职业经理人市场与国企职业经理人制度建设协同的实现机制及路径

文/梁昊（中共河南省委党校）

党的十八大以来，加大推进经理人市场和职业经理人制度协同建设已经成为政府改革的重心之一，如何才能实现二者有机互动和融合，可谓是迫在眉睫。

从需求方的角度出发，当前我国国企职业经理人制度的建设已经开始，但职业经理人的市场化程度仍然有待提高。合格的经理人市场需求方需要实现所有权和经营权的分离，这样才能构建起完善的法人治理结构，而目前只有少数国企符合这项要求。对大多数国企而言，职业经理人的选聘、管理制度还不够完善，经理层的选拔仍是秉承“党管干部”的原则，由内部培养提拔和上级任命，经由各级政府而非市场来配置企业管理者，市场化程度低并没有成为合格的经理人市场需求方。

从供给方的角度出发，当前我国经理人市场中兼备职业化、市场化、专业化、国际化要求的经营管理人才数量较少，职业经理人在职业道德、知识技能等多方面还留有较大的提升空间，并未形成一支积极进取、持续有力的经理人队伍。此外，由于经理人的市场价值评估体系不完备、信用评估和惩戒体系未建立、流动性水平不高等原因，使得我国经理人市场难以发挥有效配置资源的市场机制，供需双方不能实现有效对接，进而导致企业无法获得合适的经理人人选，作为个体的经理人难以获得展现自身才能的平台[1]。

由此可见，国企职业经理人制度以及经理人市场两者间的协同共建至关重要。一方面，国企在深化改革的过程中克服了在产权制度、法人治理结构等方面的体制障碍，提高了对经理人市场化选聘的程度，有助于建立切实有效的职业经理人制度，成为合格的经理人市场需求主体，为经理人阶层提供合适的工作机会与平台。另一方面，通过构建和完善经理人绩效与信用评价体系，国企内部可以形成一种适合培育合格的职业经理人的环境，充分利用其评价人力资本、甄别和传导市场功能的作用促进经理人市场的健康快速发展。成熟的经理人市场能为国企源源不断输送经营管理人才的同时，也使得经理人在这种高开放性、流动性和公平性的市场环境下，能从长远发展的角度依据法律和规章制度进行企业的管理，大大降低道德风险和逆向选择的可能性[2]。

一、经理人市场与国企职业经理人制度建设协同的实现机制

（一）完善经理人市场的定价机制

职业经理人市场的定价效率与古典主流经济学的商品定价效率存在着很大的区别。古典主流经济学认为能实现资源的最优化配置的市场是有效市场；而对于职业经理人市场来说，职业经理人这种稀缺的、高价值的人力资源能否在该市场的定价机制下被以最优化的方式配置到企业中去，其人力资本存量能否得到充分开发，其机会主义行为（如道德风险及逆向选择）能否被阻止，决定了该市场的有效性。由于经理人是一种特殊的“商品”，所拥有的人力资本与其本身是无法分割的，所以在定价时要同时注意对市场配置规律的遵循，以及对人力资本的激发，否则将会降低定价效率，以至于让职业经理人拥有的特殊人力资本因无法得到最优配置而退化为普通人力资本[3]。

（二）完善经理人市场的声誉机制

声誉可以被视为无形资本的一种类型，它具有溢出效应。从长期来看，为了实现其利益最大化，职业经理人所要考虑的不仅仅是当期获得最大的收益，更要将上期业绩和由此形成的声誉纳入考虑范围，因为它们可能会影响到下一期报酬的数量。因此，建立职业经理人的声誉管理制度是相当有必要的。而这一制度的构建，可以从创建经理人业绩纪录、建设充满竞争的经理人市场、提供合适的环境等方面进行。

所谓“经理人市场的声誉机制”，是一种社会网络关系，这种关系是由对经理人声誉的评价所组成的，包含两个部分：第一部分是评价内容，包括经理人社会地位、道德水平及其在公众面前的形象等；第二部分是社会评价机制，此机制是动态且影响深远的，其影响范围覆盖整个经理人市场。一个经理人的价值大小不仅取决于其市场需求，还取决于其历史业绩。经理人过去所在企业的经营绩效、发展情况和规模可以作为其职业生涯和工作成果的记录与反映。如果经理人没有取得良好的业绩成果，将在激烈的市场竞争中被淘汰。正因为市场价值对职业经理人的职业发展如此重要，决定着经理人职业生涯的前进方向，所以国有企业在实施外部职业经理人市场上的招聘时，经理人声誉评价体系有着巨大的现实意义，能够从客观的角度为国有企业对职业经理人的选择和评价提供有效依据[4]。

