基于文化智力的跨文化培训研究

赖德生

（广州华商学院，广州 511300）

引言

经济全球化是当今世界发展的主流趋势，跨国企业在经济全球化过程中起到支柱性的作用，因此跨国企业的人力资源管理也备受关注。近几十年来跨文化人力资源管理备受关注，许多学者认为归因于经济全球化。在跨国企业团队中因成员来自不同的文化背景，面临着习俗、语言及宗教信仰的差异所带来的冲突也在所难免。如何避免跨文化冲突，提高员工在跨文化环境的适应能力，被视为跨国企业成功与否的关键所在。有效的跨文化培训（Cross-cultural Training，CCT）是提升跨文化适应力能力和降低跨国企业失败的有效工具，自然成了跨文化管理的研究重点。但传统的跨文化培训主要注重于讲授特定国家的文化特有知识与价值观等民族层面的知识，停留在表层文化的知识培训，跨文化培训项目应该根据个体的经验特征差异做到因材施教才能有效提升跨文化适应能力。结合个体的文化智力（CQ）水平提出有针对性的跨文化培训策略。

一、跨文化培训

早在上世纪五六十年代美国就开始研究跨文化培训。1976 年Brislin 与Pedersen 发表的《跨文化指南项目》(Cross-Cultural Orientation Programs)是关于跨文化培训的第一本专著，此后大量的学者在此基础上进行跨文化培训研究，但早期研究的重点是跨文化培训的方法与内容的匹配的问题。然而国内学者对跨文化培训的研究要晚于西方学者，早期研究有赵署明等（2001）在《跨国公司人力资源管理》对跨文化培训相关内容的论述。孟凡臣（2004）的研究中将跨文化培训作为提高跨文化素质的重要途径进行了论述，并将文化认识过程分为了五个阶段，同时建立了跨文化学习的认识过程模型[1]。

（一）跨文化培训的内涵

跨文化培训既是培训的一种又与普通培训有很大的差别，主要因为跨文化培训是更偏向于帮助被培训人员能有效的处理因文化差异引起的冲突问题，同时提高被培训人员跨文化适应能力。跨文化培训主要目的是通过培训过程改变被培训人员的跨文化认识、跨文化情感和跨文化行为三个方面的特性。因此，跨文化培训也被视为提高跨文化意识，减少与其他文化成员交流中发生误会[2]，降低与来自不同文化背景人员沟通心理恐惧的有效工具。

（二）跨文化培训的内容

跨文化培训的内容一直是该领域的研究重点，Bdemier 等提出了跨文化培训包含意识，知识和技能三个维度维度。Harrison 在传统的跨文化培训基础上提出了对母国文化的认知这一维度，认为对母国文化的认知，可以更好的理解和其他文化的差异。也有学者提出跨文化培训的内容包含以下四方面：第一，提供生活条件保障等实际问题信息的培训；第二，关于不同领域（经济、政治或历史）信息的培训；第三，提高对异国传统、价值观或习俗的了解，提高人际交往技能；第四，培训应培养个人如何改变自己的举止，以适应对方的文化，以应对多文化环境中的工作压力，与来自不同国家的个人打交道，或培养人际关系技能等[3]。蓝雅馨基于在大陆的台商展开研究归纳跨文化培训主要包括：第一，语言交流训练及非语言交流训练；第二，所在地区的文化习俗、经济政治形势和有关法律法规的培训；第三，情感沟通及压力适应等内容培训；第四，提高警觉性，个人人生安全常识等危机管理与安全管理培训；第五，公司沟通的能力及关系管理制度培训。

一般认为跨文化培训内容主要涉及三个维度的内容：跨文化认知、情感和行为，这与培训理论的内容相符。根据培训理论可知有效的培训需涉及认知、情感和行为方面的内容。总结跨文化培训三个维度的内容如下：

1.跨文化认知培训，是指为了提高外派人员的跨文化认知能力，开展东道国社会、制度、文化、历史和习俗等方面的特定知识培训。跨文化认知技能是跨文化管理中十分重要的技能组成部分也认为是跨文化培训的重点之一。通过对相关研究的整理得出跨文化认知培训的内容主要应包括文化差异学习、东道国文化培训、东道国价值观介绍、母国文化认知和东道国语言学习方面。

2.跨文化情感培训，是指通过压力管理、应对变化和自我反省等内容的培训，帮助外派人员在不同文化背景下控制、调节并保持稳定的情绪。

3.跨文化行为培训，是指为了提高外派人员在不同文化情境中应对跨文化冲突能力，通过亲身体验的方式进行培训。这种方式能够帮助外派人员将对东道国文化的认知应用到实际情境中。即跨文化行为培训是外派人员将跨文化认知整合到个人行为的过程，属于从理论学习到主动实践的阶段。

