事业单位人力资源绩效考核管理创新性分析

文/赵丽（龙口市军队离休退休干部休养所）

现阶段我国经济水平不断提高，各行各业竞争激烈，在这个背景下，我国对人才的需求逐渐增大，为了加强对员工的管理，事业单位需要建立科学的激励机制，提高员工的工作效能，进而为单位带来更多的经济效益。现如今事业单位人力资源绩效考核管理缺乏创新，相关绩效考核方式不够科学，难以在管理过程中体现应有价值，需要事业单位进一步优化与完善。

一、事业单位绩效考核的重要性

绩效考核的制定能够有效提升事业单位对人力资源的利用效益，它主要是依照相关原则来为员工工作制定一定的绩效标准，在一定期限内来对员工的工作行为、能力素质、政治思想等进行考察与评价，再根据考核结果调整员工职务、制定培训计划以及实施奖惩措施。绩效考核的应用有助于强化管理水平，端正工作态度、优化工作方式、提高工作积极性与工作效率，同时所产生的一些问题也能及时发现整改，降低经营风险，提高经济效益[1]。

（一）通过绩效考核有助于实现对人才的合理配置

单位需要根据员工的能力水平、德才情况、优缺点等因素来决定是否用人以及分配岗位，而这需要绩效考核发挥作用。绩效考核包括了业务能力、政治素质、知识素质、岗位适应性等诸多评价内容，其评价结果表示了对员工综合素质的评估。事业单位通过考核结果能让岗位分配工作更具科学、合理性。

（二）通过绩效考核能够为公平分配提供保障

现阶段事业单位开始注重于改革内部的工资制度，而在工资报酬的制定环节，有一项是浮动工资，具体分配数额主要根据员工的年季度奖励绩效和岗位来判定，如果员工在考核后不符合标准，单位就可以根据考核结果来降低、停发绩效奖励工资。因此如果事业单位未落实绩效考核，内部的工资制度也将缺失公平性，工作制度并以个人绩效作为评定标准，按劳分配制度将无法落实，社会公平性缺失[2]。

（三）通过绩效考核能够有针对性地开展员工培训

绩效考核的结果能够判断员工在工作上缺少哪种素质能力，比如专业知识、政治思想、个人能力等，事业单位在此基础上可以判断员工总体性所需要培养的能力，之后制定培养方案，组织培训工作，明确员工问题并改正。结合每位员工的工作需求及需要强化的工作内容，事业单位能针对性制定培训方案，将绩效考核工作中发现的问题通过专题培训进行反馈和提升，以此推动工作的高效完成。

（四）通过绩效考核能够实现对员工的有效激励

事业单位在人事管理工作中需要遵循奖罚分明制度，通过落实相关措施能够实现对员工的有效激励。想要实现奖惩分明，就需要发挥绩效考核的严格与科学性，确保考核结果的有效性，并据此来确定考核对象相应的奖惩等级，以此对其展开激励。另外绩效考核本身就发挥着激励作用，通过建立科学的考核等次能够对员工能力、业务进行肯定，及时发现问题，对其展开相应的鼓励和鞭策。

（五）通过绩效考核有助于建立平等竞争的工作环境

员工在工作并取得业绩的过程中，会产生一定的工作需求和期望，对单位的公平性也会有所要求，特别是在待遇、表彰、晋升方面，如果能够公平地对待员工，使其形成更好的工作状态，提高对单位的热爱和荣誉感，而员工如果感觉自己受到不公平待遇，将会形成消极情绪，工作心态被破坏，最终离开单位。通过运行绩效考核，能够建立一种公平性评价，营造一种健康、公平的竞争环境，员工也能更积极地工作施展才华，发挥自己价值。

二、事业单位人力资源在开展绩效考核管理工作中的难题

当前，事业单位人力资源已逐步认识到绩效考核管理工作的重要性，并针对性地制定了相应的方案来提升绩效考核的效率，但是一部分事业单位在开展绩效考核管理工作中还是存在凸显的问题，影响了整个绩效考核的结果和作用。主要存在的问题表现在以下几个方面：