（三）完善国企经理人市场化选聘机制

自2003年国资委首次公开招聘央企高管开始，十余年来已经在全球范围内累计招聘高管一百余位，并且央企高管的招聘越来越趋于核心化。可见国企改革要从建立职业经理人制度开始，这样才能使企业家能够更好地施展才华。

国企之所以引入职业经理人制度，目的是以市场代替行政方式来选拔合乎企业发展要求的经营管理人员。通过经理人市场，国企能够运用公平、公开、公正的渠道选拔和聘用与本企业的发展目标相符合的高级管理人员及其团队。与以往的行政任命方式相比，这种方式从本质上是不同的，它将人才配置置于市场机制下，使企业的人才资源的配置得以最优化，也能让企业实现绩效的最大化。同时也要意识到，在企业内部建立一套遵循市场规律的约束与激励职业经理人的制度是刻不容缓的。将长期和短期激励结合起来，不仅能防范经理人的短期行为，还能让那些对企业的发展具有实际贡献的经理人按照市场价格获得相应的薪酬。

国企推行职业经理人制度后，更应该关注如何处理好领导者与职业经理人间的关系这一问题。在国企中，领导者的身份相当于委托人，职业经理人则与代理人身份相对应。领导者应该以平等和充分信任的态度对待职业经理人，不随意干涉经理人在职权范围内的经营活动。如果国企领导者能够这样做，那么国企在保持其基本性质和方向不变的同时，将能够以市场化的方式让国有资产实现保值和增值[5]。

（四）完善国企经理人市场化薪酬机制

为了找到一种具有内部公平性与外部竞争力，同时又能很好地激励经理人的薪酬激励方式，首先要仔细剖析企业的薪酬结构。货币薪酬的其中一种类型是直接薪酬，包含基本、绩效工资和其他工资等；另一种类型是间接薪酬，由福利、保险及补贴等组成。为了让国企的企业利益与经理人的个人利益有更大程度上的关联，就有必要提高绩效薪酬所占的比重。年薪制是另一种针对经理人的有效薪酬制度，能够避免职业经理人一味追求短期利益。通常，年薪包括保障性的基本工资，以及取决于经理人经营业绩的绩效工资两部分。占比较小的基本工资应当每月发放；占比较大的绩效工资则可以每年发放一次。薪酬的激励作用主要通过绩效工资来实现。

其次，采用弹性福利计划。福利在薪酬中是作为补充的，所以通常不以货币的形式支付，而是以服务或者实物取而代之。人们对福利的重视程度会随其资历和地位的提升而增加。在这一制度下，当福利总额一定时，经理人能够按照自己的偏好选择适合自己的福利项目，这是“以人为本”思想在企业管理中的实际应用。企业把自由选择权交给经理人，反映了企业对其的认可。

最后，要充分运用非货币的激励。“非货币薪酬”是员工在心理层面感受到的报酬。马洛斯认为人有五个层次的需要，在满足了生理和安全需要的前提下，更高层次的需要才会成为人们追求的目标。所以，非货币薪酬激励对国企的职业经理人来说同样具有重要作用。在当今的市场经济环境下，经理人对个人的声誉更加注重，因此企业可以通过帮助他们树立优良的声誉来实现对其的激励。具体的做法可以包括，企业以经理人的名义出资，设立服务于职工子女的幼儿园、创办公益基金等[6]。

二、经理人市场与国企职业经理人制度建设协同的实现路径

（一）政府推动引导

落实国有企业推行职业经理人制度。在计划经济体制下，由于“政企不分”，政府往往要在企业选拔干部方面花费大量的时间，并且把对于政治素质的考量放在考评的首要位置，这样做不但无益于增加企业的经济效益，还可能妨碍企业的正常运营。为此，传统的利用计划来配置经营人才的国企管理层选拔机制有必要做出改变，建立一个与市场经济相适应的职业经理人市场。但是，政府在职业经理人市场的发展过程中仍然发挥着必要的作用，这是因为经理人市场像商品市场一样，也有着自发作用，显示出一定的盲目性和滞后性。所以，政府需要运用宏观调控手段来应对以上的缺陷。首先，政府应该站在国家的整体层面确立相关指导思想和工作目标，制定职业经理人市场发展的总体规划。其次，国家应该对高等院校培养职业经理人的工作提出指导意见，结合企业需求做出有针对性的安排；还应当建立职业经理人的在职培训基地，组织他们参加相关培训，帮助该群体不断更新知识储备，适应时代发展的要求。此外，对于国企高级管理人员的任职资格、选聘、晋升、流动等问题，政府也应出台相关规定来进行规范，以确保职业经理人市场的有序运转。总之，政府对于我国职业经理人市场的建设发挥着十分重要的作用，应该继续推动户籍和人事制度的改革，营造良好的政策环境。