（三）跨文化培训的方式

跨文化培训的方式是实施跨文化培训过程的途径，许多研究表明跨文化培训的方式直接影响跨文化培训的有效性。其中跨文化培训最常见的方式之一是讲座式培训[4]。这种培训方式主要是参与者被动地接受某些特定的文化相关知识。其积极的方面为讲座的成本效益好、短时间内传递大量信息的可能性以及参与者的高度接受性[4]。但也存在消极方面如被动的性质和缺乏积极参与，可能会妨碍其有效性。

此外，还有角色扮演、模拟游戏和行为修正训练等跨文化培训的方式。另有研究指出，讲座与经验相结合是特别有效的。其中经验法又分为经验培训法和模拟培训法，还有将行为修成训练独立出来称为体验法。

也有研究认为采用了讲座、模拟和行为培训相结合的方法可以提高跨文化培训的有效性，总结跨文化培训的方式主要有两大类讲座式培训和经验式培训，另外经验式培训又分为模拟训练和体验式训练。

二、文化智力

关于文化智力概念不同学者提出不同的阐述和应用。其中最早提出文化智力这一概念的是Earley 和 Ang，他们定义文化智力为人们在新的文化背景下，根据所接触的信息而做出判断并采取相应有效措施以适应新文化的能力[5]。它在理论上有别于人格特征，因为人格特征描述了一个人在不同情况下的一般行为倾向和永久性行为倾向，而文化智力指的是决定一个人在跨文化环境中如何有效的适应能力。还有学者提出文化智力是一个相对较新的概念，主要用于更好地理解和解释跨文化有效性的差异因素，它还解释了为什么有些人能比其他人更有效地适应不同的文化环境。这也就是说，具有较高的文化智力有助于个人在多文化环境中有更容易理解文化差异，并能够培养与具有不同文化背景的人互动的能力[6]。

文化智力较为被认可的概念认为它是一个它包含：认知，元认知，动机和行为四个维度的多维概念[5]，并且认为文化智力只关注个人能力，而不是个性特征。文化智力的四个维度的具体如下：

认识文化智力指个人对不同文化的规范、习俗的了解，通常认为可以通过教育或个人经验获得这种知识。这一维度主要包含两大要素：一般文化知识和特定文化知识。一般文化知识是指对特定文化环境的共性和差异性的一般知识，特定文化知识为他们提供了更多关于不同文化的详细信息，以便与来自这些文化的人进行有效的互动[7]。

元认识文化智力代表个人获取和理解文化知识的心理过程。它使人们意识到他们在交流之前和交流中的文化偏好，并帮助他们相应地适应。元认知文化智力涵盖三个要素：计划、意识和检查。计划包括个人对制定行动计划的仔细思考，以便在特定的文化背景下加以遵循；意识包括个体对自己的文化习惯的关注，以及如何运用自己的文化知识与不同文化背景的人进行有效的互动；检查是指个人评估他们的心理计划和期望，以及在文化交流中的有效表现，调整他们的知识结构[7]。

动机文化智力指人们对他国文化的关注、信心和动力。主要有三大要素：内在利益、外部利益和自我效能感。内在利益是指个体从与不同文化背景人们的互动中获得的真正满足；外部利益是指个人从文化互动或国际工作任务（如晋升和奖励）中获得的有形回报；自我效能感是指与人交往的信心来自不同的文化背景和信心在不同文化的群体中工作[7]。

行为文化智力是指在不同的文化背景下，人们行为得体的能力。它既包括言语行为，也包括非言语行为，主要汇集了两大要素：言语行为和非言语行为(Van Dyne et al.,2012)。言语行为包括：改变表达方式，如温情、热情、礼仪等，以适应文化语境；灵活运用停顿和沉默；非言语行为包括改变手势、面部表情和身体语言以适应文化背景言语行为包括改变请求、邀请、道歉、欣赏、不同意和说“不”的方式等[7]。

从文化智力的结构内容可以看出与跨文化培训的内容结构相似，有研究表明文化智力水平与跨文化培训有正相关影响，所以本研究根据文化智力量表测量个体文化智力水平，并制定有效的跨文化培训方案。

三、文化智力量表

目前Ang &Earley 分别开发的文化智力的测评量表应用较为广泛。其中Earley 和 Mosakowski 提出了对个人文化智力的诊断测量的方法，根据文化智力的组成要素认知、动机和行为三个维度开发了一份诊断量表[8]，该量表一共有12 道题目，每四道题目测量一个维度。该量表采用利克特五分等级量表展开评价，从1 到5 分别代表“完全不同意、不同意、中立、同意、完全同意”。根据各个维度的测量结果将文化智力分为六种类型:外乡人、分析者、天生者、大使、模仿者、变色龙。其中变色龙类型是非常难得的管理人才，这类型人员通晓不同的文化体系，能与他人积极高效合作，并且能很好地融入到不同的文化环境中去。

关于文化智力的另一被普遍认可的量表是Ang 等根据四维文化智力开发了文化智力量表（CQS）[9]。他们通过对文化智力研究进行回顾，以及对具有丰富经验的全球化经理进行访谈，最终确定测量题目。并通过研究考察文化智力的四维度结构（元认知、认知、动机、行为）及量表的信效度，以及在不同情境中的通用性。其中元认知性文化智力通过 4 道题目来测量，认知性文化智力通过 6 道题目来测量，行为性文化智力通过 5 道题目来测量。该量表能够对文化智力四个维度进行有效诊断。