（一）绩效考核的方式过于简单，未建立科学有效的考核体系

现阶段许多事业单位所实行的绩效考核方法都还在依照传统来制定，很难发挥实际考核效果。通常他们习惯于使用强制分步法来进行绩效考核，根据各部门的实际人数来设定优秀名额数量，这种方式具有操作简单、便于执行的优点，但很难理想地发挥效果。比如在实际测评阶段，有一部门的所有工作人员都没有建立优秀的工作能力、态度和业绩，但强制分布法不会考虑到这个问题，这个部门也会得到优秀名额，这就导致后续员工很难得到工作激励，在事业单位得过且过混日子，同时单位的一些部门虽然优秀员工有很多，但由于名额限制，不能都授予优秀名额，久而久之也会导致员工散失积极性。再有就是这种绩效考核方式难以实现动态管理效果，导致实际工作僵化，考核体系不健全。事业单位在进行绩效考核时，通常考核方法没有结合外部环境因素而考虑，导致实际应用时难以契合单位的发展实际，绩效考核方法的信度、效度不高。

（二）绩效考核指标设置不合理，后期指标调整比较大

事业单位在设置绩效指标时大多数都在使用公务员绩效指标，主要考察员工德、能、绩、廉、勤等方面建设，以此来衡量员工的工作能力和业绩。这种考核指标所涉及的内容不够全面，忽略了单位的成本与客户问题，并不符合事业单位的实际发展情况。现如今随着国家大力推动经济建设，事业单位得到发展，客户层面以及单位效益指标的考核在其中能够发挥重要作用，同时事业单位所涉及的绩效指标多具有主观性特点，客观性指标建设不足，这促使事业单位在实际开展绩效考核时，具有一定的随意性质，难以在应用中凸显效果，并产生一定的偏差效应，比如说首因效应、趋紧效应、晕轮效应等[3]。

（三）绩效考核后反馈机制缺失，绩效管理工作不被重视

在考核工作完成后，还需进行后续的反馈工作，分析考核效果。这是绩效考核的重要流程，而现如今很多事业单位在实际绩效考核工作中缺失这一步工作，并没有对考核工作建立评判，进而无法调整改进考核内容，长期下去很难体现绩效考核的价值。同时，如果缺失考核反馈很可能会使绩效考核的落实受到质疑，考核目标的实现也将受到阻碍，最后绩效考核呈现形式化特点。

（四）绩效考核运用范围受限，难以激发员工积极性

大多数事业单位在得到绩效考核的结果后，都只专注于基于优秀员工物质奖励，并没有将其联系到职业晋升层面上，这种现象导致绩效考核的影响力难以在员工方面得到发挥，其工作行为提升效果小。实际上员工晋升与绩效考核有很紧密的关联性，通过绩效考核对员工应得职位进行评判，能够提高职位晋升环节的公正性，进而提高其他员工的接受度，而如果是通过其他渠道而得到的升迁，很难让其他员工信服，并且工作积极性也将受到打击，不利于营造健康积极的工作环境。

三、事业单位人力资源开展绩效考核工作创新性分析

从上面分析可以看出，事业单位绩效考核工作的重要性以及人力资源在开展绩效考核工作中遇到的一些难题，所以事业单位必须针对绩效考核中的难题制定行之有效的解决措施，制定科学合理的绩效考核方案，充分发挥绩效考核作用，激发员工的工作积极性。绩效考核工作创新性要点如下：

（一）强化管理层对绩效考核的重视，营造良好的运行环境

创新绩效考核管理工作能够为事业单位带来更多的经济效益，为此事业单位需要对绩效考核的实际意义有一个正确的认知，加强对内部绩效考核的重视，并做好各管理人员的思想工作，形成新理念，为后续创新与践行奠定基础。为强化各人员认知意识，事业单位需要落实相应的措施工作，比如组织绩效考核知识培训，由专业人员来向员工灌输相关理念，供其意识到绩效考核的重要，同时也可以通过各种媒介在单位内部展开宣传，而在宣传考核内容重要性的环节，可以建立正式与非正式两种渠道，促使员工更快速地接受相关理念。

