职场霸凌行为差异性研究

张晓燕 张恒中 赵翘楚

摘要：职场霸凌行为让员工苦不堪言，对员工的身心健康有很大的影响。文章以不同职场中233个有效问卷作为样本，运用单因素方差分析不同职场情境中霸凌行为的差异性，研究结果表明，政府部门中霸凌行为的各个维度均较高。对比分析不同类型岗位的霸凌行为，研究表明，财务岗位人际霸凌最严重。领导者的年龄、文化程度、领导风格不同，霸凌行为也不相同。根据调研结果，最后从政府层面、社会层面、组织层面、个体层面提出应对霸凌行为的对策。试图为不同组织的管理决策提供理论依据与实证支持。

关键词：职场霸凌;领导霸凌;差异分析

职场霸凌让很多员工陷入了痛苦、焦虑、工作效率低下的境况，对员工的工作和生活产生了巨大的影响。在重视集体主义、权力距离大的社会环境中，领导对下级采取比较粗暴的管理方式被视为理所当然，因此，领导者个人权力巨大更容易滋生职场霸凌。越来越多的职场霸凌行为的产生及其带来的负面影响引起了研究者的关注，研究主要集中于职场霸凌行为的影响因素及其带来的危害、职场霸凌产生的频率、引起职场霸凌的文化差异性。目前，对不同类型职场情境中的领导霸凌行为差异对比还未有研究。基于此，本文提出了不同职场情境中霸凌行为差异研究，试图为不同组织管理决策提供理论依据与实证支持。

一、文献综述

霸凌是指一种持续的对个人在心理、言语甚至身体上遭受的攻击，且由于受害者与霸凌者之间的权力或体型等因素不对等，而不敢或无法有效的反抗。霸凌者可以是个人，也可以是群体，对受害人身心压迫，造成受害人感到羞耻、忧郁、恐惧、痛苦、尴尬和愤怒。霸凌可能发生在校园、职场、甚至互联网虚拟环境中。但是霸凌带来的伤害通常是不可逆转的。当今，网络论坛、即时通讯软件、微信等交流平台也成为霸凌事件的发生场所，霸凌者藉网络或电信设备以文字和多媒体长期的，反复的攻击受害人，称为网络霸凌。

霸凌的种类包含肢体霸凌、言语霸凌、关系霸凌和非直接霸凌四种。在受害者分析上，男性比女性更容易受到肢体霸凌，女性受到言语霸凌和性骚扰的比例较大。霸凌对受害人造成的后遗症相当多，包括逃家、逃学、出现慢性疾病、自杀和饮食不正常等行为，并且会造成自尊心降低、时常感到焦虑不安、悲观思维与高度渴求关怀心理。霸凌主要成因是霸凌者认为霸凌可以解决他们的社交困难。因为跟努力想办法、情绪管理、学习解决问题的技巧相比，霸凌来的更直接和更容易。

职场霸凌泛指在工作场所，个人或团体对同事或下属采取不合理的行为，包含言语、非言语、身体、心理上的虐待或羞辱，其中，领导对下属进行的霸凌行为被称为领导霸凌，表现形式有领导对下属进行人身攻击、剥夺下属该享有的权利（如病假、休假、报销等）、工作外摆大架子，制造權力距离，总觉得高人一等。职场中领导属于相对强势的群体，因此，在组织中，领导霸凌比同事间霸凌更为普遍。

有关领导霸凌的研究集中于领导霸凌的内涵、构成及中西方对比研究，祁慧（2017）研究中西方文化情境下领导霸凌的差异对比，指出领导霸凌包括工作霸凌、人际霸凌和身体辱虐式霸凌。由于受到文化价值观和社交表达风格的影响，中西方领导霸凌行为发生频次与表现特征存在一定的差异。

综上所述，本研究在中国文化背景下，采用问卷调查、数据统计分析等方法研究不同组织类型、不同的岗位类别及领导个性特质不同的情景下霸凌行为的差异性，进而针对中国文化环境下从政府层面、社会层面、组织层面、个体层面提出消除领导霸凌的应对措施。

二、研究设计

（一）问卷设计

领导霸凌量表采用祁慧（2017）等编制的3因子量表，即工作霸凌（与工作相关的霸凌行为）、人际霸凌（与人际相关的霸凌行为）和身体霸凌（身体辱虐式霸凌行为）。此外，加入组织边界外的霸凌行为（简称工作外霸凌），工作外霸凌行为表现形式有利用公权谋取个人利益（强迫送礼、请客）、安排下属承担私人事务（如应酬、接送人、做家事等）、工作外摆大架子，制造权力距离，总觉得高人一等。