第二，完善社会法律制度环境。市场经济是法制经济。职业经理人市场的正常运转离不开与之对应的法律制度。需要制定以及完善的法律有：（1）公司法、劳动法、银行法等关于市场主体的法律；（2）证券法等关于市场秩序的法律；（3）税法、国有资产监管法等宏观调控层面的法律；（4）最低工资法、社会保障法、失业救济法等关于劳动保障的法律；（5）针对经理人市场的法律法规。只有完善了相应的法律体系，才能使经理人市场在良好的环境下运转，进而合理、有效地配置经理人人才资源。所以，我国要加快法律制度建设，完善相关法律体系，让股票期权制度的操作有法可依，对该制度运行过程中与现行法律法规之间的矛盾进行逐步地解决。与此同时，通过立法规定对会计造假者的大力惩处措施，建立健全相关的民事赔偿制度，通过民事责任来约束国企的经营者，充分运用法律来威慑违法行为。目前，我国通过修改《公司法》《合同法》等法律法规来构建与职业经理人有关的法律体系，此举规定了职业经理人在法律上的地位，对企业所有者与经理人的行为做出了规范性规定，同时也能保护二者的合法权益。总之，执法部门要严格执法，提高司法效率；政府要依法行政，打破地方保护主义，用法律为市场主体的行为提供规范和标准[7]。

第三，鼓励社会组织参与市场治理。政府干预往往带来一系列派生的不良后果，导致成本收益为零乃至为负的现象，形成“政府失灵”。对于监管成本高、监管失灵等问题，政府需要运用一定的方法来改善监管。现有的理论和实践经验显示，市场上存在的违规问题除了以司法和行政执法的方式解决，还可以通过效率更高的方式，即行业自律的方式解决。行业自律能够让一部分问题在行业层次得到解决，提高监管效率。行业自律和政府的行政执法相配合，就能在一定程度上解决政府失灵问题。那么，能通过政府自身来促进行业自律的实现吗？答案是否定的，因为政府的能力范围不允许。政府的手段是一种强制性的权力，而自律是对自我进行的约束，自律的核心是自主性，也就是说，行业自律的实现不是靠政府采取强制手段，政府对行业自律起到的作用仅仅是从外部提供威慑，促进行业自律手段自身发挥作用。因此，这个问题的解决要通过第三方途径来实现。行业协会承担着许多监管活动，而且刚好可以与政府形成优势互补。在政府与行业协会的组合中，政府可以被当作“法制化的公序”，凭借法律和行政手段来约束市场，具有强制性；而行业协会则是“组织化的私序”，从道德的角度出发，凭借行业自律公约，对市场予以非强制性的引导。政府和行业协会两者在各自的显著比较优势领域发挥主要作用，又以另一方充当补充手段；在两者各自的优势不显著的领域，双方在合作中竞争，不仅能防止任何一方权力过大，而且能够在公序和私序的良性互动中实现对市场监管效率的改进[8]。

（二）社会组织的服务协调

首先，需要开展行业协会的自律。行业协会要加强本身的建设，实现从表达途径向行业标杆的转型。中国目前的行业协会只是充当着企业向政府表达利益诉求的渠道，还没有成为权威的象征，尚不能对企业的信誉以及身份作出认证。在这样的现状下，作为协会成员的企业通过协会获得的价值仅限于对诉求的表达，以及获取有限的服务。行业协会在权力、服务和代表性方面存在不足，其自律机制也不够完善。为了通过改变企业的利得矩阵来促进其自律，行业协会首先必须加强对自身的建设，尤其是树立在行业内的权威形象，这样才能真正发挥激励企业的自律行为、惩罚企业的不自律行为的作用。事实上，这是一种包含了进入和退出问题的隐含的激励惩戒机制。行业协会完善自身建设以后，能让会员看到服从协会制定的自律管理原则能给自身创造的实际利益，以及不服从自律管理将面临的被制裁乃至失去协会成员资格的风险，间接上促进企业的自律行为。

