对企业人力资源管理存在的问题及对策分析关键研究

文/赵永佳（山西西山晋兴能源有限责任公司）

企业的第一资源就是人力资源，而人力资源也是企业核心竞争力的所在。在我国逐渐建立社会主义市场经济体制的背景下，政府职能、企业经营管理等方面都开始出现巨大转变，与此同时，也进一步提高了对企业人力资源管理方面的要求。对此，企业处于新市场经济环境中时，必须要深入研究和有效解决的一个问题就是怎样有效开展人力资源管理工作，其与企业生存、发展密切相关，所以需要引起企业的高度重视。本文首先分析了企业人力资源管理中现存的问题，之后探讨了问题的针对性解决对策，希望能为企业人力资源管理工作的优化、企业人力资源价值的最大化发挥奠定坚实基础。

一、企业人力资源管理中的现存问题

（1）管理观念不够科学。企业开展人力资源管理工作时，人力资源管理观念是有效管理机制的建立的关键，确保人才获得、人才培养、人才潜质发挥等目标的切实实现[1]。然而，从当下我国一些企业的人力资源管理实际情况来看，管理观念仍然是计划经济时代下的，缺少现代化、科学化的人力资源管理观念，相应的专门管理机构也并被未积极建立起来，导致企业人力资源管理工作仅能以企业员工档案管理及工资制表、出勤率考核等为主要内容。而受管理观念不科学这一因素影响，自然难以充分发挥人力资源管理的价值。（2）人才流失严重且缺少控制。在当今社会中的企业特别是中小型企业中存在的一个严重问题就是人才流失十分严峻，而从流失的人才，往往是以企业中坚力量为主，这些人才具备的管理经验十分丰富，且专业技术特长也十分突出。而因部分企业受现代化人力资源管理理念缺失这一因素影响，导致企业开展人力资源管理工作时过分强调控制、服从，以此确保人和事适应的目标有效实现，致使“人”的才能发挥受到了影响[2]。与此同时，因企业内部缺少完善的管控，加之内部员工面临巨大压力，也有不合理的薪酬结构、难以实现员工职业规划、职业安全感缺乏等问题，导致存在不同程度的员工跳槽现象。（3）企业内部有效激励、约束机制缺失。在企业人力资源管理工作开展时，基于有效激励和约束机制的积极设置利于对员工工作积极性的充分调动，也能够为人力资源管理者管理工作的开拓进取、不断创新提供有效推动作用。但值得注意的是，从我国当下一些企业的实际情况来看，良性运转、长效运行的有效激励约束制度并未被积极建立起来，人力资源管理工作的开展仍然是以传统人事管理模式为主，不具备活力，也存在各种不良现象，如在职消费、隐性收入等，最终必然会对企业发展造成严重制约。（4）管理者素质有待提高。制约人力资源管理水平提高的一个最主要因素就是管理者自身不具备较高的水平，导致人力资源管理工作开展中，有很多缺陷及不足存在，致使人力资源管理效能难以充分发挥，也会给企业人力资源管理的创新发展造成阻碍[3]。立足人力资源管理所涉及的“人”方面进行分析可见，在该项工作开展环节中发挥重要作用的就是管理者，而在管理者不符合要求且各方面能力、素养不合格加之自身缺少正确的理论基础支撑时，人力资源管理工作者极易滋生权力者心态，最终极有可能会发生以错误或不当方式管理人才的现象。（5）市场经济条件下，一些企业人力资源管理部门仍未在构建与市场经济相适应的科学、完善管理体系方面提高重视程度，其工作依据仍然是以惯例为主，并未在政策方面进行深入、认真研究，对制度的落实也不严格，存在“领导说了算”的惯性。因人力资源管理缺少健全体系，所以很难明确职责所在，导致管理混乱的同时，也会致使人力资源管理部门的工作局限于一般性事务工作中，如办手续、登记考勤等，导致人力资源管理规划及组织、协调等方面的职能并未得以充分突出，甚至一些人力资源管理部门也并未高度重视员工培训工作。