调研问卷第一部分是调研样本的人口统计学变量，主要包括性别、年龄、婚姻状况、文化程度、职务、工龄、所在单位的雇佣形式、所在岗位性质、组织性质、月收入、所在部门人数、直接上级年龄、直接上级的文化程度和直接上级的领导风格等14项内容。第二部分是职场状况调研包括四大部分内容，一是描述工作相关的霸凌行为;二是描述人际相关的霸凌行为;三是是否有身体辱虐式霸凌行为;四是描述组织边界外的霸凌行为。根据实际情况在“很不符合，不符合、符合、较符合、非常符合”五个从低1到高5的等级中选择一个画“√”。问卷中的第二部分采用Likert-type五点量表计分法，记分方式是依上述五种表示分别给予1分、2分、3分、4分和5分。统计方法采用 SPSS 软件对问卷调查的数据进行统计和归纳，从而验证消费者个体传记特征变量在教师发展中需求上的差异性。

（二）调研实施及样本概况

调研采用纸质调研，根据方便样本取样，选取了不同类型的单位，其中有政府部门、事业单位、国有企业、民营企业、外商合资/独资企业。共发放问卷300份，回收244份，回收率81.3%，回收后剔除无效问卷21份，共有有效问卷223份。调研分析即基于223份有效问卷分析。样本概况如表1所示。

三、调查分析

（一）信度效度分析

总体信度检验，本文利用SPSS软件对量表进行信度效度分析，得出问卷的标准化信度系数为0.910，表明问卷信度达到了心理测量学的标准。总体效度检验得到全部的项目的KMO值为0.944，Bartlett值为6063.270，sig=0.000，结果表明调查问卷的结构效度达到了设计要求，结构效度良好。进一步分析，提炼出4个因子工作霸凌、人际霸凌、身体霸凌和工作外霸凌，每个因子的Cronbach'α值均超过0.8，并且累积解释率均超过了75%。证明采用的量表的信度和效度较为理想。

（二）单因素方差分析

运用SPSS中“HOMOGENEITY-OF-VARIANCE”法进行单因素方差检验，得到相伴概率值如表2所示。

由表2可以看出，岗位性质、组织类型这两个控制变量在四种霸凌上均存在显著差异。控制变量雇佣形式仅在工作外霸凌存在显著差异。直接上级领导年龄在人际霸凌和身体霸凌这两个方面存在差异。直接上级领导文化在人际霸凌和工作外霸凌存在显著差异。控制变量领导风格仅在工作外霸凌存在显著差异。

（三）差异规律分析

1. 不同组织类型领导霸凌对比分析。通过图1对比得知不同组织类型中领导霸凌情况不同，政府部门在领导霸凌的四个方面均高于其他组织单位，其次是事业单位、国有企业、民营企业和其它类型组织，最低的是外资企业。同一个组织中领导霸凌的4个方面也各不相同，除了政府组织中最为强烈的是人身霸凌，其它五类组织中最为强烈的是工作霸凌。

2. 不同岗位类型领导霸凌对比分析。如图2对比不同岗位中领导霸凌情况发现，财务管理工作岗位中存在工作霸凌最为强烈，最弱的是其它工作岗位。人际霸凌最强烈的是人事行政岗位，人身霸凌最强的也是人事行政岗位，工作外霸凌最强的也是人事行政岗位。

3. 直接领导年龄。控制变量直接领导者年龄不同在人际霸凌和人身霸凌上存在差异性如图3所示。对比发现直接领导年龄25岁以下的领导对下级的人际霸凌和人身霸凌最强烈。最轻微的是年龄在35～45岁的领导。

4. 领导者文化程度霸凌差异分析。图4所示直接领导文化程度为本科的在人际霸凌和工作外霸凌最强烈，最低的文化程度高中。

5. 雇佣形式。员工雇佣情况不同在领导霸凌的工作霸凌、人际霸凌、人身霸凌这三个方面沒有显著差异，但是在工作外霸凌上存在显著差异，具体情况如图5所示，临时员工会受到更强烈的工作外霸凌，正式员工最轻微。

6. 领导风格。领导风格不同在领导霸凌的工作霸凌、人际霸凌、人身霸凌这3个方面没有显著差异，但是在工作外霸凌上存在显著差异，具体情况如图6所示，放任型领导者对员工有更强的工作外霸凌，最轻微的是道德型领导者。

（四）调研结论

1. 在工作相关的霸凌行为研究比较中，通过对所在单位的组织性质的比较分析，发现政府中工作相关的领导霸凌现象最为严重，外商合资/独资企业工作相关的领导霸凌现象最轻。

2. 在人际相关的霸凌行为研究比较中，通过对所在单位的组织性质的比较分析，发现政府中工作相关的领导霸凌现象最为严重，其它企业（以私营企业为主）工作相关的领导霸凌现象最轻;通过对直接领导年龄的比较分析，发现25岁以下的领导霸凌现象最为严重，35～45岁的领导霸凌现象最轻，并且直接领导年龄在45岁以下的时候随着年龄的增长，霸凌现象会逐渐减少，45岁以上的的直接领导相对45岁以下的直接领导霸凌行为较为严重。

