高新技术产业科技人才激励机制研究

王保祥

（中国五矿集团有限公司，北京 100044）

1.问题提出

在工业4.0时代中，愈来愈多的现代科学技术不断促进产业变革。我国作为新时代世界科学技术发展新的增长极，各地区高新技术产业集群百花齐放、百家争鸣，承载着我国不同行业科技发展的重要方向与核心动力。我国“十四五”规划围绕高质量发展、构建新发展格局，把科技创新作为“头号任务”，集中优势资源、优势力量，把中央企业坚决打造成为国家战略科技力量。央企背景下的高新技术企业已成为科技攻坚战的主力军，其中科技人才已成为打造科技攻关重地、对接国家科技攻关计划、联合行业上下游产学研协作、解决“卡脖子”关键核心技术的重中之重[1]。

由于我国现有科技人才激励机制不足，短视频、主播等网红经济产物对95后、00后年轻群体就业价值偏好不断侵蚀，为现有科技人才和潜在人才储备的激励体系构建提出了更高要求。随着国家发布打造科技人才高地的政策号召，央企高新技术企业需要建立健全科技人才激励机制，进一步遴选培养紧缺科技领军人才和高水平科研团队[2]。本文将以国家政策导向和高新技术企业发展需求入手，研究建立科技人才激励机制，不断落实科技人才实施股权激励、分红激励等中长期激励政策，提高科技人才获得感和归属感。

2.人才激励理与政策依据

2.1 理论依据

企业对关键少数人才制定中长期激励相关措施，首要前提是通过价值评估将人力资源量化为人力资本。Schultz（1971）认为人力资本是人体中知识、技术、经验等内隐性成就要素存在的经济价值总和，是一种与物质资本并列的虚拟资本，企业对人力资本的投资是企业成长的主要来源之一。Becker（1976）分析了人力资本投资对就业收入的显著影响及其对经济增长的具体贡献。到目前为止，人力资本已成为一种公认的资本形式。根据人力资本理论可知，人力资本是企业资本的重要组成部分，就像工厂、原材料等物质资本一样，企业中的科技人才是高端人力资本的有效外显。在企业价值创造的过程中，只有当物质资本与人力资本有机结合，才能为企业创造更多的价值。在企业获得科技人才的人力资本后，除了支付劳动者的劳动报酬外，应当按照投资收益的关系安排人力资本的所有者和物质资本的所有者共同参与所有者权益的分配，科技人才的人力资本价值才能得到充分发挥，进而不断激发科技人才的积极性、创造力，促进企业高质量发展。

2.2 政策依据与落实情况

据统计，我国企业对人才激励的主要手段是股权激励，近40%的上市公司已对科技人才实施股权激励计划，其中高新技术企业实施比例高达62%。但是由于我国高科技企业的科技人才对工作和生活满意度缺乏战略意识，存在“重物质、轻荣誉”的现象，激励手段单一，导致科技人才中长期激励满意度相对偏低。市场上的股权激励政策大多采用资本扩张、限制性股票等方式，而不是通过自身能力、贡献成为股东。以资本为基础成为股东的方式与科技人才的能力没有必然联系，科技人才价值贡献再大也无法在短期内变现资本成为股东。同时，科技人才的收入不能与他们的能力、贡献和绩效有效地联系起来，阻碍了科技人才的积极性、主动性和创造力，不能实现长期激励和约束，导致科技人才的行为大大偏离了企业的期望。且国企背景上市公司股权激励审核周期长、国有资产保值增值等因素，导致激励机制与科技人才激励需求无法实现完整匹配[3]。

