新时代背景下高水平高校附属医院队伍建设探究<br/>——以浙江某高校附属医院为例

新时代背景下高水平高校附属医院队伍建设探究
——以浙江某高校附属医院为例

2021-11-30来郁兰

魅力中国 2021年29期

来郁兰

（浙江大学，浙江杭州 310058）

一、机遇与挑战

（一）国外环境

当今世界正处于百年未有之大变局，教育资源、医疗资源、人才资源竞争空前激烈，附属医院发展处于新的历史起点，责任与压力同在，机遇与挑战并存。在国内外环境快速变革的新形势下，“十四五”时期将是附属医院将制度优势更好转化为治理效能、推动高质量内涵式发展的深度攻坚期，也是医、药、护、技及管理支撑队伍建设规划发展的关键时期，全球新冠肺炎疫情带来的海外优秀医学人才回流的窗口期，也为附属医院人才引进提供了新思路新机遇。

随着互联网、5G、大数据、云计算和人工智能等新一代信息技术快速发展，以信息科技与生命科技融合为主要趋势的科技创新已经成为影响和改变未来世界发展格局的关键因素，世界医学正处于从传统医学向精准医学发展的历史阶段。以新型冠状病毒肺炎为代表的生物安全及公共卫生问题已成为全世界、全人类共同面临的重大生存和发展问题，亟待各国共同解决。医学的全球化发展、跨学科专业发展已成为新趋势，全世界对医学人才的选拔、培养都在向科学化、规范化、精益化发展，国内外高水平医疗机构都极为重视在细分专业方向上的招录培养优秀的临床医学人才。

（二）国内环境

随着我国社会经济的发展，人民群众物质生活水平不断提升，对美好生活的向往尤其是对健康生活的追求日益增加，“十四五”期间，老百姓对优质医疗资源和高品质医疗服务的需求将更为迫切。《健康中国2030规划纲要》指出，未来15 年，是推进健康中国建设的重要战略机遇期[1]。经济保持中高速增长将为维护人民健康奠定坚实基础，消费结构升级将为发展健康服务创造广阔空间，科技创新将为提高健康水平提供有力支撑，各方面制度更加成熟更加定型将为健康领域可持续发展构建强大保障。在“大卫生、大健康”理念引领下，我国卫生健康事业发展理念逐步从健康大国向健康强国转变，从数量增长向追求高质量发展转型。

随着“双一流”国际化建设的有序开展，“复旦版中国医院排行榜”“中国医院竞争力排名”、国家三级公立医院绩效考核、疾病诊断相关分组等医院能力量化排名的推出，医院行业竞相做出发展规划，抢占高地，谋划高峰，行业发展竞争激烈。同时，生命健康领域的创新发展也是浙江省的重点发展方向，面对医药产业新一轮发展，立足浙江、面向全球，抢占生命健康领域的发展先机，对高校医药板块发展而言意义重大。

二、现状与不足

A医院是浙江某高校附属医院，“十三五”期间，A医院以区校合作为依托，不断拓展医疗服务辐射范围，医院人才规模显著增长，人才队伍结构不断优化，为学校一流医学板块提供了坚强支撑。但与国内顶尖医院和国外高水平医院相比，仍有较大差距，约束A 医院人才队伍建设的阻滞性问题依然很多。

（一）快速发展过程中配套资源不足

“十三五”期间，A 医院紧扣健康中国战略，成为浙江省医疗卫生领域的中坚力量。然而，在医院快速发展过程中，编制资源紧缺、博士生招生指标等资源不足的问题已日益凸显，阻碍医院队伍发展的规模和质量。

（二）临床科研工作队伍建设不足

《全国医疗卫生服务体系规划纲要（2015-2020 年）》指出，省办医院承担人才培养、医学科研等任务[2]。人才队伍建设与教学科研能力体现医院的持续发展能力，是反映公立医院创新发展和持续健康运行的重要指标。从国家卫健委今年公布数据看，综合医院中92.08%的科研经费集中在13.26%的医院，80%的临床试验资源主要分布在北京、上海、江苏、广东、天津、湖南、湖北、安徽8 个省份，且医院间科研实力差异较大。A 医院的临床科学研究体量与医院地位尚未完全匹配，临床科研队伍规模偏小，医生在科研工作上“单打独斗”情况较普遍，很难凝聚高水平临床研究结果。此外，医院人才储备不足，部分学科存在潜力人才和后备人才严重匮乏的情况。

（三）尚未建立“人尽其才、才尽其用”的临床分类发展体系

医院临床医疗岗人员晋升高级职务在科研、临床工作、教学、社会服务、资质考试等多个方面有较高要求，有些业务繁忙科室的临床医生在完成大量临床工作的同时，难以很好顾及临床教学和科研工作，尚未建立人才分类评价体系，未能充分激发人才创造活力。