3. 在身体辱虐式霸凌行为研究比较中，通过对所在岗位性质的比较分析，发现从事人事行政类相关的领导霸凌现象最为严重，从事其它类型岗位（以销售行业为主）的领导霸凌现象最轻;通过对所在单位的组织性质的比较分析，发现政府中工作相关的领导霸凌现象最为严重，其它企业工作（以私营企业为主）相关的领导霸凌现象最轻;通过对直接领导的年龄的比较分析，发现25岁以下的领导霸凌现象最为严重，35～45岁的领导霸凌现象最轻，并且直接领导年龄在45岁以下的，随着年龄的增长，霸凌现象会逐渐减少，45岁以上的的直接领导相对45岁以下的直接领导霸凌行为较为严重。

4. 在组织边界外霸凌行为研究比较中，通过对所在岗位性质的比较分析，发现从事人事行政类相关的领导霸凌现象最为严重，从事其它类型岗位（以服务行业为主）的领导霸凌现象最轻;通过对所在单位组织性质的比较分析，发现政府中工作相关的领导霸凌现象最为严重，外商合资/独资企业工作相关的领导霸凌现象最轻。

综上所述，所在单位的组织性质的比较中，在政府部门的领导霸凌现象最为严重，外商合资/独资企业工作相关的领导霸凌现象最轻;对直接领导的年龄比较分析，发现25岁以下的领导霸凌现象最为严重，35～45岁的领导霸凌现象最轻，并且直接领导年龄在45岁以下的，随着年龄的增长，霸凌现象会逐渐减少，45岁以上的的直接领导相对45岁以下的直接领导霸凌行为较为严重;对所在岗位性质的比较分析，发现从事人事行政类相关的领导霸凌现象最为严重，从事以销售行业为主的其它类型岗位领导霸凌现象最轻。

四、应对职场霸凌行为措施

通过对于不同组织内领导霸凌行为的研究发现不同组织、不同岗位、不同个性特质的领导会有不同的霸凌行为。领导霸凌行为应对措施有待于从政府、社会层、组织和个体四个方面共同努力。

（一）政府层面的应对措施

国际上针对职场霸凌出台相关的政策，如韩国开始实施《职场霸凌禁止法》，美国的立法和实践偏向对霸凌受害人进行事后的救济，加拿大和欧洲某些国家则更多考虑的是对霸凌现象加以事前预防，有了这些先例，我国应借鉴世界各国的有效立法和实践经验，在现有法律框架下建立以事前预防为主、事后救济为辅的立法方案，以有效应对现有的霸凌问题。相关行业也应制定相应预防霸凌产生的政策和措施进行根本性预防，突出各项政策制度、宣传教育和舆论导向等措施。

（二）社会层面的应对措施

在我国传统观念中，上级对下级进行的某些霸凌行为是一种非常正常的行为，如对工作过分监视、大声训斥和安排下属承担私人事务等，在一般的社会大众眼里这是普通的工作行为而忽略掉，但是这些都是非常普遍的领导霸凌行为，所以社会应呼吁杜绝霸凌从这些小事开始，让群众觉醒，增强自我保护的意识。此外，社会层面的对策可以借助于大众在媒体的曝光。但是现在社会上关注的目光大部分集中在“校园霸凌”事件之上，对于领导霸凌行为甚至职场霸凌行为的关注是少之又少，因为同样，作为大众媒体，完全可以在曝光校园霸凌的同时呼吁民众注意职场中是否也出现霸凌行为，甚至可以和关注校园霸凌事件一样关注职场霸凌，不断的曝光各种霸凌现象，避免霸凌不断滋长。

（三）组织层面的应对措施

首先，从制度层面上有效地规避组织歧视霸凌行为的产生源，针对职场霸凌行为的不良影响，组织必须建立和完善相应的预防、监督、惩罚机制。其次，组织内领导者选拔、上任的时候，组织人事部门可以在选拔考试、职前培训等任前时间对领导者进行一定的筛选、教育，避免上任后出现霸凌行为。最后，组织来说应制定对霸凌者的处罚措施和对被霸凌者的补偿措施。

（四）个体应对措施

有霸凌倾向的领导者要树立平等的观念，消除与下属之间人格等级差别。此外，应该定期审查自己的领导方式，反省自己的领导方式是否属于霸凌行为。

被霸凌的个体应该提高自己的保护意识。首先，应了解相关规定，无论是国家法律还是公司制度，了解自己有哪些权利，以避免出现利益被侵犯后自己还不清楚的情况。其次，员工个人应建立良好的维权意识，在霸凌行为开始的时候就应该发现自己的权益受到了侵犯，以避免利益受到更大的损失。最后，员工个人应该增强与上级的沟通交流，建立良好的人际关系，尽量避免被霸凌情况的出现。

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*本文受江苏省高校2019年度“青蓝工程”优秀教学团队项目“商贸专业群实践教学团队”资助。

（作者单位：徐州工业职业技术学院。张晓燕为通讯作者）