随着《上市公司股权激励管理办法》（证监会令第126号）、《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》（财资【2016】4号文）等系列政策的发布，国有企业陆续推广上市公司股权激励（股票期权、限制性股票）、科技型企业股权和分红激励、混合所有制员工持股、虚拟股权、超额利润分享、跟投机制等协同使用的中长期激励工具，为国有企业系统、全面构建中长期激励机制提供了政策依据。同时，国务院国企改革领导小组为进一步增强国企改革的责任感、使命感、紧迫感，进一步将国企改革三年行动抓紧抓实、深入推进，对普及国有企业中长期激励等相关工作的提出几点要求：（1）进一步提高认识，把准方向。深入学习贯彻习近平中国特色社会主义思想和系列、重要讲话精神，把握好改革方向；（2）进一步狠抓落实，务求实效。紧抓3年行动实施方案和台账，严格落实责任，抓落实中注重质量，坚决防止“纸面改革”和“数字改革”；（3）进一步突出重点，聚焦难点。重点解决改革中的体制性障碍、机制性梗阻、政策性创新；（4）进一步强化制度建设，巩固拓展改革成效。要把共性经验做法及时吸收到制度体系中，推动改革举措制度化、规范化、长效化。以上政策依据的有效落实，无疑为国有高新技术企业施行中长期激励提供了信念之基、力量之源。

3.科技人才激励机制设计

3.1 构建完备的政策制度体系

开展工作，制度先行。构建完备的企业中长期激励政策制度体系，是在国有企业开展人才激励的前提，主要包括《中长期激励管理办法》《上市公司股权激励实施细则》《科技型企业股权激励实施细则》《科技型企业分红激励实施细则》《员工持股试点工作指引》等。各国有企业可根据政策制度的具体要求选择适合企业个性化人才需求的中长期激励工具，制定完整的方案及配套文件，报上级机构、相关层级国资委或证监会审核批准。

3.2 科学应用各中长期激励工具

由于中长期激励的工具多种多样，所以在此列举上市公司股权激励方式进行介绍。根据国有上市公司开展股权激励相关工作，共有以下步骤[4-6]。

（1）定企业：如果高新技术企业属于中央企业及各级出资企业控股或实际控制的上市公司，外部董事（包括独立董事）达到董事会成员半数以上，薪酬考核委员会全部由外董组成，基础制度规范，三项制度改革到位，建立起对标体系，战略清晰、财务良好、业绩稳健，原则上业绩达到行业P50，那么该高新技术企业可以选择上市公司股权激励的方式进行科技人才中长期激励。

（2）定工具：上市公司股权激励主要有限制性股票、股票期权两种方式，其中限制性股票是按照股权激励计划规定的条件授予激励对象转让等权利受到限制的本公司股票，受限制获得股票适用于业绩稳定型企业。

（3）定来源：用与中长期激励的股票可以向激励对象发行股份（增量），可以回购本公司股份（存量），对于股票价格低于每股净资产或股票首次公开发行价格的，鼓励通过回购本公司股份的方式确定股票来源。

（4）定额度：标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%（科创板累计不超过20%）；首次授予的权益的股票数量应当控制在股本总额的1%以内，中小市值和科研企业可放宽到3%（国资委内部掌握中小市值为200亿元以内）；连续两个完整年度内累计授予的权益数量在3%以内，重大战略转型等可放宽至5%；一名激励对象通过激励计划获授权益累计不得超过公司股本总额的1%；预留股权比例不得超过该期股权激励计划拟授予权益数量的20%，股东大会审议后12月内需明确授予对象。

（5）定激励对象：上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司经营业绩和持续发展有直接影响的管理、技术和业务骨干；未在上市公司任职人员，独立董事、监事，单独或合计持有上市公司5%以上股份的股东或者实际控制人及其近亲属不能参加；基于岗位重要性和职级进行筛选，具体操作中还可将司龄、业绩表现、违规情况纳入进行综合考虑；向业务、研发等直接创造价值的岗位倾斜，职能占比不宜过高；临近退休尊重本人意愿；激励对象需公示。

（6）定时间：股权激励计划一般不超过10年；分期实施，间隔期1年以上，即权益授予日2年间隔期满后方可再次授予（如21年首次授予，第二次授予最早为23年）；行权限制期/限售期不少于2年；行权有效期/解锁期不少于3年，匀速分批行权。

（7）定水平：董事、高级管理人员的权益授予价值，根据业绩目标确定情况，不高于授予时激励对象薪酬总水平的40%以内（含权益授予价值，相当于年度薪酬的66.7%，国资委内部掌握可按照两年薪酬水平计算）；权益占比逐层递减；薪酬总水平偏高的，参考市场同类人员薪酬水平确定授予水平；集团内部掌握：薪酬总水平分位值不高于业绩分位值。

