人力资源管理与经济可持续发展探究

2021-11-30潘蓉蓉

大众投资指南 2021年18期

潘蓉蓉

（盐城市公共资源交易中心，江苏盐城 224000）

由于经济发展竞争压力在不断加剧，很多企业在竞争的过程之中都产生了内卷倾向。而破除这一格局最为主要的方式，就是从企业内部进行系统性规范性的改革。其中最重要的一个方面就是对人力资源进行更加科学合理的管理，将人力资源与经济的可持续发展联系起来，从更高的角度对企业人力资源进行分配、培训和发展。这样才能够为企业在战略上的布局打下更加科学合理的基础。所以探究人力资源与经济可持续发展的关系是当下研究的热点之一。

一、人力资源管理概念及必要性

（一）人力资源管理概念

人力资源的概念较为广泛，它指的是在一个时期内企业所拥有的所有人才的价值，经验等等相关要素的总和。而人力资源管理就是对人力资源所包含内容进行系统化的管理和约束，不仅包括对人力资源进行总体的规划和利用，绩效考核，相关的薪酬体系制定，乃至于员工与公司的劳动关系等，也包括对人力资源进行培训，引导开发等等。而且随着时代的发展，以及企业对于人才需要的不断改变，人力资源管理的范围也在逐渐扩大，相关的侧重点也在不断推进。

（二）人力资源管理发展必要性

在粗放式经济发展阶段，很多企业都将发展的侧重点落脚到前期的生产过程，以及终端的相关营销模式等方面。但是随着市场竞争越来越激烈，各个企业之间竞争的核心资源仍旧是人才。因为企业人力资源的水平在一定程度上就代表了企业总体运行的水准，如果企业的人力资源管理出现了一定的问题，那么也会给企业带来难以预估的风险。另外当下处于一个经济转型升级的阶段，如果利用传统概念上的人力资源管理方法，对现在企业之中的人力资源进行管理，那么很多岗位上的核心骨干人才也会秉持传统的观念，在工作方法以及工作开展上都不会求新。所以当下对于企业内部体系进行改革，最为主要的一个方面就是以人力资源管理的改革和提升为抓手，带动企业内部体系整体的革新。从而为企业的发展运行，乃至在市场上的竞争打下坚实的基础。

二、人力资源管理与经济可持续发展的关系

（一）人力资源管理为经济可持续发展奠定基础

想要推进经济可持续发展关系到的因素是多方面的，包括国家的相关政策支持，自然资源的支持以及人才的涌现等等。但是随着经济的发展，我国资源丰富度在降低，而且国家政策也在向低能耗可持续发展上引导。另外现在是知识经济和信息经济发展的时代，所以对于人才需要的力度比之前更强。人力资源的管理已经成为经济可持续发展的重要基础之一。如果人力资源管理出现问题或者是断层，那么反映到经济可持续发展上也会有同样的负面影响。

（二）人才培养转变促进经济发展转型升级

经济发展在由粗放式经济发展转变为精细化经济发展的过程之中，对于产业重构，产业转型升级的要求非常高。而在经济发展转型升级的过程之中，对于人才的需求也有一定的改变。当下很多企业之中的人才仍旧具有较为顽固的传统观念，他们在日常工作的开展相关标的落实过程之中，仍旧秉持着传统理念。这为企业内部体系的改变，以及企业整体的转型升级都带来非常大的阻碍。所以要从人力资源管理之中的人才培养培训方面入手，直接转变当前人才市场上相关人才的基本理念，这样他们在进入企业之中后，才能够带动企业整体的转变。所以人才培养转变，对于经济发展转型升级的促进作用非常重要。

（三）经济可持续发展反哺人力资源管理

在经济可持续发展的过程之中，不仅反映到经济发展量上的转变，而且对于企业整体的改变，行业间产业链的优化都有着非常明显的影响。这在一定程度上对人力资源管理的方式方法以及整体的体系也会有一定的影响。而且在对人力资源管理进行一定的改革和提升之后，对于企业的发展会带来有利影响。最终会直接反映到企业整体的经济收益上，而这也就为企业下一步投入更多资金到人力资源管理培训上打下基础。最终在人力资源管理促进经济可持续发展，经济可持续发展反哺人力资源管理之间，会形成一个良性循环，不断提升我国人才市场人才的总体水平以及经济发展的质量。

三、当前人力资源管理面临的问题

（一）专一性人才与全面性人才培养冲突

当下在人力资源管理的人才培训方面，人才的主要发展方向有两个，分别是专业性人才和全面性人才。而企业人事管理部门在开展培训的过程之中，对于专业性人才和全面性人才的培养分配往往产生问题。很多时候员工专业素养和职业素质的提升，没有办法直接落实到工作之中来，使得相关的培训没有取得预想的效果。