二、企业人力资源管理的优化对策分析

（1）树立以人为本的人力资源管理新观念。企业人力资源管理中，要想对单一化、技术性不足等局限性问题有效突破，必须要以科学发展观的要求为依据将新型人力资源管理理念积极树立起来。要注重思维模式的与时俱进，加之以对工作思路、工作方法的优化与改进，进而在思想、组织、作风、制度等多方面加强建设力度，确保科学发展观能够充分贯穿人力资源管理的全过程，使以人为本的理念能够被落实到人力资源管理工作中的各个环节，如此才能为人力资源管理工作新局面指引方向[4]。而以人为本开展人力资源管理工作也更利于提升企业员工对该项管理工作的信服与配合程度。对此，在人力资源管理人员的工作中，要确保一切工作的出发点均以员工为主，切实考虑员工的各方面需求，要为员工办实事，帮助员工解决工作及生活、思想等方面存在的问题，如此才能使人力资源管理的作用、价值得以充分发挥，在潜移默化中影响企业员工为了企业的进步发展不断贡献自身力量。

（2）建立科学合理的薪酬分配机制。企业要以各岗位劳动强度、复杂化水平为参考依据，注重对员工贡献大小的合理界定，与此同时，要将岗位绩效工资挂钩到工作业绩方面，奖励勤奋、对工作有巨大贡献的员工，惩罚懒散、工作态度不良的员工，在此基础上推进奖优罚劣、多劳多得分配机制的构建，确保薪酬的公平、合理分配目标的有效实现[5]。在企业的责任考核机制构建的过程中，不仅要包含常规的制度考核，同时也应在各级岗位干部任期目标责任考核方面提高注重程度，具体考核过程要以对定性定量相结合、思政业务绩效相结合、组织群众相结合、现实表现与发展潜力相结合等多方面考核原则的始终坚持为出发点，对人才在企业经营管理、进步等方面发挥的作用、取得的成绩等给予公平、公正、合理、全面的评价，以此调动企业员工的工作积极性、工作动力，为企业壮大发展奠定坚实的人力基础。

（3）优化、完善企业的薪酬制度。新时代背景下，企业生产经营的各个环节都与员工密不可分，而在企业各项工作开展时，要想保障员工工作积极性能够被充分调动，使员工聪明才智、潜能等得到切实发挥，必须要做到人尽其才。所以，企业要以量才使用、竞聘上岗的机制为出发点，注重内部收入分配机制的优化改进，同时在收入激励方面加强力度。在企业设计职工薪酬机制的过程中，对外要将市场竞争力充分体现出来，对内应注重公平性、公正性的充分体现，并保障职工薪酬机制能够对员工产生有效的激励作用，加之从对企业经营成本的控制出发，使不同工作岗位及技能、责任、劳动强度等差异性充分体现出来，以此确保收入分配制度的保障功能、激励作用、调节效益等被充分发挥，进而借助薪酬使员工热情得到有效提升，促进企业核心竞争力的不断增强[6]。

（4）强化企业内部文化建设力度。企业文化建设在营造良好工作氛围、调动员工工作积极性等方面发挥的作用十分关键，所以企业要在内部文化建设方面加强力度。具体来说，企业应优化文化建设方式，将本企业文化积极建立起来，通过企业文化的熏陶和渲染使企业和员工逐步形成共同价值观，为增强企业粘性创造有利条件。对企业的领导层来说，要将以往陈旧的观念主动摒弃，基于以人为本的理念，借助多种方式将本企业特色企业文化建立起来，确保员工能够在企业、工作中产生一种心灵上的归属感[7]。与此同时，在企业优化员工岗位的过程中，可考虑替换一些无法有效承担其所在岗位职责的员工，这样不仅利于员工自身潜能的充分发挥，同时也能让员工在适合自己的岗位上将自身聪明才智充分展现出来，进而更好地推动企业壮大发展。