（二）创新绩效考核的方法工具，引入先进的考核体系

时代的变化促使事业单位不断发展，绩效考核如果还是沿用强制分布法难以与企业的发展实际相契合，需要做好创新工作。事业单位可以借鉴国内外的先进方法和理念，比如平衡记分卡、关键绩效指标等，结合绩效考核制度实际应用的问题进行调整和借鉴，不断优化自己的考核方式，进一步增强企业效益。就平衡记分卡来说，它在设置指标的环节多角度地分析了企业发展需要，从财务、学习成长、客户、内部流程四方面出发，总览了推动企业发展的客观因素。事业单位基于此来制定评价指标，能够更真实地反映员工绩效，后续管理决策可以以此来制定企业发展战略方向[4]。

（三）科学合理设置考核指标，并将指标下发落实

绩效考核的指标设置是决定这项工作能否顺利开展的决定性因素，如果事业单位依旧使用常规指标来对员工工作状态进行考核评定，很难为单位发展做出贡献，需要对其实行进一步的创新。在设置指标环节，首先需要明确考核目标，例如事业单位想要实行职业晋升，就可以设置相应的评价标准，它和业绩考核具有明显差异。职位晋升主要考察员工潜在能力，而业绩能力则是对以往工作贡献、个人素质能力的考核。

通常设置考核指标需要依照下面几个原则来进行：其一为相关原则，绩效指标在设定时遵循想要达成的目的来进行。其二则是全面性原则，设置指标时要保证能将员工的综合素质反映出来，并禁止以偏概全。其三则是衡量性原则，设置指标时需要为其区分相应的标准，确保具体考核的公正性，针对不同人制定相应的指标。

（四）拓宽考核指标的运用范围，提升员工对考核工作的重视

绩效考核在制定后需要合理的运用，事业单位不应只将绩效考核应用在物质奖励这一层面，在人才测评、配置方面，绩效考核也能发挥很大的作用。通过将绩效考核的价值最大化发挥，有助于走可持续发展理念，促进企业经济效益的提升。因此可以根据以下几点运用原则来发挥绩效考核的实效性，即凸显考核实效性，及时兑现考核奖惩；激励机制需要结合实际来调整优化，保证因人而异；具体激励时注重弹性发挥。

（五）加强对绩效考核的反馈，不断强化考核工作的实用性

在绩效考核结束后需要做好反馈工作，以此提高考核自身的信度和效度。反馈主要是分析绩效考核存在的问题，避免在下次考核时出现相似错误问题，反馈工作要保持对考核结果进行客观评判，明确反馈目的是解决问题而不是处罚员工。要将考核自身的合理性作为反馈中心，不应过分注重员工的评价结果，同时反馈工作应以激发员工积极性为前提，职工个体是需要考核的对象，针对考核所产生的问题，员工具有一定的发言权，他们的意见通常会更贴合事业单位发展实际，为后续考核改进工作提供参考依据[5]。考核反馈后所实行的激励措施应能起到正负强化效果，并将正向强化作为主要参考方向。另外在绩效考核阶段，应加强员工之间的交流，促使被考核的工作人员能够更加了解自己工作与组织寄望之间的差距，并以此对工作进行改进，确定努力方向。

四、结语

综合以上分析，绩效考核制度对事业单位的发展有着不可取代的作用，具体制定环节要注重制度的合理性与有效性，相关管理人员应改进以往的理论思想，强化对绩效考核的认知，多多借鉴一些优秀企业或组织的管理经验，改进传统考核方式，并结合考核目的设置与单位发展相关联的评价指标，同时还应附带完善的评价反馈机制以及激励机制，以此提高员工工作热情，为单位带来更高质量的业务服务与工作效率。