高校全面实施绩效管理的现实问题及对策刍议

李飞

（乐山师范学院，四川 乐山 614000）

高校绩效管理就是高校相关管理部门针对高校全体员工全面展开绩效测评以及绩效考核，并且结合绩效考核的客观数据结果来判断高校员工综合岗位业务能力，适当给予必要激励措施。因此从根本上来讲，全面开展高校绩效管理的重要实践举措具有激励督促高校员工的意义，有助于优化高校内部的整体环境气氛。高校管理部门为了展现最大化的绩效管理举措实践成效，则必须要深入推进全面绩效管理，旨在确保岗位业务能力优良的高校员工能得到必要的鼓励与激发。

一、高校全面实施绩效管理的重要实践意义

高校全面推进与实施绩效管理，主要表现在高校管理部门以及高校管理人员按照测评高校员工岗位业绩的现行技术指标来实施高校员工考评，据此达到客观判断高校员工岗位绩效的目的，合理完善高校系统内的员工激励以及员工晋升措施。近些年以来，全面实施高校系统绩效管理的模式日益得到高校部门关注，并且多数高校针对全面绩效管理的开展与运行保障体系机制也在逐步进行调整。高校部门对于全面绩效管理的重要人才管理手段应当贯穿于高校教学以及高校其他业务领域，旨在激发高校人才的岗位业务创新潜能，适当运用人才激励模式来创造高校体系内的良好气氛与环境。

进入新时期后，全面绩效管理模式已经融入高校教师以及高校其他业务人员的业绩考评环节中，展示了全面绩效管理的优势与价值。与原有的高校绩效管理手段进行对比，能够判断出全面绩效管理手段更加可以达到全覆盖的高校岗位业绩测评效果，充分确保了绩效管理结论与数据的客观性。高校管理人员针对绩效管理以及绩效考核指标必须要科学进行设置，避免在高校实施人员绩效考评的范围内融入过多主观影响因素，严格保证绩效管理模式的客观性与公正性。

二、高校全面实施绩效管理的现实问题

（一）高校绩效考核的各个层面指标欠缺科学性

绩效考核工作如果要在高校系统内得到顺利推进，那么前提就是要科学设计各个层面的高校绩效考核指标。高校管理人员只有在科学设计与安排绩效考核指标的情况下，高校员工业绩测评的结论与数据才能具备客观性，防止表现为主观因素造成的高校绩效考核不良影响后果。然而实际上，高校系统内的绩效考核与绩效评价指标仍然亟待进行调整，因为现有的高校绩效测评与考核指标更多倾向于岗位业绩考察，导致高校员工的岗位创新潜能、员工工作态度以及员工协作意识等层面长期遭到忽视。

（二）高校管理人员针对高校内部员工没有给予必要的激励

高校教师以及高校系统中的其他岗位人员都应当得到必要的激励，旨在激发高校人员的工作创新动力，确保高校员工都能做到积极应对实践层面挑战。但是某些高校管理人员往往吝啬对于高校员工发放必要的物质激励，并且不善于运用精神鼓励措施来激发高校员工潜能与热情。在此种情况下，高校员工普遍表现为缺少工作热情甚至敷衍应对日常工作的情绪。

（三）高校全面绩效管理的开展实施思路具有模糊性

高校绩效管理的全面开展实施具有实践保障作用，高校绩效管理的正确实施需要建立在绩效管理总体目标明确的基础上。现阶段的高校绩效管理仍然表现为目标含糊的特征，从而导致高校绩效考核以及员工晋升培训等重要管理领域缺乏科学思路支撑。由此可见，高校系统亟待实现针对绩效考核思路与方法的准确界定。

三、高校全面实施绩效管理的完善改进思路

全面实施与开展高校系统内部绩效管理的手段具有显著必要性，因为全面绩效管理手段应当被视为高校改进与提升岗位人员绩效的最关键途径。然而在目前的情况下，某些高校管理负责人员并未深刻认识与理解全面绩效管理的内涵与价值，因此就会造成高校绩效管理的总体开展实施效果遭受影响，无法保证高校管理人员准确掌握高校各个岗位人员的真实业绩状况。为了实现对于以上情况的转变与调整，那么高校管理部门针对全面绩效管理模式应当遵循以下完善思路：

（一）准确界定高校全面绩效考核的实施宗旨目标

目标导向的基本宗旨思路必须要全面贯穿于高校的绩效管理环节，旨在依靠高校绩效管理的媒介与手段来督促高校员工提升业务实践素养，激励高校员工拓展业务实践视野。因此从现状来看，高校绩效考核不仅应当体现全面性的特征，同时还要准确界定绩效考核的路径与目标。高校管理人员针对绩效考核的全过程应当按照严格的考核流程予以推进，运用流程化与标准化的举措来规范高校绩效考核。并且，高校管理人员还要经常督促与鼓励高校员工展开相互监督，合理运用互评与自评的实施方法来确保绩效考核最佳效果实现。