（5）提高管理人员的素质水平。在企业开展人力资源管理工作时，一个尤为重要的角色就是管理人员，其是该项工作开展的主要组织者，而企业人力资源管理者自身素质的高低会直接影响整个人力资源管理工作的成效，所以企业要想在人力资源管理的优化、建设方面加强力度，就需要不断提高管理者的素养水平。首先，管理人员应注重对先进管理经验的积极吸收，使自身管理方式逐步得到优化、完善；其次，管理人员在开展人力资源管理工作时，应注意对新理论的不断研究与探索，尽可能完美结合理论和实践；最后，管理人员要有意识且善于通过管理工作来挖掘、解决问题，以此推动我国人力资源管理理论、实践的进步发展。

（6）做好企业人力资源的规划。新经济时代，企业要想将自身人力资源管理方面的现存问题有效解决，必须要将人力资源规划工作切实做好，将对员工职业特性、基本技能等方面的确定为出发点，为人力资源管理效能的发挥奠定基础[8]。只有在企业进行良好人力资源管理规划的情况下，才能够充分明确人力资源管理的主要目的、管理方法等，而员工以企业要求为出发点，能够以企业提供的职业方向及路径为依据，针对性地进行自我提升与发展。企业以人力资源规划为依据，也应将阶段性培训进修及工作轮换机会提供给员工，将利于员工才华施展、自我价值实现的舞台创造出来。与此同时，企业也要在对员工的引导方面加强力度，确保员工能够在自身岗位上、在企业内部将自我发展的道路找出，为使员工全身心投入在企业发展中提供有利条件，使员工能够为企业进步、壮大发展不断付出自身智慧、力量。

（7）建立合理的人力资源管理体系。为保障企业人力资源管理工作能够得到进一步规范，使当下混乱局面得到有效改善，企业必须要注重积极构建合理的人才管理体系。这一体系建立的过程中，应以企业战略目标为主，进而科学、合理地设计、规划人力资源管理工作，将企业一定时期内人力资源管理原则及目标、具体实施政策、流程等明确确定出来。如从具体实施步骤方面来说，应包含以下几方面内容：人才的招聘和引进、内部人员的晋升和接替、现有人员的教育培训等多方面计划[9]。与此同时，也应将行之有效的管理规范、业务流程等建立起来，如科学的绩效评估和激励制度、合理的劳动关系等。而对于中小企业来说，也应与自身特征、战略发展目标相结合，注重人力资源管理各专项工作的规范化发展，为该项工作的逐步完善提供推进力。

（8）构建科学培训理念和培训机制。在当代社会背景下，较为重要的激励形式还包含培训。作为一种双赢投资，培训教育的积极开展不仅利于员工自身素养、能力、水平的提高，让员工在工作中受益，同时也能够使员工产生一种企业对自身的重视感，确保员工逐渐产生对企业的归属感，潜移默化中提高员工的自觉性、积极性、创造力，使企业产出效率、价值有效增强，以此来达到使企业受益的目的。在培训教育员工的过程中，要避免存在零敲碎打的现象，应保障培训教育工作具备计划性、目的性、系统化等特征。具体来说，应以受训对象特征和企业经营管理现状为参考依据，注重深入、细致分析和了解工作的积极开展，以调查研究为出发点，将个性化培训教育内容设计出来，之后结合理论和实践、结合在岗和脱产、结合引进来与走出去等多种方式确保预期的培训教育目标能够切实达成[10]。总的来说，企业人力资源管理工作开展时，从员工实际情况与具体发展需求出发利于培训教育工作的积极开展，利于员工队伍整体素质水平的大幅度提高，也能够使员工更好地服务于企业的可持续发展。

三、结束语

当今社会的第一资源就是人才，而优秀人才的走向与企业的兴旺发达密切相关。对于一个企业的繁荣发展来说，重要的决定性因素就是人才，人才荟萃程度、人才作用发挥情况都会直接影响企业枯荣。所以在新市场经济条件下，企业内部以人为本观念的树立十分必要，还有助于人才的吸引和留驻。人力资源的大力开发中应秉持着对劳动者的尊重、对人才与知识的尊重等，认识到企业发展根本动力在于人才，实现人才机制的构建，如此才能确保企业内部一种聚才、育才和用才的良好环境的有效构建，使企业面临市场激烈竞争时仍然能立于不败之地。