企业当前的发展现状是否和本人的期望一致，这是对薪酬的关注。待遇丰厚的奖励和待遇能够吸引大量优秀的人才，还可以提高人才对公司的满意度，从而在后续工作中不断提高自身的工作积极性和工作热情，使实际工作效率能够得到全面提高。同时，丰厚的报酬也可以满足员工本身的生活需要和精神需求，减少员工在工作岗位中的一些负面情绪，以积极向上的态度来进行日常的工作。企业在设置薪酬福利时，需要在内部创建稳定性较强的发展环境，进而提高员工的主人翁意识，全心全意为公司发展服务。

其次，进行薪酬管理还有助于实现企业资源的优化配置。良好的薪酬管理能够防止资源浪费问题的出现，可以根据工作情况合理安排工作岗位，实现最终效益的最大化，同时还可以推动员工将个人发展目标和企业发展规划相融合，从整体性的角度实现公司和员工的互利共赢。

二、电力企业在薪酬制度中存在的阻碍

（一）对管理劳动、复杂劳动的激励不够

当前电力企业的薪酬体系中还存在对管理劳动和复杂劳动激励程度不足的问题，电力企业按劳分配的主体性使之形成了薪资向一线靠拢的特点，无法充分体现体力劳动者和脑力劳动者本身的工资差别。企业在制定管理劳动时，需要根据企业当前整体发展规划的要求增强后续工作针对性，从而使薪酬管理效率能够得到全面的提高。在实际工作中，一些企业并没有考虑不同层次的工资标准，也没有考虑后续发展中的一些经营风险，使得薪酬管理无法具备针对性的特征。从中可以看出，当前电力企业所制定的薪酬制度无法起到较好的激励作用。此外,专业技术人员的劳动属于复杂劳动，劳动强度远远高于普通劳动者，但是专业技术人员的工资收入并没有达到相关标准，无法充分调动岗位人员的工作积极性，导致企业生产活动进入恶性循环，限制了企业的稳定发展。

（二）工资结构不合理，对贡献的激励不够

大多数电力企业制定的薪资制度，主要是按照学历和身份而定的，无法体现出人才本身的价值。特别是对于青年员工来说，薪资制度制定得不明确，严重影响了青年员工的稳定发展，他们的发展空间严重不足。例如，一部分企业将工龄作为主要的评判标准，使得一些工龄较短但工作能力较强的人员缺乏工作积极性。另外，目前普遍推行的职务和薪资已经很难适应电力企业当前的发展变化了，相关管理人员并没有制定相匹配的现代化管理模式，影响了薪资管理效率的提高。

（三）考核方法不够科学

薪资管理需要体现公平公正的原则，需要制定更加科学的考核机制，增强后续工作的针对性。但是当前考核方法的制定还存在不科学的问题，岗位考核是工资管理和资金分配的主要手段，这带来了一系列影响。例如，由于岗位较为固定，员工只要竞争上岗就能获得相应的工资，具体工作表现并不会影响员工本身的收入，这就导致一些员工在日常工作中存在消极怠工的行为，影响了实际考核效率的提高。

三、解决电力企业薪酬制度中的问题的办法

（一）建立激励经营者及技术人员的薪资体系

经营者是维持电力企业稳定发展的主要支撑，因此，在实际工作中需要将薪酬制度落实到这部分人员身上，以体现薪酬管理公平公正的特点。在实际实施时需要正确看待脑力劳动和体力劳动之间的差别，为电力企业稳定发展提供重要方向。在实际工作中，可以将年薪和股票期权相结合，以此形成针对经营者的完善的薪资奖励机制。在市场经济环境下可以制定短期的年薪激励，还可以制定长期的股票期权激励。年薪水平是考核经营业绩的主要指标，因此在实际工作中需要根据不同的时间点制定更加科学的薪酬考核机制。为了获得更多收入，企业需要根据公司当前的发展现状及长期利益，突出薪酬管理本身的针对性，为企业稳定发展提供必要的支撑［2］。在实际实施时，企业需要根据市场化的原则进行技术骨干工资模式的有效确定，避免出现供不应求的问题，可以按照市场化的原则确定技术管理人员基本的工资水平，实现分配上的竞争优势，以此形成良好的吸引力，提高薪酬管理的效率。

（二）建立以贡献大小为主要标准的薪资结构体系

在制定薪资管理结构时，要突出公平公正原则，还要能发挥薪资管理结构的良好激励作用，促进电力企业的稳定发展。在实际工作中可以建立以贡献大小为主要指标的薪酬结构体系，打破原有的按照学历和身份确定薪资的弊端。为了真正实现报酬按劳分配，企业需要在以往的工资结构上进行不断的调整及优化，可以将工资分为保障工资和潜能工资等不同组成部分。在新的工资结构中，需要更加科学有序地设置好职能，按照职工所在岗位的技能业务要求确定最终的工资标准，还要根据企业当前的经济效益和职工的实际劳动贡献率支付相对应的工资报酬，真正体现公平公正的原则［3］。在制定这一薪资管理制度时，需要加强对实际情况的全方位了解，也可以听从相关岗位人员对薪资改革的意见，真正落实公平公正原则，避免因薪资管理过程中出现不合理的问题降低企业员工对企业发展的认同感，通过科学完善的薪资管理制度提高企业当前的发展水平。在实施一段时间的薪资结构体系后，需要根据实际情况进行适当的创新，这主要是因为随着时代的不断发展，对于相关岗位人员的能力要求也在不断提高，一些新的任务也相应产生，因此需要对模式进行有效创新，提高实际薪酬管理的效果。

（三）建立完善的电力企业绩效考核体系

考核体系在电力企业薪资管理工作中占据的比例也是比较高的，在实际实施时需要根据职工工资额度贯彻落实报酬和贡献相结合的原则，以此提高相关管理人员和岗位员工的工作积极性。要根据岗位职责的不同合理划分绩效考核方法，分别制定考核标准及考核细则，按照劳动成果支付相对应的工资，不断提高相关岗位人员的工作积极性和工作热情，为薪酬制度改革提供重要方向。在考核内容和标准方面，要按照单位当前的规章制度加强对员工技术能力的有效考核，还要将职业素养纳入其中，突出公平和全面的特点。

在进行技术能力考核时要注重对创新能力和经营管理能力的有效了解，使不同员工能够履行自身的责任，完成阶段性的工作目标，更快地达到工作要求。在考核中需要增加权数的比重，充分调动员工的工作积极性，以此构建稳定性较强的薪酬管理模式。在制定考核方案时，要按照不同工作岗位的要求确定不同的考核方法，可以根据以工时为主、基础完成工作量为辅的考核方法认真分析不同岗位的工作需要，为后续薪酬管理模式的完善提供重要的基础。