高校绩效管理若要体现全面性与科学性的宗旨目的，那么高校管理人员务必准确认识高校绩效管理的基本价值作用，对于全面绩效管理的重要开展实施手段应当给予清晰准确的界定。在此基础上，作为高校教师、高校后勤人员以及高校其他岗位员工都要积极监督与约束自身，确保在业余时间里认真参与高校业务培训，从而达到更高层次的岗位业务综合实践素质。

高校推行全面绩效管理的最关键目标并不仅限于督促高校员工，而是需要通过展开严格与全面的岗位绩效评估，确保达到激发员工热情以及营造高校良好人际氛围的效果。因此，高校管理人员针对高校内部的全体员工应当给予真诚帮助与关怀，做到主动与高校员工展开深层次的人际沟通，深入了解高校员工目前需要面临的业务实施难题。高校管理人员对于存在业务开展难题的高校员工应当给予必要帮助，鼓励高校员工积极运用业务创新手段来节约高校资源成本，创造高校岗位工作的最大化价值。

（二）合理改进高校岗位考核标准

绩效考核指标应当全面纳入考核体系范围，防止出现遗漏高校绩效测评指标的后果。高校管理人员针对岗位考核指标应当予以重新设计，充分保证高校考核指标中能够完整包含员工工作态度、员工协作意识以及员工创新能力等基本要素。高校系统部门只有在根本上调整了绩效考核测评标准，才能发挥出高校全面绩效考核应有的最大化激励价值。高校岗位绩效测评与考察的手段措施必须要达到全面覆盖程度，运用激励与监督的双重措施来构建全面绩效管理模式，丰富扩展高校绩效管理的实施内涵。

如高校管理人员针对岗位考核指标应当予以准确科学的设置，转变单纯重视岗位业绩考评数据的传统思维方法。现阶段的高校全面岗位考核指标需要包含高校员工针对网络智能化手段的运用效果，确保能够有效督促高校教师创新教学实施方法，鼓励高校教师依靠智能化的新媒体平台来促进高校各个科目教学质量的优化提高。

（三）正确运用高校员工激励措施

高校教师以及高校其他员工如果无法得到及时的绩效激励措施，则会导致高校员工普遍存在怠惰与散漫的情绪，部分高校员工甚至会表现为消极应对岗位工作的心理状态。因此可见，正确实施高校员工的鼓舞与激励措施具有重要实践保障作用。高校管理人员必须要善于发现高校员工的岗位业绩提升趋势，及时给予高校员工必要的精神督促或者物质激励，激发高校员工的岗位业务提升热情。在各个年度的时间内，高校管理人员都要通过发放高校员工奖金或者发放其他物质激励的做法来鼓励员工创造更优的岗位绩效，增强高校员工激励手段的总体实施效果。

从根本上来讲，员工激励手段不仅需要包含发放奖金以及其他类型的物质奖励，同时更加应当包含精神层面上的鼓励与督促。高校管理者只有在正确运用员工精神鼓励手段的前提下，才能确保高校内部的整体环境气氛更加融洽。高校教师与高校其他岗位人员如果能及时得到岗位工作业绩的肯定支持，则非常有益于高校员工创造更优的绩效水平。高校管理者应当更多运用鼓励性的语气来沟通高校员工，热情激励高校员工全面开展业务创新实践，支持高校员工合理规划自身的未来职业生涯，耐心帮助高校员工纠正存在偏差的认识与思维。

此外，高校管理者针对高校系统内的人力资源管理举措需要给予充分重视。对于高校部门来讲，人力资源管理涵盖非常广泛的高校管理实施要点，其中关键涉及高校员工薪酬管理、人员岗位调整、高校员工培训、高校人才引进以及人员流动管理等层面。为了保证高校达到最佳的人力资源管理转型成效，那么目前必须合理调整高校管理模式，积累宝贵的高校人才管理经验并且创新运用高校管理手段。高校管理的具体负责实施人员必须要乐于接受全新管理手段，善于调整转变高校人才管理领域的认识与思路。高校人才实力的提升与增强将会促进高校教学质量得到明显提高，因此高校目前针对人力资源管理领域的珍贵业务人才应当予以积极地引进，合理改造高校管理领域的人才队伍基本组成结构，进而发挥出高校管理人员的绩效管理最佳实践作用。

四、结束语

经过分析可见，高校全面绩效管理的重要实践举措应当涵盖员工岗位考评、员工薪酬确定以及员工激励措施，旨在依靠健全与科学的高校绩效考评管理模式来调动高校职工热情，转变高校绩效管理以及高校人才管理的整体实施氛围。目前在实践中，高校全面推进与施行绩效管理的关键着眼点应当体现在改进绩效管理保障体系机制，确保高校管理部门具备全面开展绩效管理的充足资源支撑，合理优化利用高校绩效管理资源。