事业单位人力资源管理中的经济管理方法探讨

宁夏回族自治区公共资源交易服务中心 戴芳琴

事业单位是维持基层稳定，保证基层服务质量的关键力量之一，而人力资源管理则是确保事业单位高效运转的重要工具，事业单位自身的工作效率和质量直接相关。但是要想进一步促进事业单位职工工作效率和工作质量的提升，就必须不断优化和完善人力资源经济管理体系，好对各种人力资源经济管理方法的研究和应用，以此来在提升事业单位人力资源配置的合理性和有效性，为事业单位的可持续发展奠定良好基础。

一、人力资源经济管理概述

人力资源经济管理是根据事业单位自身在发展过程中的实际需求或者时代变化、市场变化等来相关信息，结合各种管理工具来分析自身对于人才的需求以及人才资源建设情况，从而为人力资源管理工作的开展提供有效依据，不断完善和优化人力资源管理体系和管理措施，以此来进一步促进事业单位人力资源管理工作的进一步提升，提高人力资源利用率和丰富事业单位人力资源基础，不断增强事业单位的核心竞争力，将事业单位内员工的所有潜能和价值都充分发挥出来，为社会主义现代化建设和公共基础服务作出应有的贡献。

二、当前事业单位人力资源经济管理中存在的问题

（一）招聘模式不科学

在事业单位日常发展中，经常需要通过招聘来不断补充和提升自身的人力资源基础，但是最终招聘目的的实现则与招聘的模式和效果直接相关。在当下大多数事业单位基本会采用行政化的招聘手段来进行人才招揽，比如统一的考试或者选调等等，但是该招聘模式局限性较强，多数都是针对大学生、研究生或者更高水平的人才，此类人才的知识水平虽然足以满足事业单位的工作需求，但是针对群体仍相对较少，难以及时进行新鲜力量的补充。并且在事业单位选调或者选拔时，仍会以人员的资历作为主要条件，但是由此所选拔或者选调的人员，可能存在知识技能方面的欠缺，这与当下的人力资源经济管理发展趋势和要求是不相符的，不仅缺乏灵活性和科学性，同时有效性也相对较差，难以实现事业单位人力资源管理的持续发展。

（二）激励机制不够完善

当下事业单位内部的薪酬激励体系及机制都是基本固定的，创新性不足，就导致员工在工作中的积极性较差。首先，就是缺乏公开性和透明性，对于相关奖惩信息并没有公开透明的展示给所有员工，这容易使员工在工作中产生错误认知而引发不满情绪，影响其工作效率和质量；其次，事业单位的薪酬水平是相对有限的，与企业相比，薪酬的整体水平是比较低的，这就会导致人才流动性较强，难以起到吸引和长期挽留人才的作用；最后，奖惩制度比较单一，监督管理不到位。在出现员工工作问题时，并不能够充分发挥监督管理的作用，不能对积极性较差的员工或者不认真工作的员工进行处罚和约束。

（三）绩效考核机制与薪酬机制不够协调

在人力资源管理中，绩效考核与薪酬是最为重要的业务项目之一，绩效考核和薪酬之间存在直接联系薪酬需要根据绩效考核结果来进行确定，然而在当下事业单位中绩效考核和薪酬机制不协调的问题比较常见，具体体现在绩效好的员工，在薪酬上难以得到体现，绩效低的员工也不会因为绩效过低而降低薪酬，这必然会影响员工的积极性，出现“吃大锅饭”等不良情况。

（四）人才培养体系不完善

人才在企事业单位中的重要性和关键性是毋庸置疑的，要想实现事业单位的持续发展，就必须具备扎实稳固的人才资源基础。但是在事业单位日常运营管理中，福利薪酬、招聘制度等方面的问题，对于高素质人才的吸引力相对较弱，且在企业内部员工也缺乏竞争意识和工作热情，同时资源培养培训工作也多是流于形式，难以起到应有的培训培养效果，并且员工自身的责任感和自主学习能力都相对较弱，严重拉低了事业单位的整体人力资源水平。

