国有企业领导干部企业家精神培育提升研究

2021-11-28石梓玉昆明理工大学马克思主义学院

品牌研究 2021年21期

文/石梓玉（昆明理工大学马克思主义学院）

内涵，具体表现在创新、冒险、合作、诚信、奉献、责任等方面。”

南京审计大学商学院黄海艳教授和北京交通大学经济管理学院张红彬博士指出，“从某种意义而言，企业家精神内涵比较丰富，但我们要重点把握企业家精神的核心、使命和精髓，以便更好地发挥企业家作用，弘扬企业家精神。创新是其核心内涵，责任、担当是其使命，工匠精神是其精髓。”

南京大学马克思主义学院的赵卢雷指出，“企业家精神在经营管理活动中具体表现为五个方面：崇尚吃苦奋斗的进取精神；恪守道德伦理的诚信精神；追求卓越品质的“工匠精神”；保持与时俱进的创新精神；坚持积极回报社会的奉献精神。

综合而言，企业家精神是企业经营管理者在从事企业的生产经营

一、企业家精神的定义

企业家精神指企业家群体共有的价值观体系和特征，指企业家组织、建立及经营管理企业的综合才能，可以从创业、创新等不同的角度理解。各界学者对企业家精神的研究由来已久，但至今仍无统一、公认、标准的关于企业家精神的定义。

恩格斯指出：“物质不是精神的产物，而精神本身只是物质的最高产物”,因此，企业家精神也可以被看作是企业家或者企业家群体在经济社会活动所演变而来的最高产物，但精神的产生也是与当时的社会实践分不开的，精神与物质之间具有不可分割的关系。黑格尔认为：“一般人区别自然与精神，认为实在性为自然的基本规定，理想性为精神的基本规定，这种看法，并不大错。但须知，自然并不是一个固定的自身完成之物，可以离开精神而独立存在，反之，唯有在精神里自然才达到它的目的和真理。同样，精神这一方面也并不是一超出自然的抽象之物，反之，精神唯有扬弃并包括自然于其内，方可成为真正的精神，方可证实其为精神。”从黑格尔的这段表述中可以看出，“企业家精神是一种具有精神实在性的存在或存在物，也是企业家作为理性经济人在政治、经济、社会、自然和文化的相互影响中，选择最合适的生存博弈、道德博弈规则参与社会交往和经济互动的最高产物”。

南开大学周恩来政府管理学院吴晓航指出，“企业家精神这一概念，主要是指企业的企业经营管理人员作为社会中的行动者，因文化涵化和文化资本积累所具有的素质、能力、特质、行为，包括价值取向、道德标准、心理特征和行为品格等活动过程中所产生的思想观念、精神素质以及行为方式的总和，企业家精神的内容主要包括敬业精神、竞争精神、合作精神、冒险精神、追求效益最大化的冲动以及紧随时代不断变化发展所形成的其他精神。简而言之，企业家精神就是企业家在领导企业不断发展壮大的过程中所形成的所有精神特质的总和。

二、国有企业领导干部的双重身份分析

如果抛开企业的经济成分属性，就企业的一般意义——即纯经济实体而言，企业的管理者通常被假定或设定为“经济人”和“社会人”，这无疑是正确的。所谓“经济人”，就是企业管理者在从事生产经营管理活动中，有获得尽可能多的利益回报或获得最多劳动报酬的诉求，这是促使他们勤奋工作、发挥最大潜能的根本物质动力。所谓“社会人”，就是这个被定义为“经济人”的管理者在物质和利益相对满足之后，他们还有实现家庭关系、人际关系和社会关系平衡以及自我价值充分发挥的意愿，这个意愿的满足，更在物质动力之上，它是激发管理者内在潜质和工作热情的根本动因。这种对企业管理者双重身份的设定是符合人本精神的，是客观实在的。

但是，如果把这种纯经济的双重角色定位运用于国有企业，特别是运用于国有企业的领导干部，我认为是不全面的，甚至是偏颇的。在国企与其管理者的连结中，仅有的只是一种政治责任和社会责任，而且这种责任是隐含在经济关系的表象之下的。在某些时刻，这种政治与社会的责任表现得更加突出、鲜明，超越了其作为一个经济组织中的管理者所具有的“经济人”和“社会人”的身份。所以我更认为，隐含在经济关系表象之下的国企管理者实质上就是一个“政治人”，而且这种“政治人”的身份是第一位的，而“经济人”的身份是第二位的。之所以这样说，是因为这是由国有企业本身的性质决定的，这也是国企管理者与其他种类经济成分的管理者最本质的区别。而且，国有企业的管理者更应该被明确为“领导干部”，而非纯经济组织中的中级管理人员或高级管理人员，本文的标题没有用“国企管理人员”的指称，而用“国企领导干部”的称谓，原因即在于此。