（二）绩效考核及薪酬体系不完善

根据相关数据，我们可以了解到，当下很多企业之间跳槽员工所反映的最为主要的问题，就是企业绩效考核以及薪酬体系不够完善。在各行各业每一个企业，每一个部门之中，都有相应的绩效考核标准，也就是每一个员工在工作过程之中都需要完成的KPI。但是哪怕在同一个企业不同部门之中，对于相关绩效考核都有非常大的分歧。例如负责生产对接的项目小组，负责营销的项目小组以及负责后勤的相关部门，在绩效考核上根本无法统一相应的考核要素和参数。这就使得企业内部整体的薪酬体系不够完善，员工在日常工作的过程之中，如果不在完全公平竞争的条件下，那么会大大影响员工的工作积极性。所以在对企业内各单位，各部门之间的相应考核标准进行制定的时候，需要做好一定的平衡。

（三）信息不对称带来的人才浪费

我国人才市场在近阶段一直处于供大于求的情况，原因是多方面的。很多企业在招聘的过程之中都面临着高端人才供不应求，中低端人才供大于求的问题。而更为主要的原因则是企业招聘部门与人才应聘之间的信息不对称问题。这就使得企业在招聘的过程之中，并不能完全招聘到与企业发展以及相关岗位相合适的人才，而人才在应聘的过程之中，也不能完全找到与其相合适的企业。所以就在一定程度上造成了人力资源分配不均衡和不合理，导致了人才的浪费，最终落实到企业的发展，行业的发展上都是不利的，也会对经济可持续发展带来一定的负面影响。

四、人力资源管理改进及促进经济可持续发展的途径

（一）人力资源分层管理助力企业改革

面对专业性人才与全面性人才培养的冲突，相关人力资源管理部门需要从两个方面着手进行解决。首先需要从人才本身入手进行研究探讨，在开展相关的培训计划之前，需要从员工日常工作中了解他本身的性格和特征。了解员工在发展的趋势上，是更趋向于专业性还是全面性，从而有针对性地进行培养。另外要结合人力资源的分层管理，在企业人力资源分配的过程之中，趋向于领导型以及组织型的往往是全面性人才而趋向于技术型以及基层员工往往更需要专业性人才。在日常培训以及考核的过程之中，直接分层进行管理，这在一定程度上更有利于人力资源的科学合理分配，而且也能够助力企业整体的改革，推动企业人力资源整体的使用效率，从而促进经济可持续发展。

（二）健全考核体系促进良性竞争

在对绩效考核以及薪酬体系进行完善的过程之中，需要从三个方面进行着手。

第一，在确定各单位各部门薪酬的总体固定水平时，需要考虑到两个因素，分别是同行业相关部门的薪酬平均水平，另一个是该部门对企业发展所带来的贡献。考虑薪酬平均水平，正能够让员工在日常生活中进行对比薪酬时，不会产生不满情绪。考虑部门对于企业发展所带来的贡献，能够在一定程度上提升员工的工作积极性，并且能够将自己的利益与企业的利益放在同一战线上。这样人才的发展，企业的发展，行业的发展，最终落实到经济的可持续发展上，都会在同一个发展方向。

第二，在相应的量化指标上进行更加谨慎详细的选择和落实。对于薪酬考察的量化指标并不是越详细越好，因为很多量化指标在最终考核的过程之中没有办法落实到具体的数据，这也就使得最终的考核模糊不清。所以要结合不同岗位上不同的工作情况，尽可能将量化指标细化，但是也要考虑到其他的具体问题。另外，如果将考核的指标制定得太过详细，这会使得员工在工作过程之中过于追求指标的提升而忽视了企业整体的正常发展。很容易在工作开展的过程之中产生短期行为，影响企业的前景以及经济总体的可持续发展。

第三，在对相应绩效考核进行体系制定的过程之中，需要将每一个环节进行挂钩。首先需要将企业的战略目标与经济可持续发展之间进行挂钩，之后再将绩效考核与企业的战略目标之间进行挂钩。这样才能够达到良性的，有质量的发展。另外再制定考核指标的过程之中，也需要进行分层，结合公司发展战略进行短期指标中期指标和长期指标的制定。这样员工在进行工作开展以及相关决策的过程之中，都能够以公司利益为重。

（三）利用互联网进行人才资源分配

想要更好地实现人才市场上的信息流通。让相应的人才和企业在互相选择的过程之中，都能够了解更多的实时信息，互联网是一个非常优质的选择。当下随着互联网的发展，人们信息传递的速度越来越快，在人力资源管理相关方面，已经有较多的平台提供了相关的服务。企业和人才都可以将自己的需求发布到平台上，而平台内的数据库会进行统一的计算和处理，企业和人才都可以通过互联网进行相关的考察以及双向的选择。所以利用互联网能直接提升人力资源分配的科学性以及合理性。