三、人力资源经济管理在事业单位中的运用

（一）优化选拔招聘模式

招聘是人力资源经济管理中的重点，如何进行有效招聘直接关系着事业单位的人才建设和培养，所以在当下需要不断优化选拔招聘模式。首先，需要结合当下人力资源现状和企业的长远发展策略，来制定出具备前瞻性和合理性的资源规划书，然后再聘请专业人力资源管理专家来对相关工作开展分析，并编制相应的职务说明书，以此来为招聘选拔工作开展，提供有效指导；其次，加强人力资源管理部门的培训，等相关工作人员的综合素养和专业能力，一次来更好开展和实施选拔招聘工作；最后，拓宽招聘渠道。在招聘选拔时，除了高校以外，还可以选择部分企业或者其他领域的专业人才，通过多样化的招聘方式来不断丰富和充实企业人才基础，从满足事业单位在发展过程中，对于各种人才的需求。

（二）创新绩效管理模式

绩效管理是人力资源经济管理中的关键所在，进一步促进绩效管理效果的提升，在当下人力资源经济管理中必须创新绩效管理的开展模式。一方面可以从考核指标方面入手，结合不同岗位和不同工作的特点来进行绩效考核指标的确定，切实保证绩效考核指标的公平公正和公开透明；另一方面则需要从绩效考核开展方面入手，转换为动态管理过程，对员工在日常工作中的状态和过程进行考核评估，以此来提高绩效考核结果的合理性和全面性。

（三）建立薪酬分配管理系统

在当下事业单位人力资源薪酬管理中，应该做好对经济数据的利用，通过数据来评估员工价值，将员工的价值与薪酬相挂钩，既可以确保员工的利益，也可以提升事业单位的工作效率和质量。在具体实施时，人力资源管理部门先需要通过相关工具来计量每个员工的价值，以此为基础来进行薪酬管理分配系统的设置，从而完成对员工的约束和保护，在日常工作学习中的积极性，需要注意的是在该系统制定时，必须结合具体工作岗位工作特点等来进行基本薪筹的确定，为员工提供基本保障。比如对于短期员工，薪酬分配时应该避免过大成本投入，否则员工流失必然会损害事业单位的利益。与此同时，薪酬管理还必须与绩效考核相匹配，结合具体绩效考核结果来进一步确定员工薪酬，只有薪酬体系的合理科学，才可以保证员工在纵向和横向对比时都可以满意自身的薪资，避免产生负面情绪，保证员工在日常工作中的工作积极性。

（四）完善激励机制和约束机制

绩效管理的目的是有效提升相关个人和组织的绩效水平，以次来完成相关目标和任务。但是绩效管理必须通过相应的奖惩机制来进行实现，在具体奖惩机制的制定和实施中，最为关键的就是确保公平透明，这样才能够起到应有的激励约束作用。并且奖励机制不仅需要从物质方面来奖励和肯定员工，更需要从精神方面入手，来肯定员工的努力尊重员工的人格，才能够从精神和物质两方面入手实现奖励机制的作用和效果，激发员工在工作中的积极性和上进心，提升自身工作效率和工作质量。与激励机制相对应的就是约束机制，前者的目的在于激发，激励员工，后者则在于规范约束员工在日常工作中的行为，通过相关强制性规定措施，来确保员工能够按照企业要求来进行工作，完成基本工作计划和任务，需要注意的是，在约束机制落实中，必须强化监督管理，确保各项制度和措施的全面落实，只有这样才能够实现对事业单位员工的约束规范，确保工作质量和工作效率。

（五）健全人才培养体系

只有持续培养更多更加高素养的人才，才可以确保事业单位的可持续发展。所以在当下事业单位人力资源经济管理中，需要围绕人才培养来构建相应的培训体系，建设高水准的工作队伍。首先，根据不同岗位的技能要求工作性质，来制定切实有效的岗前培训计划，确保在招聘结束后相关入岗人员能够迅速掌握相关专业知识和技能，尽快投入到事业单位正常的工作业务之中；其次，为员工制定岗位发展计划，根据员工自身的特点以及具体岗位制定相应的培训计划，不断提高员工的综合能力水平，使员工能够持续进步；最后，定期开展培训或者考察学习活动，由专业人员为员工进行培训，增强员工在某些方面的技能和知识，不断提高员工的能力水平，牢固事业单位人才基础。

四、结语

总而言之，在事业单位运行发展中要充分发挥人力资源经济管理的作用和价值，从招聘选拔、绩效管理、薪酬分配、激励约束等多方面入手，采取一系列有效的管理措施，不断提高事业单位人力资源管理水平，为事业单位的持续发展作出有效贡献。