（8）定业绩：1）定对标组：同业务、同规模、同口径、保障对标数量，明确剔除规则；需与集团契约化对标组（战略—预算—业绩—薪酬）保持一致。2）定指标：反映股东回报和价值创造：归母扣非净资产收益率；反映持续成长能力：净利润增长率；反映运营质量：EVA，同时需完成业绩考核任务。3）定标准：授予业绩（入门业绩）：对标企业P50；行权业绩：在授予业绩条件上有所提升，高于方案制定时上年度、近三年；高于行业平均业绩或对标企业P75。集团内部审核中需高于规划值。需结合员工个人绩效考核结果。

（9）定流转：1）激励对象因调动、免职、退休、死亡、丧失民事行为能力等客观原因结束劳动关系：达到时间限制和业绩标准的，可行使部分可在半年内行使，半年后失效；未达到时间或业绩条件的，不再行使。尚未解锁的限制性股票，可按照授予价格由上市公司进行回购（可按约定考虑银行同期存款利息）；2）辞职等个人原因被解除劳动关系的，尚未行使的权益不再行使。尚未解锁的限制性股票按授予价格与市场价格孰低值进行回购，以获取的激励权益按授予协议或股权激励办法规定协商解决（可打折处理）；3）未达到业绩目标，回购价格不高于授予价格与股票市价的较低者。

3.3 合理制定中长期激励方案

高新技术企业科技人才中长期激励机制需要具体的方案落地执行，以科技型企业项目收益分红机制为例，明确激励方案制定的具体步骤。

（1）明确实施中长期激励的必要性。首先，要说明高新技术企业科研人才人均薪酬水平较同行业或同地区相似企业、机构相对偏低，急需通过中长期激励的方式提高人均薪酬水平，列举同行业或相似企业薪酬水平，用具体薪酬数据对比突出必要性。其次，要说明企业目前薪酬体系缺少中长期激励，结构设置存在缺失，长期留人方面的激励工具使用不足，企业已呈现出“旧人留不住、新人难吸引”的窘境。与同行业或相似企业均建立了中长期激励机制，出台相关政策并积极落实。其他国有高新技术企业，也已出台多种科技创新激励政策，包括科技创新过程奖励、科技成果专项奖励及科技成果转化激励等。最后，强调通过实施中长期激励可以实现企业与科技人才的目标一致与利益绑定，引导、鼓励公司科技人才继续发挥企业在企业优势高新技术中的特有技术优势，促进企业技术成果在企业内部及外部的应用转化，在实现科技人才激励的同时促进企业的产业升级和技术进步，从而实现企业高质量、可持续发展[7-8]。（2）强调中长期激励实施可行性。需要核实进行激励的高新技术企业注册是否在中国境内且具有公司法人资格，是否属于国有控股上市公司出资的未上市科技子企业，是否属于产权清晰、发展战略明确，内部治理结构是否健全并有效运转，管理规范，管理制度完善，人事、劳动、收入分配制度改革取得积极进展，项目分红激励条件是否合规。（3）正确选择激励方式以及参与激励的项目基本情况。（4）基于相关原则、依据、方法确定激励对象。（5）确定激励具体额度，明确激励总额确定原则、计提模式及计提公式、计提上限、模拟测算、内部分配逻辑。（6）明确业绩考核要求，确定项目整体约束条件、整体兑现条件、个人兑现条件。（7）进行有效管理和监督。制定项目收益分红成本收益管理办法，明确决策机构、监督机构及职责，明确对激励方案的调整和变更。

4.结语

本文通过对工业4.0时代产业变革期间，高新技术企业科技人才中长期激励机制不健全现象的相关分析，通过梳理上市公司股权激励、科技型企业项目收益分红等方式的要点，以期为企业构建科技人才激励机制提供指导建议，将高新技术企业的高层次科技人才需求与科技人才的能力发展、价值贡献等方面相结合，进一步激发科技人才积极性、主动性和创造力。同时，国有高新技术企业需要进一步加强激励改革政策宣传，在科技人才中统一思想、提高认识，营造改革氛围，完善中长期激励治理体系，优化权责清单，优化管控体系，实施“分级授权”，强化正向激励，借国有企业深化三项制度改革的契机，不断通过中长期激励改革增强企业发展活力。