所谓国企领导干部的“政治人”身份，我们可以这样定义：即“政治人”是由国有企业的特有政治属性规定的，承担实现政党、国家政治、经济、社会乃至文化使命的企业经营管理者、领导者。综上所述，国企领导干部应当是兼具“政治人”和“经济人”双重身份的特殊群体。所以，国企领导干部的企业家精神培育与民营企业企业家精神培育有相似之处，但又有着本质的区别和更高的政治要求。

三、当下国企领导干部企业家精神层面存在的问题

（一）干事动力不足不想为

干与不干都一样，领导干部干事动力不足，是许多国有企业存在的一大问题。我们国企的重大问题在于过于重公平制度，而不太重视效率，具体表现为领导干部没有受到充分的鼓励和激励。因此，国企中的领导干部应当将政治责任、社会责任、盈利责任等落实清楚。此外，要考量到其个人收益以及经营的资产规模、授权程度、所承担的责任范围等多个方面的实际差异。现如今的鼓励与激励措施其实与国企领导干部的实际工作任务有着很明显的匹配偏离。一是由于激励不够充分而致成的偷懒行径，比如执行与不执行没区别，做得好和做得坏没两样，做得少和做得多没两样等。在国有企业领导干部的收入边际收益比他们的闲时边际收益小的基础上，当比较低的那部分收入无法补偿实际的投入成本，同时也无法体现出自己价值的时候，他们就会变得闲散偷懒，因此国有企业的发展缺失了关键的引擎以及活力，就会变成一种必然的结果。二是由于被任期实际限制而致使其发生的短视问题。在国企中，有些领导干部因为被其任期之内的规定所规范和限制，多会将目光转向投资回报比较快速的项目与领域，以保证其可以满足自己任期之内的业绩考核要求，这一点在他们职业生涯的后期和末期都特别明显，而最后的结果就是国企不具备长远的规划能力以及发展的潜力。此类现象之所以发生，其关键原因就在于目前的业绩考核中所提出的要求，将领导干部错误地引导到了一个方向，使其发生短视行为，这一点亦是作为所谓的“理性人”时必然会有的反应。所以说，缺乏科学的鼓励激励机制是目前国企领导干部企业家精神培育的一大阻力。

（二）担心问责不敢为

担心问责不敢为，也是当下许多国企领导干部企业家精神中存在的一大问题。依据有关的实证研究结果可知，基于已知的双因素理论，对于国有企业而言，其企业家精神的产生往往依靠保障机制的实际设定以及运行所发挥出的“倒U型”关键作用，即一些合理的制度约束将使得企业家精神得到更充分的发挥，若是制度的约束过于苛刻或不当，将使得企业家精神难以发挥作用，产生负效应。在实际工作中，我国国有企业在许多方面，比如党建工作以及企业发展规划、国企改革以及绩效考核等，都会被各级的政府部门以及种种制度施加特定的刚性约束。基于此，有关的激励措施也发生了不确定性，而且没有明确所需的容错纠错机制，使得国企内部的领导干部突然逆向选择。一是极少数的领导干部没有创新精神以及担当意识，不想勇敢地去打破一些管理上的桎梏，对于改革工作消极应对，有着不干就不会出错的不良选择。二是某些领导干部改革过度，将原本的制度藩篱以及利益冲破，触动并且得罪了内部的既得利益方，被人暗中钳制，故而使得这些领导干部发生风险厌恶问题，最后变得保守。

（三）理想信念不坚定不愿为

理想信念绝不是看不见摸不着、可有可无的东西。回望百余年的风风雨雨，中国从一个积贫积弱、满目疮痍的国家重回世界舞台的中央，中国共产党从诞生于一叶扁舟上的只有几十人的小党，成长为拥有9000多万名党员的世界第一大执政党，带领中华民族完成了翻天覆地的历史性转变，根本的一条就是依靠精神的力量、信仰的力量。历史告诉我们，信仰的力量是无穷的，理想信念会化为推动国家富强、民族兴旺的激情与能量。坚定的理想信念，是党凝聚力、战斗力的源泉，也是共产党人安身立命的根本。当下，一些党员干部在市场经济大潮中晕晕乎乎、头脑发热，作风不正、为官不为、懒政怠政、骄奢淫逸、为政不廉，甚至守不住党纪国法的底线，最终走向腐败堕落，无不是因为理想信仰这根主心骨出了大毛病。

国有企业领导干部首先要牢记自己“政治人”身份，牢记自己先是一名党员干部，而后才是一名企业管理者。国企领导干部要明白自己只是人民财产的保管者和经营者，国有企业是属于党、国家和人民的，不是哪一个人的。为官一任，造福一方。作为国有企业的经营管理者，一部分国企领导干部在企业待久了，就感觉自己是一个“商人”而不是一个干部，认为赚到的钱也不是自己的，企业也不是自己的，就不愿意干事、不愿意奋斗。这种思想是十分可怕的，我们共产党人的理想信念不可缺失，一旦缺失就是一家国有企业的灾难。所以，当下部分国企领导干部对自己身份的认知偏差、个人理想信念的缺失是很大的问题。