四、基于文化智力的跨文化培训策略

唐宁玉等（2010）研究指出以往的跨文化培训过于泛化，未来的跨文化培训应该更具有针对性[10]。另外跨文化培训的有效性主要影响来之于接受培训人员的个体差异，所以在设置跨文化培训的内容及方法之前，需要针对接受培训的人员进行文化智力测评，检测接受培训人员文化智力各维度的水平如何，然后有针对性性的设置培训内容及培训方式。

（一）文化智力诊断测评

关于文化智力的诊断量表选择主要是上文提到的两种量表，选择Earley 和 Mosakowski①（2004）提出了对个人文化智力的诊断方法，根据三个组成要素（认知、动机和行为）进行诊断，得到6 种典型文化智力表现类型，见表1。

表1 六种典型CQ 表现类型的对比表

另外一种是Ang②等（2007）根据四维文化智力开发了文化智力量表（CQS），可以检测到个体的文化智力元认识，认识，动机，行为四个维度的水平，通过测量结果可以诊断个体的四个维度的文化智力水平。

（二）跨文化培训内容选择

根据Earley 和Mosakowski 提出的量表诊断结果可得到六种文化智力表现类型。该方法不止在跨文化培训上有指导意义，在人员选拔上也有重要的指导意义。根据不同类型的人员有针对性地展开培训，以更有效地提高跨文化适应能力。

其他类型的人员需要通过针对性的培训以提高跨文化适应性。然而大使型和模仿者型的人员文化智力水平相对处在一个不错的水平，由于这两种类型人员可以通过有感染力的自信和热情或通过模仿和控制方面来提升适应能力，但存在对不同文化体系了解不充分，对于这类型的人员跨文化培训应该重点培训内容在认知维度上。另外，对“分析家”类型的培训需要主要在文化差异方面的系统培训，使之逐步领悟文化差异，并帮助其形成有效的文化融合对策；对“直觉者”类型人员针对性展开系统地引导，使之在直觉优势的基础上更全面和理性的认识，从而提高其跨文化管理的综合能力。至于“外乡人”型的管理人员，则应该为其提供全面的文化智力的培训，要同时从认知、动力和行动这三个方面对他们进行培训和指导，逐渐提高其自身的CQ 帮助其与不同文化背景的同事进行有效的交流沟通与合作。

如果选择Ang 等人开发的四维文化智力量表（CQS）进行诊断，通过诊断结果可知各个维度的文化智力水平，然后针对各维度的强弱水平进行有针对性的设置培训课程。一，对于认知和元认知维度得分较低的，可重点训练该类人员的文化感受能力，通过对本土文化以及多元文化知识的培训，使培训人员快速了解不同文化之间存在的文化差异。同时要让他们认识不同文化间存在差别和明白这种差别的逻辑合理性以及需要被尊重，从而提高员工对多元文化的感受性和包容性，还要指导培训者在面对新异文化的问题解决策略，引导他们提高对文化线索的观察能力以及分析能力。二，对于动机维度水平较低的，重点培养对于融入新文化的兴趣，以及自我效能感，同时尽可能地提供跨文化交流平台，并鼓励、支持培训人员融入新文化。三，对于行动维度水平较低的，重点是整合新异文化知识与人们的行为，使人们的知识与实践行为之间能够一致，培训与认知和动机相匹配的行为方式，并提供机会让他们进行实践。同时培养人们在不同文化中行为表现适当从而消除紧张与焦虑的感觉提升舒适感。

关于培训方式的选择，针对认识维度的培训方式建议采用讲座式培训；关于情感维度的培训方式建议选择模拟训练的方式，如BAFA BAFA 模拟游戏；基于行为维度的培训方式建议选择体验式的培训方式，如Excell培训方式。

五.总结

跨文化培训依然是众多跨国企业提升人员跨文化适应能力和减少跨文化冲突的主要途径之一。培训只有做到“因材施教”才能最大可能达到有效性。跨文化培训作为培训的一种，如果不清楚接受培训人员的差异特点，只是采取各项能力平衡的方式进行设置培训内容，是很难得有效的结果。所以人力资源管理者，可以借助文化智力的量表对需接受跨文化培训人员进行摸底诊断，根据测量结果，有针对性的设置培训内容及选择培训方式，使跨文化培训效率更高。

注释：

①P.Christopher Earley 伦敦商学院组织行为学系的教授和主席，文化智力概念最早提出的学者之一。Elaine Mosakowski 科罗拉多大学博尔德分校的管理学教授。

②Soon Ang 是新加坡南洋科技大学杰出的管理学教授，是南洋商学院领导、管理和组织部门的负责人。其工作对国际教育、跨文化培训和咨询领域产生了重大影响。