（四）高层次人才不足，符合医院特点的人才体系尚未建立

高层次人才和高水平创新团队不足，具有国际影响力和话语权的顶尖科学家和学术大师极少，未形成一批顶尖科学家领衔、多位中青年领军人才构成的创新团队。尚未建立符合行业发展特点、符合自身发展特色的人才队伍体系。现有医院临床高层次人才比例偏低，与教学、科研、医疗水平不相匹配。青年医生占比高，高年资名医师比例低，中青年骨干成长慢，后备学科力量亟待加快培养。

（五）高职岗位有待合理规划，医院编制的教授、副教授队伍规模偏小

A 医院临床医疗岗高级职称比例总体为30.8%，其中正高11.3%，副高19.5%，其他类型岗位的高职比例更低。医院高职岗位主要预留给临床医疗岗，也可以用于支持护、技、药及科研等其他专业技术队伍的发展，目前医院尚未根据各学科、各专科发展情况，在科室层面对高职岗位使用进行合理规划。医院主任医师、副主任医师兼评教授、副教授整体比例仅2.5%，未充分发挥高水平教学型医院的优势，没有很好支持优秀的临床医生在各类学会、行业协会发挥更大作用。

（六）核心岗位进人标准有待提高，精细化的招聘资格体系有待建立

近年来，国内高水平医院纷纷提高了医疗科研岗位的招聘条件，对学历及学缘提出了更高的要求；A 医院近五年新进临床医疗岗人员博士比例仅为33.1%，医院新聘医疗岗位人员主要为了支撑临床诊疗工作开展，对未来各个专科、亚专科临床发展的前瞻性不够，与高水平医院应有的视野不符。同时，国内高水平医院纷纷提高了医疗科研岗位的招聘条件，对学历及学员提出了更高的要求，并已逐步试行以科室为单位，按实际发展需要精细化设置岗位招聘条件，实现以岗择人、精准引才，值得附属医院借鉴。

（七）附属医院编制的职工对学校认同度不够

医院职工日常工作与学校本部缺少联系，不享受子女入托等学校福利，学校的图书馆、运动场馆、校内停车等资源也未完全向医院职工开放，医院职工对学校归属感不强。

三、队伍建设研究

（一）人才引育体系建设

1.深化人才引进机制

加强高层次拔尖人才引进和培育，汇聚名医良师高人，创新临床医技高招。建立吸纳来自五湖四海、具备不同专长、初具行业地位医疗卫生人才引进机制，构建医院特有的人才支持体系，并且与学校的人才支持体系无缝接轨、良性互动，推进人才队伍的多层次、全方位发展。

2.提升招聘引才规格

积极向浙江省政府争取资源，扩大医院编制规模。加大面向国内外高水平医学类院校的招聘力度，并纳入高校整体招聘体系，充分使用好学校平台增强医院各类岗位吸引力。通过加强人才队伍建设推动临床重点专科、学科建设，逐步建立以学科科室为中心、专业化个性化构建岗位任职体系，提升医院核心竞争力。提高临床、科研岗位新进人员的学历层次，优化学缘结构。

3.完善人才培育模式

创新人才教育培养模式，充分发挥高层次人才的“传-帮-带”作用，通过结对子、职业导师、德育导师等方式助力优秀青年人才快速成长。积极践行人才培养全球化发展模式，加快推进医院国际化人才队伍建设，通过多形式海外学习致力培养具有创新能力和国际视野的高层次拔尖创新人才。建立医院后备人才库，以年龄为轴线，全面制定医院各类人员职业发展规划时间表和路线图。

（二）分类发展体系建设

1.构建分类评价管理体系

推动建立分类评价制度，建立各有所长、各展其长、百舸争流的人才发展机制。遵循卫生健康行业特点和人才成长规律，以促进人才发展为目标，以科学评价为核心，以品德能力业绩为导向，设计合理的人员分类管理制度和分类评价体系，设计不同轨道的职业发展路径，充分调动不同类型人才的积极性和创造力，推进教学、科研、临床、技术支撑、管理人员各支队伍整体素质的提升和发展，为科学客观公正评价卫生专业技术人员提供制度保障。

2.细化临床分类发展和评价标准

探索卫生技术高级职称分类及评价创新模式，细化晋升岗位分类，制定差异化的临床、教学、科研评价标准。坚持科学评估与强化激励相结合，创新多元评价方式，完善同行评价机制，科学设置人才评价周期。

3.合理规划高职岗位

充分使用好高级岗位空间，在不降低准入条件的前提下，通过引育并举方式，逐步提高医院高职比例，为承载更高质量、更大难度的临床工作奠定基础。完善住院医师规范化培训体系，扩大医学继续教育的覆盖面和延伸范围，通过临床规培、临床再教育等项目充分发挥医院高职人才在临床人才培养与诊疗经验输出上的作用。