四、国企领导干部企业家精神培育提升路径

（一）强化激励创新机制，激发国有企业领导干部的整体活力和动力

国企企业家精神之根本核心是有敢为人先、勇于突破和创新的精神。要尊重与保护国有企业中的领导干部群体的创新精神，将此类创新精神切实地贯彻于国企的企业文化以及日常管理当中，更好地激发领导干部的工作活力以及动力，全面推动经济社会的有效创新变革。就某些领导干部在国有企业的改革以及发展的过程中所出现的短视与懈怠行为，要采取短期激励以及中长期激励相结合的模式，即把企业发展战略上的短期与中期、长期目标同领导干部的业绩考核等紧密关联，促进以及引导他们重视年度短期业绩以及中长期的战略协同、企业的可持续发展，并与期股、期权以及激励基金、岗位分红、合伙制等各种长期激励方法结合，以对领导干部进行长远目标规划的激励和实际行为激励，让他们能够真正地大胆迈出步伐，敢于行事和敢于担当。

（二）完善容错纠错机制，增强领导干部自身的信心和决心

将国企的企业家精神当中所提倡的勇于开拓和坚持不懈的进取精神全面地发挥出来，打造基业长青的百年品牌，推动中国经济社会质量的全面提升。要想将领导干部的两大问题（逆向选择以及风险厌恶）解决好，就要将“三个区分开来”的基本工作原则全面落实好。具体来讲，一是基于客观的区分判断原则，尊重国企的整个发展历史，对问题出现的深层原因以及动机目的、性质后果与政策依据等多种因素加以考量，把“三个区分开来”非常准确地运用到容错研判的过程中；二是与容错纠错机制的实际执行情况相互适用，将领导干部在具体改革中的容错纠错机制条件以及情形加以细化，使得“三个区分开来”原则得以合理落实，变得更具可执行性；三是始终坚持“容错并非是纵错，纠错应当改正”这个最为核心的要义，即容错务必要在一个合理的范围内展开，绝不可发生原则性的抑或是颠覆性的错误，以防发生对企业根基有所动摇的根本问题；四是对容错纠错最终的认定结果展开合理的运用，将领导干部的有关错误与失误的具体影响范围以及程度合理区分清楚，把容错结果当成是对领导干部的实际业绩考核以及评先评优工作、最终的提拔任用等有关方面的关键依据。

（三）建立企业家培育体系，强化企业家自身成长

建立对国有企业家的培训体系，在思想引领上加强文化教育。一是坚定理想信念。党的领导是中国特色社会主义公司治理体系的最大优势，决定了党对国有企业的绝对领导地位，这不但关系到党自身的执政与发展，也关系到社会主义国家制度结构的巩固与发展。为国家的经济发展和民族复兴而治企兴企，是国有企业家追求的最大目标和激励其砥砺前行的最大成就动机，这是其与一般意义上民营企业家的根本区别。只有首先解决国有企业家这一企业掌舵者的思想和价值观问题，才能真正为国企铸魂。二是加强优秀传统文化的教育。从传统文化中寻找企业家精神的文化源泉，从历史中寻找企业家精神的文化因子，从儒家义利观和诚信文化中探寻“合理谋利”“诚信取利”的精神。从历史传承下来的士大夫精神中的优秀因子，构建自我提升、富企强企的时代伦理，并由此培育出国有企业家精神，从根本上实现从传统士人精神到国有企业家精神的社会精神转型。三是加强管理理念和技能培育。通过制定企业家职业生涯规划，联合高等院校、社会机构等各方力量对企业家进行诊断式、定制式培训。积极搭建企业家交流平台，邀请系统内外成功企业家进行传帮带。为企业家提供施展平台和锻炼机会，在干中识别、干中发现、干中培养、干中提升，不断提升企业家的素质能力。四是加强组织关心关爱，凸显情感激励作用。深入落实谈心谈话制度，做到岗位调整必谈、工作生活遭遇重大挫折必谈、发现问题苗头必谈，及时倾听诉求、沟通思想，最大限度激发和保护工作热情。五是激发企业家本人的文化自觉性，发挥主观能动性。鼓励和引导企业家进行自我优化、自我提升、自我革新、自我完善。培育砥砺奋进、积极进取的实干精神，培育爱党爱国、爱企爱民的责任心与使命感，把国家的振兴、民族的复兴与自己的奋斗目标联系起来，在奉献中实现自我价值。在实践中不断提升素质能力、改进认知结构，形成国有企业家独有的价值体系。