其次，需要推进规范的职业经理人资格认证。在国务院颁布的《关于进一步加强人才工作的决定》中，提出了企业中应该有专门评价经理层的机构，为此应探索“社会化的职业经理人资质评价制度”，并重点关注市场和出资人作出的评价。《决定》不仅反映了当下的改革进程以及政府职能转变之趋势，也对由社会团体和组织进行的职业经理人资格认证工作指引了方向。在我国，成立时间最早、规模最大的全国性社会团体——中国企业联合会、中国企业家协会（简称中国企联）在国际上也具有一定的影响力，它作为我国雇主组织的代表，联合了全国各地区的行业协会和企业协会，已经得到了来自政府的授权，也得到了国际劳工组织的承认。目前，我国对于企业经理人的社会化资格认证工作还处于起步阶段，资格认证机构还没有规范化，在这种情形下，很适合由中国企联发起对职业经理人的资格认证工作。这不仅是企联承担其社会责任、为企业及其管理者提供服务的一种方式，更是企联协助政府对资格认证市场进行规范的一种举措[9]。

最后，鼓励中介组织的发展。在人才资源的开发和运用过程中，人才市场等中介组织发挥着独特的重要作用。在各类人才中介组织中，“猎头公司”属于专门为高级人才提供中介服务的一种特殊类型，其存在对职业经理人市场产生的影响是不可忽视的。猎头公司是帮助其他企业识别、选聘高级人才的企业。现代企业对人才的发掘趋于市场化、商业化，通过猎头公司的途径寻找高级人才变得越来越常见，此现象在跨国企业尤甚。在二十一世纪初，全球高级人才中介市场就已经具有一百亿美元的规模，在这一市场中，约七成高级人才的流动是由猎头公司帮助实现的。在中国的市场经济已经深入发展的今天，企业间的竞争越来越体现在人才资源的竞争环节，猎头公司作为一种舶来品，也渐渐展现出它独特的价值，并将进一步扩大对经理人市场的影响力。作为中介组织的猎头公司也是经理人市场的参与者，它的生存和发展同样建立在过去的经营履历之上，假如猎头公司弄虚作假或业绩较差，这些信息同样会在市场中得以体现，其后果是这样的猎头公司被其他的市场主体驱逐出经理人市场。在市场竞争的一轮轮“洗牌”中，大多数猎头公司将遭到淘汰，只留下业绩优良、声誉良好的猎头公司。

（三）媒体沟通监督

媒体是信息传播的媒介，是宣传的平台与载体。我国的宪法和法律将外部监督的权利赋予了新闻媒体，各类媒体通过对丑闻的曝光来提升其知名度。近年来，媒体在我国的政治经济生活中越来越活跃地发挥着自身独特的作用，其地位也正在不断提高[10]。我国公司治理结构的构建需要媒体对外部舆论进行积极的引导，以此推动中国经济的发展。在信息技术高速发展的今天，信息传播的速度加快以及信息传播渠道拓宽催生了对高管行为的又一种约束机制——通过外部媒体及其所引领的公众舆论来监督高管的行为。

当企业面临负面新闻时，往往会通过实际行动来表明践行良好治理模式的态度。如果企业或其高级管理人员成为媒体攻击的对象，股东为了保护自身的声誉，常积极采取措施以避免后续出现更多的负面新闻，这些措施包括高管降薪、高管迫于压力提升绩效、更换经理层人员等，表明其积极采取措施补救问题的态度。另一方面，来自媒体的负面报道也可能导致经理人代替董事会承担责任现象的出现。虽然媒体报道不太可能直接导致经理人的离职，但是媒体提供的信息对企业公开信息的不足进行了补充，所以媒体的报道和评价能够在一定程度上为企业的利益相关者提供参考，也应该得到职业经理人的重视。

在目前国内的市场环境整体还不够成熟，制度建设也尚待补充和完善，媒体治理在这样的情况下仍然有效地发挥了作用，说明媒体治理是外部治理的一种重要途径。因此，媒体在职业经理人市场与国企职业经理人制度建设的协同过程中可以发挥监督的作用。

经理人市场建设为国企职业经理人制度推行提供了人才支撑，同时国企经理人制度推行激发经理人市场人才需求和供给，经理人市场建设与国有企业职业经理人制度建设协同，不仅促进企业和市场在内部管理流程上优化，而且有益于利用外部资源提高国家整体经济效益。通过政府引导、市场主导、第三方参与的形式，多方共同努力，通过构建经理人市场定价机制、经理人市场的声誉机制、国企经理人市场化选聘机制、国企经理人市场化薪酬机制，不仅可以促进职业经理人市场的高效运作和国企职业经理人制度的顺利推行，并且为经理人市场建设和国企职业经理人制度建设协同提供了基础。

总之，二者融入协同功能的实现既有市场的自发诱导也有外部治理力量的推动。职业经理人市场是高阶劳动力市场的组成部分，促进职业经理人市场逐步走向成熟，既可以为深化国企改革的提供智力支持，又可以为国企代际传承提供优秀的人才支撑。